Arbeidsoppgaver og kvalifikasjoner

Gjør alltid en stillingsanalyse av den stillingen som skal lyses ut før utlysningsteksten utformes. Med dette mener vi at dere må gjøre dere opp en mening om hvilke arbeidsoppgaver som skal løses og hvilke kvalifikasjoner som er nødvendige for å løse oppgavene.

Prøv å gjøre denne analysen uten tanke for den personen som har innehatt stillingen til nå. Det er ikke denne arbeidstakerens kvalifikasjoner som bestemmer kvalifikasjonene som faktisk er nødvendige for å gjøre jobben.

Tenk bredt og utradisjonelt omkring hva dere anser for å være en kvalifikasjon og vær kritisk til kvalifikasjonsnivået.

Her er noen spørsmål dere kan stille dere selv:

  • Kan det å ha egen erfaring som minoritet i Norge eller ha røtter i en annen kulturkrets enn den vestlige være en kvalifikasjon i seg selv?
  • Vil erfarings- og brukerkunnskap være en ekstra kvalifikasjon i stillinger i for eksempel NAV og andre brukerrettede etater i offentlig forvaltning?
  • Er det nødvendig å kunne flytende norsk for å løse oppgavene?
  • Kan det være en fordel å beherske et språk som en stor andel av Norges minoriteter forstår?
  • Er evnen til å takle et høyt tempo et nødvendig kvalifikasjonskrav, og er kravet om 100 prosent stillingsutførelse et ufravikelig krav?
  • Hva dere oppgir som ønskete eller nødvendige kvalifikasjoner, er også med på å signalisere troverdighet når det gjelder ønsket om mangfold.

Underrepresenterte grupper

Undersøk om det er spesielle grupper som er underrepresentert på arbeidsplassen deres.

Dere bør undersøke både arbeidsplassen sett under ett, den aktuelle avdelingen stillingen tilhører og stillingsnivået. Vanlige problemstillinger er at menn er ledere på kvinnedominerte arbeidsplasser eller at ansatte med etnisk minoritetsbakgrunn befinner seg lavt i stillingshierarkiet, mens ansatte fra majoritetsbefolkningen befinner seg i stillinger med fag- og/eller lederansvar.

Og hvordan er det med personer med nedsatt funksjonsevne? Er funksjonshemmede representert på deres arbeidsplass i det hele tatt? Har de i så fall et ordinært ansettelsesforhold, eller er de der i form av offentlig finansiert tiltaksplass?

Arbeidsplassen kan ikke med rette kalles mangfoldig hvis det er en bestemt gruppe arbeidstakere som dominerer toppskiktet i en organisasjon eller hvis personer med nedsatt funksjonsevne kun får innpass gjennom offentlige tiltaksordninger som ikke gir ordinær lønn eller muligheter for avansement.

Gjør det enkelt å oppgi om man har en bakgrunn som arbeidsgiver særlig er på jakt etter. Oppgi konkrete mål for rekruttering av underrepresenterte grupper hvis dette foreligger. I elektroniske søknadsskjemaer bør det være en enkel avkrysningsmulighet for de som ønsker å oppgi denne informasjonen.

Det er imidlertid en utfordring at mange arbeidssøkere ikke ønsker å oppgi om de har en slik bakgrunn, for eksempel etnisk minoritetsbakgrunn eller nedsatt funksjonsevne. Sannsynligvis består motviljen i at man er usikker på hvordan informasjonen kommer til å bli brukt og om det i realiteten er en fordel å oppgi denne informasjonen eller om den vil føre til ekskludering snarere enn inkludering.

Hvis dere benytter dere av elektronisk søknadsskjema, må dere være sikre på at søkere med nedsatt funksjonsevne, for eksempel de med nedsatt syn, også har mulighet til å bruke det.

Illustrasjoner og formuleringer

Vær bevisst på hvilke signaler dere sender ut når dere gjør bruk av ulike bilder og illustrasjoner i annonseteksten.

Hvis dere i en utlysning til et tradisjonelt mannsdominert yrke, kun har bilder av ”barske” menn, kan det gi et signal til potensielle søkere om at her forventer dere å få mange mannlige søkere og at det er en mann dere foretrekker – og motsatt når det gjelder kvinnedominerte yrkesgrupper.

Annonsetekster bør vise at arbeidstakere med ulike typer kjennetegn er velkommen, gjennom for eksempel bilde av menn og kvinner i ulike aldre, ansatte med og uten religiøse hodeplagg og med og uten nedsatt funksjonsevne.

Formuleringer og ordvalg i stillingsannonsen er også med på å bestemme hvem som velger å søke på en utlyst stilling.

Vær bevisst på at språk som appellerer til kvinner, ikke nødvendigvis appellerer til menn – og motsatt. Eller at språk som tiltrekker seg eldre søkere, ikke nødvendigvis appellerer til den yngre delen av søkermassen.

Er det nødvendig å skrive i offentlige stillingsannonser at man må takle stress og høy tempo for å kunne søke på en stilling? Stillingsannonsens utforming er som regel preget av de menneskene som allerede er ansatt på arbeidsplassen. Hvis målet er å ansette noen som kan bidra med nye erfaringer, tanker og perspektiver, bør dette også gjenspeile seg i måten utlysningsteksten er formulert på.

Annonsér gjennom utradisjonelle kanaler

Det kan være en utfordring å nå ut til de potensielle søkerne man ønsker. Forhør dere gjerne med organisasjoner som representerer de målgruppene dere ønsker å nå om hvordan det kan være lurt å gå fram. De har kanskje tips om spesielle nettsider eller aviser/tidsskrifter som er aktuelle for disse søkerne, eventuelt ved oppslag på bestemte steder.

Fortell om rutiner for tilrettelegging

Gjør søkere oppmerksomme på at dere tilrettelegger arbeidsplassen ved behov, og at dere tilbyr en tilretteleggingssamtale etter at skriftlig jobbtilbud er gitt. En slik tilretteleggingssamtale bør inneholde alt fra behov for hjemmekontor og fleksitid til fysisk tilrettelegging av arbeidsplassen.