Kjønn
Hvis det ikke finnes en åpenbar grunn for det, kan ikke en stilling lyses ledig for bare det ene kjønn. Utlysningsteksten må heller ikke gi inntrykk av å foretrekke det ene kjønn.
Eksempler på åpenbare grunner for å foretrekke det ene kjønn er for eksempel ved rollebesetningen til en spillefilm eller teaterstykke. Pasienters eller klienters spesielle behov kan også være en åpenbar grunn for å søke etter personer av et bestemt kjønn, for eksempel som personlig assistent eller rollemodell.
Det er viktig å merke seg at reglene knyttet til forskjellsbehandling på grunn av kjønn er veldig strenge. Det skal svært mye til før det er tillatt med slik forskjellsbehandling, særlig innenfor arbeidslivet.
Språkkrav
Det er i utgangspunktet ikke tillatt å legge vekt på språk ved ansettelse. Det kan imidlertid gjøres unntak der vektleggingen er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den som forskjellsbehandles.
Det vil være større anledning til å vektlegge språk innenfor arbeidsliv enn utenfor. Et krav om at alle beboerne i et borettslag skal beherske norsk, vil for eksempel vanskelig kunne begrunnes saklig. I arbeidslivet vil språkkrav derimot kunne være saklige dersom det begrunnes i den enkelte stilling. Det vil i denne vurderingen være avgjørende hvor sentralt språket er for utøvelsen av arbeidet.
I enkelte yrker kan språk være et viktig arbeidsredskap, mens det i andre yrker ikke har avgjørende betydning. Det vil eksempelvis være forskjell på hvilke språkkrav som stilles til en lærer og en renholder på en skole. Jo mer verbal og utadrettet en jobb er, jo mer relevant vil det være å legge vekt på språket.
Alderskrav og aldersgrenser
Forbudet mot diskriminering på grunn av alder i arbeidsmiljøloven gir både et vern til yngre og eldre arbeidstakere. Forbudet gjelder alle sider ved arbeidsforholdet, herunder blant annet utlysning, ansettelse, omplassering og forfremmelse. Dette betyr at du som arbeidsgiver ikke kan stille krav til at søkere til en stilling skal være «mellom 25 og 35 år» eller lignende. Du kan heller ikke gi uttrykk for at du ønsker en «ung» eller «voksen» person, eller at personen må passe inn i vårt «unge og dynamiske miljø». Bruken av slike begreper vil innebære brudd på arbeidsmiljøloven.
Som arbeidsgiver kan du stille krav om grav av erfaring, uten å knytte dette opp mot en persons alder. Videre vil du som hovedregel kunne kreve at en person som skal jobbe i kassen i en butikk må være over 18 år, slik at vedkommende kan selge tobakk og alkohol. Det samme vil gjelde for personer som i jobben skal servere alkohol (henholdsvis 18 år og 20 år for salg av øl/vin og sprit).
Statsborgerskap
Noen typer stillinger krever at den som får jobben må være norsk eller nordisk statsborger for å få sikkerhetsklarering, eksempelvis i politiet eller i forsvaret. I slike tilfeller er det tillatt å stille krav til statsborgerskap i en stillingsannonse. Ombudet understreker at dette må vurderes konkret for hver enkelt stilling, og kravet kan ikke brukes ukritisk.
Utover disse tilfellene, vil det ikke være tillatt å stille krav om statsborgerskap. Et slikt krav vil i de fleste sammenhenger innebære et brudd på forbudet mot indirekte diskriminering i likestillings- og diskrimineringsloven, ved at søkere som ikke er norske statsborgere (selv om de ellers er kvalifisert for stillingen) ikke vil kunne søke på stillingen.
Førerkort
Mange stillinger krever at søkeren har førerkort i ulike klasser. Som oftest er det gode grunner for dette, for eksempel i rene sjåføryrker. Men i en del sammenhenger brukes et slikt krav ukritisk uten en nærmere begrunnelse.
Krav til førerkort gjør at flere personer ikke er aktuelle for stillingen. Blant annet kan dette gjelde synshemmede. Selv om de formelt sett er kvalifisert for stillingen, kan de altså ikke fylle den fordi de ikke har førerkort. I en slik sammenheng må arbeidsgiver vurdere om det faktisk er nødvendig med førerkort for å kunne utfylle stillingen. Husk at du som arbeidsgiver har en plikt til å vurdere tilrettelegging for personer med nedsatt funksjonsevne. Dette gjelder også for arbeidssøkere.
Ansettelse i tros- og livssynssamfunn
Hovedreglene i likestillings- og diskrimineringsloven om forbud mot forskjellsbehandling og diskriminering på grunn av kjønn, religion og seksuell orientering gjelder også ved ansettelser i trossamfunn.
Trossamfunn kan imidlertid i enkelte tilfeller, ha adgang til å forskjellsbehandle på bakgrunn av kjønn, religion og seksuell orientering.
For at en slik forskjellsbehandling skal være lovlig, må de nevnte grunnlagene ha avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet. Det vil eksempelvis være anledning til å kreve at en katolsk prest skal være mann, men det vil ikke være anledning til å kreve at vaktmesteren eller regnskapsføreren i den katolske kirken er mann. Det er anledning til å kreve at generalsekretæren i Human-Etisk Forbund skal identifisere seg med humanisme som livssyn, men det samme kan ikke kreves av resepsjonisten.
Bakgrunnen for unntakene er hensynet til trossamfunnenes religionsfrihet og autonomi. Det er arbeidsgiver som må sannsynliggjøre at vilkårene for å gjøre unntak er til stede, og det må gjøres en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle.
Medisinske undersøkelser
Arbeidsgiver kan bare kreve at medisinske undersøkelser av arbeidstakere eller arbeidssøkere skal foretas
- når det følger av lov eller forskrift
- ved stillinger som innebærer særlig risiko
- når arbeidsgiver finner det nødvendig for å verne liv eller helse
Graviditet og foreldrepermisjon
Gravide og foreldre som tar ut foreldrepermisjon har et sterkt lovvern.
Religiøse hodeplagg
Å forby bruk av religiøse hodeplagg ved for eksempel reglement eller ikke ansette en person som bærer religiøst hodeplagg, kan være brudd på diskrimineringslovverket.
Arbeidsgivers opplysningsplikt i tilsettingssaker
Dersom en arbeidstaker mener seg forbigått i strid med diskrimineringslovgivningen kan vedkommende kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om hvilken utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner for arbeidet den som ble ansatt har. Arbeidssøkeren kan ikke kreve begrunnelse for ansettelsen eller at arbeidsgiver gir en vurdering av den ansattes personlige egenskaper.
Opplysningsplikten følger av: