Å kartlegge lønns- og personalpolitiske forhold

Å gi en redegjørelse for likestillingstilstanden mellom kvinner og menn på en arbeidsplass, innebærer å kartlegge lønns- og personalpolitiske forhold i et kjønnsperspektiv.

Likestillings- og diskrimineringsombudet mener at det vil være nyttig for alle virksomheter å redegjøre for likelønnssituasjonen og kjønnsfordelingen i virksomheten. Det er nødvendig med kjønnsdelte tall på disse to faktorene hvis man skal klare å vurdere graden av likestilling mellom kvinner og menn.

Fra og med 01.01.2020 vil virksomheter som leverer årsberetning også være lovpålagt å levere en likestillingsredegjørelsen som er i tråd med LDOs anbefalinger.

Hva som vil være relevant å redegjøre for utover dette, kan variere ut fra spesielle kjennetegn ved en bestemt virksomhet og mer allmenne kjennetegn ved bransjen generelt. I noen virksomheter/bransjer er for eksempel deltid en utfordring, mens andre steder er det mer aktuelt å se på bruken av overtid eller gjennomsnittlig antall arbeidstimer pr uke.

Nedenfor går vi gjennom en rekke kriterier vi mener er særlig aktuelle å redegjøre for hvis redegjørelsen skal gi et helhetlig bilde av likestillingssituasjonen i virksomheten. Vi sier noe om hvordan tallene bør rapporteres for at de skal si noe om graden av likestilling og slik bli et nyttig utgangspunkt for virksomhetens arbeid med en mer likestilt personalpolitikk.

Det er viktig å se faktaene som avdekkes i sammenheng med hverandre for å kunne få et helhetlig bilde av likestillingssituasjonen og finne mulige forklaringer på forskjeller mellom kvinner og menn. Disse mulige forklaringene bør komme fram i redegjørelsen sammen med en vurdering av aktuelle tiltak.

Hvis likestillingsredegjørelsen avdekker usaklige forskjeller mellom kvinner og menn, er virksomheten pålagt å iverksette tiltak for å gjøre noe med disse forskjellene.

Kjønnsdelt statistikk over ansatte på stillingsnivåer

Det bør redegjøres for kjønnsfordeling i virksomheten totalt, samt på sektor- og stillingsnivå. Det er viktig å skille på ulike ledernivåer og fagansvarsnivåer. Utover dette er det opp til hver enkelt virksomhet hvilke stillingskategorier som benyttes, men det er viktig at stillingskategoriene er inndelt etter stillinger som utfører arbeid av lik verdi. Hva som regnes som arbeid av lik verdi er uavhengig av fag, yrker, tariffavtaler, forhandlingskapitler mv. Les mer om arbeid av lik verdi her. I mange virksomheter vil man måtte slå sammen flere ulike yrker/fag til én kategori og gi kategorien et nytt, passende navn. Det bør spesifiseres hvem som inngår i kategoriene. For eksempel hvilke stillinger som inngår i kategoriene mellomledelse eller toppledelse?

Se "likelønn på arbeidsplassen" for en beskrivelse av hvordan dere kan jobbe med likelønn i egen virksomhet.

  • Tallene for kvinner og menn på hvert stillingsnivå bør oppgis i prosent. Dette gir raskt en oversikt over de ulike nivåene. Samtidig er det viktig å oppgi antall ansatte (i hele tall) på hvert nivå for å kunne se hvor store grupper det er snakk om.
  • For å dokumentere utvikling over tid vil det være nyttig å sammenlikne årets tall med tilsvarende tall fra i fjor.

Kjønnsdelt statistikk over lønnsforhold

For at rapporteringen av lønnsforhold skal være nyttig er det noen vilkår som må være oppfylt:

  • Stillingskategoriene må bestå av stillinger på sammenliknbart nivå, det vil si stillinger som utfører arbeid av lik verdi.
  • Lønn må omregnes til heltidsekvivalenter.
  • Lønn må ikke oppgis i lønnstrinn. Det at størrelsen på lønnstrinn varierer gjennom lønnstrinnskalaen gjør det problematisk å beregne gjennomsnitt i grupper (se faktaark om lønnstrinn og lønnsrapportering).

For å dokumentere utvikling over tid vil det være nyttig å sammenlikne årets tall med tilsvarende tall fra i fjor.

Kjønnsdelt statistikk over arbeidstid og ansettelsesform

Deltidsarbeid er i stor grad et kvinnefenomen. En rapportering av andelen deltidsansatte blant kvinner og menn vil vise hvorvidt virksomheten har utfordringer knyttet til deltidsarbeid.

Det er viktig at statistikken viser andelen av kvinner og andelen av menn som arbeider deltid, og ikke andelen menn og kvinner blant de deltidsansatte:

I en virksomhet med 100 kvinner og 100 menn hvor 10 kvinner og 5 menn jobber deltid er 10 prosent kvinner og 5 prosent menn de interessante tallene og ikke 66 prosent kvinner (10 av 15) og 33 prosent menn (5 av 15).

  • Hvis andelen ansatte som jobber deltid er høy, bør en også rapportere på omfanget av ufrivillig deltid.
  • Bruken av midlertidig ansatte er høy i en del offentlige virksomheter. Det vil være viktig å bringe på det rene hvorvidt det er systematiske kjønnsforskjeller mellom faste og midlertidige ansatte i virksomheten. Dette gjelder også for private virksomheter som har en stor andel blant de ansatte på midlertidig arbeidskontrakter.

Kjønnsdelt statistikk over sykefravær og permisjoner

Kjønnsdelte oversikter over sykefravær og permisjoner vil være med på å fylle ut bildet av likestillingstilstanden i virksomheten.

  • Sykefraværet er høyere blant kvinner enn blant menn. Det er viktig at virksomheter fører oversikt over kjønnsdelt sykefravær.
  • Mødres og fedres uttak av foreldrepermisjon kan bidra til å belyse kulturen i virksomheten når det gjelder menn som omsorgspersoner.  Det relevante tallet vil være mødres og fedres andel av det totale foreldrepermisjonsuttaket. Tallet må selvsagt ses i forhold til andelen kvinner og menn i virksomheten som har rett til uttak av foreldrepermisjon i løpet av perioden årsberetningen gjelder for.
  • Mødres og fedres bruk av permisjoner i forbindelse med syke barn, kan også bidra til å belyse kulturen i virksomheten når det gjelder menn som omsorgspersoner. Også her må tallet ses i forhold til andelen mødre og fedre som har så små barn at de har rett på denne typen permisjon.

Kjønnsdelt statistikk over personalpolitiske satsninger

Dette punktet handler om å finne ut hvem som benytter seg av eller får muligheten til å benytte seg av virksomhetens personalpolitiske satsninger. Eksempler på slike kan være seniorpolitiske tiltak, lederutviklingskurs og andre kompetansetiltak, men det kan også være ekstraordinære velferdstiltak som turer og arrangementer av ulike slag.

Det som er aktuelt å rapportere er andelen kvinner og menn som benytter seg av tiltaket.