Arbeidsmiljø

Arbeidsgiver har en plikt til å forebygge trakassering på arbeidsplassen.

Her finner dere informasjon om lovene og reglene som forbyr trakassering. Dere finner også anbefalinger om hvordan dere kan inkludere arbeidet mot trakassering og et godt holdningsklima i det vanlige HMS-arbeidet.

Formålet med arbeidet må være å sikre et arbeidsmiljø som opprettholder en felles arbeidsplasskultur, samtidig som mangfoldet av egenskaper og erfaringer brukes aktivt for å styrke arbeidsmiljøet.


 

Arbeidsgiver har en plikt til å forebygge trakassering på arbeidsplassen. Her finner dere informasjon om lovene og reglene som forbyr trakassering.

Inkluder diskriminering i arbeidet mot mobbing og trakassering.

Arbeidstilsynet har god veiledning om hvordan en kan jobbe med trakassering og mobbing. Veiledningen omfatter imidlertid ikke diskriminering, og LDO anbefaler derfor virksomheter å supplere arbeidet med tipsene nedenfor.

Arbeidet mot mobbing, diskriminering og trakassering bør inneholde

  • opplæring
  • risikovurdering
  • forebygging
  • rutiner for å behandle mobbing, diskriminering og trakassering

Opplæring

Grunnleggende kunnskap om diskriminering og trakassering er nødvendig for at verneombud og HMS-ansvarlige skal kunne fylle rollen sin. Opplæringen bør være en del av den ordinære HMS-opplæringen i virksomheten, og minimum inneholde

  • definisjon av de viktigste begrepene i diskrimineringsloveverket
    • direkte og indirekte diskriminering
    • trakassering
    • tilrettelegging
  • hvordan jobbe med et inkluderende holdningsklima på arbeidsplassen
  • risikovurdering – finn ut diskrimineringsrisikoen på deres arbeidsplass
  • praktiske eksempler

Risikovurdering

Noen personer er mer utsatt for trakassering og diskriminering, på grunn av sin person og/eller fordi de opptrer i situasjoner som gjør dem mer sårbare for slik behandling. Ved å foreta en risikovurdering av arbeidsplassen anerkjenner en nettopp dette, og en prøver å finne ut av hvem som er mest sårbare og hvilke situasjoner de er sårbare i. Opplæring av verneombud og HMS-ansvarlige vil gi en mulighet til å vurdere diskrimineringsrisiko i den vanlige risikovurderingen. Formålet med risikovurdering er å iverksette treffsikre forebyggende tiltak. Ta derfor utgangspunkt i kunnskap om hvem som har størst risiko for å bli utsatt for diskriminering og/eller trakassering, og på hvilke arenaer/i hvilke situasjoner dette oftest finner sted. For eksempel:

  • Unge jenter utsettes oftest for seksuell trakassering. I noen bransjer er det større risiko enn i andre bransjer. Hvordan er det i deres bransje?
  • Er det fare for diskriminering i møte med kunder/brukere?
  • Forekommer negative reaksjoner overfor ansatte og arbeidssøkere som har fått tilrettelegging? 
  • Iverksettes gjengjeldelse overfor ansatte som varsler om diskriminering?
  • Er det på enkelte avdelinger eller blant enkelte ansatte et negativt holdningsklima overfor bestemte grupper?

Forebygging

En forebyggingsstrategi vil innebære å vedta retningslinjer for hva som er akseptert oppførsel i virksomheter og hva som skal reageres på. Ved å gjøre disse kjent og la organisasjonen diskutere begrunnelsen, har en allerede tatt første skritt.

I Håndbok for arbeidslivet finner dere skjema for tiltak for å hindre trakassering.

Negative holdninger

For at negative ytringer om grupper skal regnes som trakassering, må de rette seg mot én eller flere enkeltpersoner. Men negative ytringer mot grupper, som for eksempel homofile eller muslimer, kan like fullt være et arbeidsmiljøproblem.

Et negativt holdningsklima kan hindre mennesker fra å være åpne om sin bakgrunn og overbevisning, og frata dem muligheten til å være likeverdige på jobben. Det negative holdningsklimaet kan også føre til trakassering.

Et aktivt arbeid for et inkluderende holdningsklima er nødvendig for å forebygge trakassering. Et slikt arbeid utfordrer formelle og uformelle ledere, og krever at alle er villige til å vurdere innarbeidet oppførsel både hos seg selv og andre.

Tiltak for et inkluderende holdningsklima på arbeidsplassen:

  • Sett holdningsklima på dagsorden i HMS-arbeidet. Ta opp spørsmålet jevnlig og bli vant til å diskutere grenser og gråsoner. Ledere, verneombud og tillitsvalgte bør være klare for å ta disse diskusjonene når det er nødvendig.
  • Vær på vakt mot normalisering av negative uttalelser om noen på grunn av religion, etnisitet, seksuell orientering, kjønn, funksjonsevne eller alder.
  • Unngå kobling av individuelle egenskaper til stereotype forestillinger om grupper.
  • Ikke hold enkeltindivider ansvarlige for negative hendelser utført av folk med samme gruppetilhørighet.
  • Ta hensyn til hverandre og vær lydhøre for andres grenser. 

Rutiner

Rutiner for å behandle mobbing og trakassering må også omfatte diskriminering og trakassering etter diskrimineringslovverket. Det gjør du ved å

  • inkludere trakassering på grunn av gruppetilhørighet i virksomhetens policy mot mobbing og trakassering
  • ha et tydelig formulert mål om et inkluderende holdningsklima
  • kontakte LDO der det er behov for fagkompetanse om diskriminering

 

 

Ønsker du personlig veiledning?

Kontakt oss