Det er som hovedregel forbud mot direkte og indirekte diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, foreldrepermisjon, omsorgsoppgaver, etnisitet (herunder nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk), religion, livssyn, nedsatt funksjonsevne, alder, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, politisk syn og medlemskap i arbeidstakerorganisasjon ved opphør av arbeidsforhold (oppsigelse og avskjed).

Ombudet gir råd og veiledning om forbudene, som følger av likestillings- og diskrimineringsloven  § 6 og arbeidsmiljølovens kapittel 13.

Det kan gjøres unntak fra forbudene dersom forskjellsbehandlingen er saklig, nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende overfor dem som forskjellsbehandles. I arbeidsforhold er direkte forskjellsbehandling bare tillatt dersom det i tillegg har avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket. 

Forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel, amming og permisjon ved fødsel eller adopsjon er aldri tillatt ved oppsigelse. Dette gjelder også ved forlengelse av midlertidig stilling. 

Særlig om alder

Arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstaker fyller 72 år. Lavere aldersgrense kan følge av annet grunnlag når grensen er saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende, jf. arbeidsmiljøloven § 13-3 andre ledd.

Arbeidstaker har krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden. Fratreden kan tidligst kreves seks måneder etter den første dag i måneden etter at varslet er kommet frem til arbeidstaker.

Før varsel gis skal arbeidsgiver så langt det er mulig innkalle arbeidstaker til en samtale, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det.

Særlig om graviditet

Arbeidstaker som er gravid kan ikke av den grunn sies opp. Oppsigelse som finner sted i denne perioden, skal anses å ha sin grunn i dette forhold dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig. Graviditeten må dokumenteres ved legeattest dersom arbeidsgiver krever det.

Arbeidstaker som har permisjon etter arbeidsmiljølovens §§ 12-2, 12-3, 12-4 eller 12-5 første ledd i inntil ett år, må ikke sies opp med virkning i fraværsperioden når arbeidsgiver er klar over at fraværet skyldes disse grunner eller arbeidstaker uten unødig opphold gir beskjed om at dette er grunnen for fraværet. Er arbeidstaker lovlig sagt opp til fratreden på et tidspunkt som faller innenfor dette tidsrommet, er oppsigelsen gyldig, men oppsigelsen forlenges med et tilsvarende tidsrom.

For arbeidstaker som har permisjon etter arbeidsmiljølovens §§ 12-5 andre ledd eller 12-6 utover ett år, gjelder første ledd første og andre punktum tilsvarende.