Det finnes flere regler som skal sikre at arbeidstakere og arbeidssøkere får tilrettelagt arbeidsoppgavene, herunder blant annet arbeidsmiljøloven kapittel 4. Vi vil også trekke frem de reglene som ligger i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. 

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 26 sier blant annet: «Arbeidstakere og arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne har rett til egnet individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for å sikre at de kan få eller beholde arbeid, ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling samt utføre og ha mulighet til fremgang i arbeidet på lik linje med andre».

Arbeidsgivere har derfor plikt til å vurdere om en arbeidssøker med nedsatt funksjonsevne kan få stillingen. Arbeidsgiver må også vurdere om man kan organisere arbeidet slik at det er mulig. Det vil si at arbeidsgiveren må vurdere i hvilken grad arbeidsoppgavene kan fordeles annerledes enn det i utgangspunktet var tenkt.

En arbeidsgiver som ikke vurderer en forespørsel om redusert arbeidstid i ansettelsessituasjonen (fra 100 prosent til 80 prosent stilling), kan bryte plikten til å vurdere individuell tilrettelegging. Samtidig vil arbeidsgivere ikke ha plikt til å foreta en reduksjon av stillingsbrøken dersom det vil være uforholdsmessig vanskelig å få arbeidsoppgavene utført ved å fordele dem på flere arbeidstakere.

Hovedpoenget er at arbeidsgiveren har plikt til å vurdere tilrettelegging, som blant annet kan innebære en redusert stilling.