Tilrettelegging

Nedsatt funksjonsevne betyr ikke det samme som nedsatt arbeidsevne. Arbeidsevnen hos personer med nedsatt funksjonsevne påvirkes av arbeidsplassens generelle utforming, og de kravene som stilles til arbeidsutøvelse.

Behovet for individuell tilrettelegging vil dermed avhenge av hvor god den generelle utformingen er, og hvor rigide kravene til utførelse av arbeidsoppgavene er.

Individuell tilrettelegging er et virkemiddel slik at nedsatt funksjonsevne ikke blir en ulempe i rekrutteringsprosessen eller i arbeidet.

Les mer:

Gravide arbeidssøkere har rett til egnet individuell tilrettelegging av ansettelsesprosessen. Gravide som er i jobb har rett til å få tilrettelegging av arbeidsplassen og arbeidsoppgavene , se likestillings- og diskrimineringsloven § 23.  Gravide og ammende skal blant annet ha mulighet for å kunne legge seg ned og hvile under egnede forhold, jf. forskrift om arbeidsplasser og arbeidslokaler § 34.

Ved uenighet om behov for tilrettelegging, kan saken bringes inn for Tvisteløsningsnemnda.

Mer informasjon om graviditet og arbeidsmiljø finnes på Arbeidstilsynets nettsider.

Religions- og livssynsfriheten omfatter blant annet retten til å gi uttrykk for sin religiøse overbevisning. Kjernen i religions- og livssynsfriheten kan uttrykkes som den enkeltes rett til å ha den tro eller det livssyn han/hun vil, og til fritt å dyrke den, alene eller sammen med andre.

Les mer om religionsutøvelse og arbeid.

Det å bli eldre i arbeidslivet oppleves som svært ulikt for ulike arbeidstakere. Det er viktig for virksomheter å ha en likestilt personalpolitikk der ingen støtes ut av arbeidslivet på grunn av alderen sin fordi de ikke lenger opplever:

  • å få stillinger de søker på,
  • å bli verdsatt i form av for eksempel lønns-, kompetanse- og/eller karriereutvikling,
  • å bli foretrukket når ny teknologi eller nye arbeidsmåter skal innføres,
  • å få den tilretteleggingen de har krav på,
  • eller fordi tilretteleggingsbehovet de har kan gjøre dem ekstra utsatt i for eksempel nedbemanningsprosesser.

En god og effektiv seniorpolitikk inneholder tiltak som adresserer alle disse problemstillingene, slik at en som arbeidsgiver ikke står i fare for å forskjellsbehandle ansatte og arbeidssøkere usaklig på grunn av alder. Under dette menypunktet vil vi fokusere på seniorpolitikk som tilrettelegging. Veiledning om de andre problemstillingene, finner dere som en integrert del i temaene der de naturlig hører hjemme: ansettelse og oppsigelse og lønns- og arbeidsvilkår.

Seniorpolitikk

Forebyggende tilrettelegging

Både i fysisk og/eller mentalt krevende yrker og ved kontorarbeidsplasser er det nødvendig å forebygge helseproblemer, slik at ansatte blir i stand til å stå i jobb så lenge som mulig. Slik forebygging må skje allerede tidlig i yrkeskarrieren, og er ikke først og fremst god seniorpolitikk, men god personalpolitikk i sin alminnelighet.

Eksempler på slik forebygging kan være:

  • Tekniske hjelpemidler, som for eksempel avlastningsutstyr ved tunge løft.
  • Ergonomiske hjelpemidler, som for eksempel riktig kontorutstyr, som stol, skrivebord og PC-utstyr.
  • Å etablere arenaer der utfordringer og egen mestring kan diskuteres, og der de egenopplevde utfordringene gis oppmerksomhet. Dette er særlig viktig for arbeidstakere med yrker som er mentalt og følelsesmessig krevende.
  • Mulighet for trening i arbeidstiden.

Tilrettelegging som gjør det mulig i stå i jobb

Etter lang tid i yrkeslivet vil flere ansatte oppleve å få nedsatt arbeidsevne. For eksempel kan arbeidstakere som har tungt fysisk arbeid, som industriarbeidere eller ansatte i pleie- og omsorgssektoren, oppleve fysisk slitasje over tid. Arbeidstakere med kontorarbeid kan også erfare at arbeidsevnen reduseres ved at forhold som syn og hørsel blir dårligere. Andre opplever at visse arbeidsoppgaver er mer krevende å utføre enn det de var tidligere, uten at de kan peke på noen bestemt grunn annet enn at de har blitt eldre.

Det er flere tilretteleggingstiltak som kan iverksettes for at seniorer som har fått redusert arbeidsevne kan fortsett i jobb. Eksempler på slike tiltak kan være:

  • Slippe nattarbeid/helgearbeid
  • Endringer i skift- og turnusordninger
  • Hjemmekontor
  • Redusert arbeidstid
  • Fleksibel arbeidstid
  • Endrete arbeidsoppgaver 
  • Lettere arbeidsoppgaver

Seniorpolitikk for «alle»

For å holde på medarbeidere som har en reell mulighet til å gå av helt eller delvis med pensjon, iverksetter ofte arbeidsgivere seniorpolitiske tiltak som skal friste ansatte til å stå lenger i jobb enn hva de ellers ville ha gjort. Ofte er det snakk om å gi mer fritid eller innføre økonomiske og/eller sosiale insentiver for å fortsette i jobb.

Slike tiltak iverksettes ofte ut fra en tanke om at arbeidstakere som har nådd en viss alder er slitne etter et langt yrkesliv og ønsker å trappe ned. I tillegg har en motivasjon for denne typen tiltak vært at virksomheter kan spare utgifter til avtalefestet pensjon (AFP) hvis medarbeidere står lenger i jobb.

Vanlige seniorpolitiske tiltak er:

  • Redusert arbeidstid med lønnskompensasjon, for eksempel å jobbe 80 prosent stilling til 100 prosent lønn.
  • Ekstra fridager (seniordager)
  • Ekstra ferie
  • Seniorbonus/høyere lønn

Denne typen seniorpolitiske tiltak er imidlertid best tilpasset ansatte med høy utdanning og kontorarbeid, og i mindre grad tilpasset ansatte i fysisk tunge yrker med lav utdanning. Dette gjelder både tiltakene i seg selv, betingelsene for å kunne benytte seg av tiltakene og informasjonen om dem. Det betyr at de som har de fysisk mest krevende yrkene, og som kanskje trenger seniortiltakene mest, ikke får muligheten til å benytte seg av dem.

Utfra et likestillingsperspektiv blir dette en utfordring når disse forskjellene faller sammen med et diskrimineringsgrunnlag, som for eksempel kjønn, etnisitet eller nedsatt funksjonsevne.

Nøytrale betingelser forskjellsbehandler

Gjennom LDOs kontroller av kommuners likestillingsredegjørelser i årene 2007 – 2011, har vi flere ganger sett at det ofte er knyttet bestemte betingelser til å kunne benytte seg av de seniorpolitiske tiltakene. For eksempel kan det stilles krav om en viss stillingsprosent, fast ansettelse eller en bestemt alder som ofte er fastsatt på bakgrunn av mulighet for uttak av AFP. Dette er retningslinjer som i utgangspunktet er nøytrale. Allikevel har kontrollene av likestillingsredegjørelsene og forskning (for eksempel Midtsundstad & Bogen 2011) vist at nettopp slike betingelser bidrar til at noen grupper systematisk faller utenfor de seniorpolitiske ordningene. I kommunal sektor er det ofte de store kvinnedominerte gruppene i pleie- og omsorgssektoren som faller utenfor seniortiltakene på grunn av stor deltidsandel og det at ansatte i slike yrker ofte har gått av med uførepensjon lenge før de når alderen der de kan benytte seg av seniortiltakene. Det er også eksempler på at lærere som gruppe har blitt unntatt fra de seniorpolitiske tiltakene, fordi det ikke er noe for arbeidsgiver å spare på at lærere ikke tar ut AFP. Det er ingen egenandel for kommunene knyttet til AFP i Statens pensjonskasse, der lærerne er medlem (Midtsundstad & Bogen 2011:100).

Det er særlig i virksomheter med et stort spenn i arbeidsoppgaver, typisk kommunene, at det kan oppstå en slik skjevhet i bruk av seniortiltak som faller sammen med kjønn. På de stedene der en stor andel av ansatte med etnisk minoritetsbakgrunn jobber i det som tradisjonelt har vært kvinnedominerte yrker, kan skjevheten også falle sammen med etnisitet.

Lik tilgang til informasjon

Det er ikke uvanlig at informasjonen om virksomhetens seniorpolitikk er ujevnt fordelt blant de ansatte, avhengig av hvilke arbeidsoppgaver de utfører. Ofte informerer arbeidsgiver om seniorpolitikken via intranett eller gjennom nærmeste leder. Mens arbeidstakere som har PC som sitt primære arbeidsverktøy, har lett tilgang til informasjon om seniorpolitikken, har ansatte uten daglig PC-tilgang tilsvarende vanskelig tilgang til slik informasjon. De blir helt avhengig av den informasjonen leder gir. I en kommune ble de for eksempel oppmerksomme på at flertallet av de som benyttet seg av seniorpolitiske tiltak var menn, selv om kvinnene utgjorde 80 prosent av de ansatte. Da kommunen undersøkte årsaken til dette, fant de at lederen av pleie- og omsorgsetaten ikke hadde informert sine ansatte om ordningen.

Skal ansatte kunne benytte seg av de seniorpolitiske tiltakene, må de vite hva tiltakene innebærer, kriterier for tildeling og hvordan de skal gå fram hvis en ønsker å søke om tiltak.

Indirekte diskriminering

At kvinner eller personer med etnisk minoritetsbakgrunn ikke får tilgang på de samme seniorpolitiske tiltakene som etnisk norske menn fordi de har jobber med dårligere arbeidsvilkår eller fordi de økonomiske innsparingene ikke er tilstede, kan reise spørsmål om indirekte diskriminering av disse gruppene.

Det er viktig å sikre alle senior arbeidstakere lik tilgang til seniorpolitiske tiltak uavhengig av kjønn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne. Dette gjelder både betingelsene som er knyttet til tiltakene og tilgangen til informasjon om dem. Dessuten er det av stor betydning å sikre alle senior arbeidstakere treffsikre seniortiltak som faktisk er forenlig med arbeidet de utfører. For eksempel vil tidspunkt for innføring av seniorpolitiske tiltak kunne være lavere i fysisk krevende yrker, sammenliknet med yrker som er mindre fysisk belastende. For å ha best mulig effekt må de seniorpolitiske tiltakene i større grad enn i dag knyttes til den enkelte arbeidstakers behov, og ikke være gruppebaserte rettigheter som slår inn automatisk ved en viss alder.