Likelønn
Ansatte som utfører samme arbeid og arbeid av lik verdi skal ha lik lønn. I hver enkelt virksomhet er det særlig to virkemidler det er mulig å benytte seg av når en skal jobbe for likelønn:
- Likelønnsbestemmelsen: Ansatte og tillitsvalgte kan klage inn det de mener er kjønnsbaserte lønnsforskjeller til Diskrimineringsnemnda.
- Aktivitets- og redegjørelsesplikten: Alle arbeidsgivere er pålagt å redegjøre for likestillingstilstanden mellom kvinner og menn i årsberetningen. Denne likestillingsredegjørelsen er et nyttig verktøy for å avdekke blant lønnsforskjeller mellom kvinner og menn.
Deltid
I likestillingssammenheng er bruken av deltid et viktig spørsmål. Utstakt bruk av deltid gir blant annet økonomiske konsekvenser og påvirker også muligheter for forfremmelse og avansement.
For kvinner, særlig de som har barn, er deltid en vanlig tilpasning til arbeidslivet. For menn derimot, er deltid unntaket. Deltidsarbeidende menn er gjerne studenter eller på vei ut av yrkeslivet.
Deltidsarbeid er mer vanlig for personer med innvandrerbakgrunn eller nedsatt funksjonsevne.
Kvinner jobber i gjennomsnitt nesten en dag mindre i uka enn menn
Forskjellen har vært stabil de siste tiårene. Forskjellen i arbeidstid er størst for kvinner og menn med barn under 16. Omtrent halvparten av kvinner med barn jobber deltid, sammnlignet med ca. 8 prosent av menn med barn.
Deltidsandelen øker med alder og synker med utdanningslengde. Det blir spennende om deltidsandelen blant kvinner fortsetter å synke ettersom flere høyt utdannede kvinner kommer inn i arbeidslivet. Ikke minst nå når de kvinnene som har investert i høy utdanning blir eldre.
Tidligere har det vært en tendens at kvinner som begynner med deltid når barna er små fortsetter å jobbe deltid i hele yrkeskarrieren. Nå kan det se ut til at deltid for mange er en tilpasning i en tidsbestemt periode. Dette vil imidlertid variere med yrke og utdanningslengde.
Mer om deltid
Karriereutvikling og kompetanseheving
Mange arbeidstakere opplever å miste utfordrende og interessante arbeidsoppgaver når de blir eldre. Dette kan ha en sammenheng med at leder antar at de snart kommer til å gå av med pensjon. På samme måte er det mange som opplever å bli satt på sidelinja når virksomheten legger karriere- og kompetanseutviklingsplaner.
Det er viktig å sikre alle ansatte lik tilgang til kompetanse- og karriereutvikling uavhengig av alder, og at arbeidsoppgaver tildeles etter kompetanse og ikke etter alder. Å bli sett og få anerkjennelse av leder for den jobben en gjør, er et tiltak som kan hindre utstøting av arbeidslivet. Fortsatt karriere- og kompetanseutvikling og tildeling av interessante arbeidsoppgaver vil være en del av dette. Anerkjenn seniorenes kompetanse og bruk den for å styrke virksomheten.
I forbindelse med omorganiseringer og omstillinger er det særlig vesentlig å vise at seniorene har en naturlig plass i virksomhetens videre planer. Hvis dette ikke kommer tydelig fram, er det mange som heller vil velge å pensjonere seg enn å bli med videre. Ikke å få mulighet til karriere- og kompetanseutvikling på grunn av alder, kan dessuten reise spørsmål om diskriminering.
Eksempler på tiltak for å sikre fortsatt karriere- og kompetanseutvikling kan være:
- Bruk medarbeidersamtaler eller egne seniorsamtaler for å avdekke den enkeltes forventninger og for å lage en plan for medarbeiderens videre utvikling og framtidige arbeidsoppgaver.
- Mentorstillinger: Erfarings- og kunnskapsoverføring systematiseres ved at en senior og en mer uerfaren medarbeider settes sammen i par, og at senioren har i oppgave å lære bort sin kunnskap til den mindre erfarne kollegaen.
Innsyn i kollegers lønn
En arbeidstaker som mener seg diskriminert når det gjelder lønn, kan be om at arbeidsgiver skriftlig opplyser om lønnsnivå og kriterier for fastsettelsen av lønn for den eller de de vedkommende sammenligner seg med.
Den som mottar opplysninger om lønn i en slik sammenheng har taushetsplikt og skal underskrive en taushetserklæring. Dette gjelder ikke opplysninger som omfattes av offentleglova.
Opplysningsplikten fremgår av likestillings- og diskrimineringsloven § 32.