Rekruttering og ansettelser

Det er diskriminering hvis du utelater en kandidat til en jobb, et oppdrag eller forlengelse av midlertidig stilling på grunn av graviditet eller foreldrepermisjon.

Dersom graviditet eller foreldrepermisjon er årsaken til at du ikke tilbyr en kandidat en jobb, er dette i strid med likestillings- og diskrimineringsloven. Dette gjelder også ved ansettelser til midlertidige stillinger og lederstillinger.

Forbudet mot diskriminering gjelder i alle stadier av ansettelsesprosessen:

  • Utlysning
  • Utvelgelse til intervju
  • Rangering av kandidatene
  • Beslutning om ansettelse

Som arbeidsgiver er du pliktig til å gi skriftlig opplysninger om utdanning, praksis og andre formelle kvalifikasjoner til den som ble ansatt, til arbeidssøker som mener seg diskriminert.

Arbeidsgivere i det offentlige må også kunne framvise blant annet utvidet søkerliste.

Vikarer og andre midlertidig ansatte er vernet etter likestillings- og diskrimineringsloven. Hvis den midlertidige stillingen ikke utløper mens medarbeideren er i foreldrepermisjon, har vedkommende i utgangspunktet krav på å komme tilbake til samme stilling.

Eksempel:     

Marte er ansatt i et to års vikariat som varer til 20. desember 2019.  Hun har foreldrepermisjon fra januar til juli 2019. Marte har krav på å komme tilbake til samme stilling med tilsvarende arbeidsoppgaver som hun hadde før permisjon.

Det er ikke lov å legge vekt på graviditet eller foreldrepermisjon i vurderingen av om en midlertidig stilling skal forlenges.

Medarbeidere som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i minst fire år, har krav på fast ansettelse. Dette gjelder midlertidige stillinger som:

  • Vikar
  • Sesongarbeider
  • Prosjektarbeider 
  • Ringevikar/tilkallingshjelp/ekstrahjelp

Ved beregning av ansettelsestid skal det ikke gjøres fradrag for arbeidstakers fravær i foreldrepermisjon.

Les mer om fireårsregelen på Arbeidstilsynets nettsider.

Medarbeidere som er innleid gjennom et bemanningsbyrå er også beskyttet av likestillings- og diskrimineringsloven. Som arbeidsgiver kan du i utgangspunktet ikke si opp en kontrakt, eller unnlate å forlenge den, på grunn av graviditet og/eller foreldrepermisjon.

I slike tilfeller kan både bemanningsbyrået (arbeidsgiver/utleier) og oppdragsgiver (innleier) være ansvarlige etter likestillings- og diskrimineringsloven.

Dersom behovet for arbeidskraft opphører eller arbeidsoppgavene fordeles på andre fast ansatte, er ikke oppdragsgiver forpliktet til å forlenge kontrakten eller la være å si den opp.

Hvis det derimot ansettes andre vikarer for å gjennomføre arbeidsoppgavene som den gravide hadde, kan det bety at den gravide har blitt forskjellsbehandlet på grunn av graviditet/foreldrepermisjon. Det er ulovlig.

I tillegg til å bryte loven, kan saker som blir til klager bli tids- og ressurskrevende, skape konflikter på arbeidsplassen og gå utover daglig drift. Juridisk bistand er kostbart, og dersom saken går til rettsvesenet, kan du også blir dømt til å betale erstatning.

Du kan også miste dyktige medarbeidere og få et dårlig rykte som arbeidsgiver. Da taper du i konkurransen om kvalifiserte og lojale medarbeidere.

For arbeidstakere som opplever diskriminering kan også konsekvensene bli store, både økonomisk, personlig og karrieremessig.