Ansettelse

Det er et forbud mot direkte og indirekte diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, foreldrepermisjon, omsorgsoppgaver, etnisitet (inkludert nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk), religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder, eller kombinasjoner av disse grunnlagene. Det er også forbudt å diskriminere på grunn av politisk syn og medlemskap i arbeidstakerorganisasjon ved ansettelse.

Det er i utgangspunktet heller ikke lov å diskriminere på grunn av at arbeidstaker arbeider deltid eller er midlertidig ansatt.

Forbudene mot diskriminering følger av likestillings- og diskrimineringsloven og arbeidsmiljølovens kapittel 13.

Det kan gjøres unntak fra forbudet dersom forskjellsbehandlingen er saklig, nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende overfor dem som forskjellsbehandles. I arbeidsforhold er direkte forskjellsbehandling bare tillatt hvis for eksempel en persons kjønn, religion eller funksjonsevne i tillegg også har avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket. Forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel, amming og foreldrepermisjon, er bare tillatt i noen tilfeller (for eksempel for å beskytte kvinnen eller barnet), og aldri ved ansettelse og oppsigelse.

Ifølge det ulovfestede kvalifikasjonsprinsippet som gjelder ved tilsettinger i det offentlige, skal den som er best kvalifisert for stillingen etter en helhetsvurdering tilsettes.

Utgangspunktet for vurderingen etter kvalifikasjonsprinsippet er kravene som går fram av utlysningsteksten. Ellers er sentrale momenter utdanning, arbeidserfaring og personlig egnethet. Personer som mener en offentlig arbeidsgiver ikke har fulgt kvalifikasjonsprinsippet, kan klage til Sivilombudsmannen

Det gjelder ikke et slikt kvalifikasjonsprinsipp for private arbeidsgivere, men de har likevel ikke rett til å diskriminere.

Forbudet mot diskriminering gjelder både ved ansettelse i faste og midlertidige stillinger, av kortere og lengre varighet. Forbudet gjelder i hele tilsettingsprosessen, inkludert ved innkallelse til intervju og innstilling til stillingen.

Utlysningstekst

Under følger en gjennomgang av hvordan virksomheten din kan unngå de vanligste «syndene», ombudet ser i stillingsannonser.

Kjønn

Hvis det ikke finnes en åpenbar grunn for det, må ikke en stilling lyses ledig for bare det ene kjønn. Utlysningsteksten må heller ikke gi inntrykk av å foretrekke det ene kjønn. For eksempel kan det være en åpenbar grunn for å foretrekke det ene kjønn ved rollebesetningen til en spillefilm eller teaterstykke. Pasienters eller klienters spesielle behov kan også være en åpenbar grunn for å søke etter personer av et bestemt kjønn, for eksempel som personlig assistent eller rollemodell.

Det er viktig å merke seg at reglene knyttet til forskjellsbehandling på grunn av kjønn er veldig strenge. Det skal svært mye til før det er tillatt med slik forskjellsbehandling, særlig innenfor arbeidslivet.

Språkkrav

Det er i utgangspunktet ikke tillatt å legge vekt på språk ved ansettelse. Det kan imidlertid gjøres unntak der vektleggingen er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og som ikke er uforholdsmessig inn gripende overfor dem som forskjellsbehandles.

Det vil være større anledning til å vektlegge språk innenfor arbeidsliv enn utenfor. Et krav om at alle beboerne i et borettslag skal beherske norsk, vil for eksempel vanskelig kunne begrunnes saklig. I arbeidslivet vil språkkrav derimot kunne være saklige dersom de begrunnes i den enkelte stilling. Det vil i denne vurderingen være avgjørende hvor sentralt språket er i forhold til utøvelsen av arbeidet.

I enkelte yrker kan språk være et viktig arbeidsredskap, mens det i andre yrker ikke har avgjørende betydning. Det vil eksempelvis være forskjell på hvilke språkkrav som stilles til en lærer og en renholder på en skole. Jo mer verbal og utadrettet en jobb er, jo mer relevant vil det være å legge vekt på språket.

Alderskrav og aldersgrenser

Forbudet mot diskriminering på grunn av alder i arbeidsmiljøloven gir både et vern til yngre og eldre arbeidstakere. Forbudet gjelder alle sider ved arbeidsforholdet, herunder blant annet utlysning, ansettelse, omplassering og forfremmelse. Dette betyr at du som arbeidsgiver ikke kan stille krav til at søkere til en stilling skal være «mellom 25 og 35 år» eller lignende. Du kan heller ikke gi uttrykk for at du ønsker en «ung» eller «voksen» person, eller at personen må passe inn i vårt «unge og dynamiske miljø». Bruken av slike begreper vil innebære brudd på arbeidsmiljøloven.

Det du derimot kan stille krav om er grad av erfaring, uten å knytte dette opp mot en persons alder. Videre vil du kunne kreve at en person som skal jobbe i kassen i en butikk må være over 18 år, slik at vedkommende kan selge tobakk og alkohol. Det samme vil gjelde for personer som i jobben skal servere alkohol (henholdsvis 18 år og 20 år for salg av øl/vin og sprit).

Se spesielt om alder i forbindelse med opphør av arbeidsforhold, eller les mer om aldersdiskriminering i arbeidslivet her.

Statsborgerskap

Noen typer stillinger krever at den som får jobben må være norsk eller nordisk statsborger for å få sikkerhetsklarering, eksempelvis i politiet eller i forsvaret. I slike tilfeller er det tillatt å stille krav til statsborgerskap i en stillingsannonse. Ombudet understreker at dette må vurderes konkret for hver enkelt stilling, og kravet kan ikke brukes ukritisk.

Men utover disse tilfellene, vil det ikke være tillatt å stille krav om statsborgerskap. Et slikt krav vil i de fleste sammenhenger innebære et brudd på forbudet mot indirekte diskriminering i likestillings- og diskrimineringsloven, ved at søkere som ikke er norske statsborgere (selv om de ellers er kvalifisert for stillingen) ikke vil kunne søke på stillingen.

Førerkort

Mange stillinger krever at søkeren har førerkort i ulike klasser. Som oftest er det gode grunner for dette, for eksempel i rene sjåføryrker. Men i en del sammenhenger brukes et slikt krav ukritisk uten en nærmere begrunnelse.

Krav til førerkort gjør at flere personer ikke er aktuelle for stillingen. Blant annet kan dette gjelde synshemmede. Selv om de formelt sett er kvalifisert for stillingen, kan de altså ikke fylle den fordi de ikke har førerkort. I en slik sammenheng må arbeidsgiver vurdere om det faktisk er nødvendig med førerkort for å kunne utfylle stillingen. Husk at du som arbeidsgiver har en plikt til å vurdere tilrettelegging for personer med nedsatt funksjonsevne. Dette gjelder også for arbeidssøkere.

Ansettelse i tros- og livssynssamfunn

Tros- og livssynssamfunn har visse unntak fra diskrimineringsforbudet.

Hva som anses som trossamfunn

Hva som menes med et trossamfunn er ikke definert i likestillings- og diskrimineringsloven. I lovens forarbeider er det med trossamfunn ment en religiøs tro som er utformet ”i et tankemessig system, trosbekjennelse eller lære, som to eller flere personer slutter seg til”. I utgangspunktet omfattes frivillige organisasjoner eller virksomheter som baserer sin etikk på religion eller tro. For eksempel barnehager eller skoler som drives av trossamfunn eller som har et uttalt religiøst formål.

Trossamfunns adgang til å forskjellsbehandle kvinner og homofile

Hovedreglene i likestillings- og diskrimineringsloven om forbud mot forskjellsbehandling og diskriminering på grunn av henholdsvis kjønn og seksuell orientering gjelder også ved ansettelser i trossamfunn.

Forskjellsbehandling i trossamfunn på grunn av kjønn som er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller dem som forskjellsbehandles, er imidlertid tillatt. Ved ansettelser i trossamfunn må kravet til et bestemt kjønn i tillegg ha avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket.

Forskjellsbehandling i ansettelsessaker på grunn av seksuell orientering som er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles, er tillatt dersom seksuell orientering har avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket.

Bakgrunnen for unntaket er hensynet til trossamfunnenes religionsfrihet og autonomi.

Kravet om et bestemt kjønn eller seksuell orientering må ikke være vilkårlig, men bygge på et regulert, vesentlig og avgjørende krav som følger av religionen/trossamfunnets lære. Unntaket må begrunnes ut fra konkrete arbeidsoppgaver eller funksjoner, det vil si at stillingen må ha en religiøs funksjon.

Unntaket omfatter for eksempel ansettelser av prester, pastorer, kantorer, imamer, ”eldste”, forstandere, rabbinere, ledere, religiøse lærere osv. Religionsundervisning, søndagsskole og konfirmantundervisning er også omfattet. Det vil i utgangspunktet ikke gjelde stillinger innen administrasjon og renhold. Det må gjøres en konkret vurdering i hver enkelt sak.

Forskjellsbehandling begrunnet i fordommer mot homofile eller stereotype oppfatninger av kjønnsroller faller utenfor.

Det er arbeidsgiver som må sannsynliggjøre at vilkårene for å gjøre unntak er til stede.

Tros- og livssynssamfunns adgang til å forskjellsbehandle på grunn av religion og livssyn

Diskrimineringsloven om etnisitet setter forbud mot direkte og indirekte diskriminering på grunn av religion. Det kan gjøres unntak hvis forskjellsbehandling er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles.

Ved ansettelser i livssyns- og trossamfunn og virksomheter med religiøst eller livssynsmessig formål kan unntaket komme til anvendelse. Det vil i utgangspunktet ikke være lov å forskjellsbehandle på grunn av religion eller livssyn ved ansettelse av for eksempel renholder og vaktmester.

Få tips og råd til hvordan dere kan utarbeide en utlysningstekst her.

Spørreforbud

Det er en rekke spørreforbud i diskrimineringslovverket når nye medarbeidere skal ansettes. Formålet med spørreforbudene er å hindre at usaklige forhold blir vektlagt i rekrutteringsprosessen.

Les mer om spørreforbudene her.

Medisinske undersøkelser

Arbeidsgiver kan bare kreve at medisinske undersøkelser av arbeidstakere eller arbeidssøkere skal foretas

  • når det følger av lov eller forskrift
  • ved stillinger som innebærer særlig risiko
  • når arbeidsgiver finner det nødvendig for å verne liv eller helse

Graviditet og foreldrepermisjon

Gravide og foreldre som tar ut foreldrepermisjon har et sterkt lovvern. Les mer om dette under graviditet og foreldrepermisjon og Opphør av arbeidsforhold.

Religiøse hodeplagg

Å forby bruk av religiøse hodeplagg ved for eksempel reglement eller ikke ansette en person som bærer religiøst hodeplagg, kan være brudd på diskrimineringslovverket. Les mer om gjeldende lovverk her.

Arbeidsgivers opplysningsplikt i tilsettingssaker

Dersom du selv mener at du har blitt forbigått i strid med diskrimineringslovgivningen kan du kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om hvilken utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner for arbeidet den som ble ansatt har. Arbeidssøkeren kan ikke kreve begrunnelse for ansettelsen eller at arbeidsgiver gir en vurdering av den ansattes personlige egenskaper.

Opplysningsplikten følger av: