Kapittel 6                     Rettspraksis og forvaltningspraksis                       – herunder gjennomgang av saker fra Likestillings- og diskrimineringsnemnda og Likestillings- og diskrimineringsombudet

6.1 Innledning

Det foreligger så vidt ombudet kjenner til ingen rettspraksis som gjelder diskrimineringsloven om etnisitet direkte, herunder forbudet mot forskjellsbehandling på grunn av religion og livssyn. Vi vil imidlertid nevne kort noen saker som berører noen av problemstillingene presentert hittil, se neste avsnitt. 

Til gjengjeld finnes det en del forvaltningspraksis fra Likestillings- og diskrimineringsnemnda og Likestillings- og diskrimineringsombudet, se kapittel 6.3 flg.

6.2 Rettspraksis

6.2.1 Høyesterett og høyesteretts ankeutvalg

Rt. 1986 s. 1250 Diakonhjemmets Sosialhøyskole

Sakens bakgrunn

Diakonhjemmets Sosialhøgskole fastsatte personalpolitiske retningslinjer som innebar at mer enn halvparten av personalgruppen ved skolen skulle være bekjennende kristne. Søkere til stillinger skulle kunne spørres om sitt forhold til den kristne tro, og disse opplysningene skulle kunne vektlegges ved ansettelse i den utstrekning høyskolen fant det nødvendig for å kunne følge opp retningslinjene.

Skolens rektor og undervisningsleder mente at retningslinjene var i strid med arbeidsmiljøloven § 55 A og ILO-konvensjon nr. 111.

Rettens vurdering

Høyesterett kom til at unntaket i § 55 A ikke bare gjaldt forhold som knyttet seg til en absolutt nødvendig kvalifikasjon for den enkelte stilling. Det måtte være adgang til å spørre om livssyn også hvor de fleste, men ikke alle ansatte, innenfor en viss stillingskategori skulle dele vedkommende livssyn, og denne ordning var nødvendig for å sikre gjennomføringen av institusjonens formål. Skolen hadde et kristent formål og retningslinjene var nødvendige for og egnet til å gjennomføre formålet.

Konklusjon

Retningslinjene var ikke i strid med arbeidsmiljøloven § 55 A.

Merknad:Avgjørelsen kom før det ble etablert et forbud mot diskriminering på grunn av religion og livssyn. Vurderingene ville nok vært annerledes i dag, blant annet fordi vurderingene skal knyttes til den enkelte stilling, og ikke til hele stillingskategorier.

HR-2017-534-U Muslimske kvinner nektet adgang til frisørsalong

Sakens bakgrunn

Se lagmannsrettens sak i avsnitt 6.2.2 og ombudets uttalelse i avsnitt 6.13.2. Titalte anket saken til Høyesterett.

Utvalgets vurdering

Høyesteretts ankeutvalg tok stilling til om det var tilstrekkelig grunn til å fremme anke for Høyesterett, jf. straffeprosessloven § 306. Til vurdering var lovanvendelsen og subsumsjonen. Ankeutvalget sluttet seg til lagmannsrettens vurderinger:

«Utvalget er således enig med lagmannsretten i at hijab, uansett eventuell annen symbolverdi, også må anses som et religiøst symbol. Når lagmannsretten, etter sin vurdering av bevisene, kom til at tiltalte nektet fornærmede frisørtjeneste utelukkende fordi hun bar hijab, er det korrekt rettsanvendelse at nektelsen skjer 'på grunn av personens religion ', jf straffeloven 2005 § ] 86 første ledd bokstav b. Utvalget viser til lagmannsrettens nærmere begrunnelse for dette.»

Konklusjon

Anke ble ikke tillatt fremmet.

6.2.2 Lagmannsretten

RG-1998-86 Kristelig gymnasium og oppsigelse på grunn av samboerforhold

Sakens bakgrunn

En lærer som i 24 år hadde vært ansatt ved Kristelig gymnasium (KG), fortalte arbeidsgiver at han som følge av ekteskapelige problemer hadde flyttet hjemmefra og etablert et forhold med en annen kvinne. Skolens ledelse viste til deres grunnregler og krevde at han skriftlig skulle redegjøre for sine boforhold mv og gi uttrykk for en uttalt vilje til å respektere separasjonstidens intensjon. Til grunn for dette lå at skolen ikke kunne akseptere noe samboerforhold. Læreren fant ikke å kunne etterkomme kravene, og skolens styre vedtok å si ham opp.

I sak mot KG fant byrettens flertall at oppsigelsen på bakgrunn av skolens grunnregler og lærernes lojalitetsplikt var gyldig.

Rettens vurdering

Lagmannsretten la til grunn at læreren ikke prinsipielt tok avstand fra skolens grunnsyn, og at reaksjonene overfor en svikt som var erkjent også av læreren, var for streng.

Konklusjon

Oppsigelsen fylte ikke arbeidsmiljølovens saklighetskrav og ble kjent ugyldig.

LG 2008-105443 Spørsmål om usaklig oppsigelse av lærer

Sakens bakgrunn

En lærer mottok en endringsoppsigelse, blant annet på grunn av uttalelser om religion. Elevene oppfattet uttalelsene som at læreren ikke hadde respekt for det å ha en tro. Dette var imidlertid en av flere grunner til samarbeidsproblemer som førte til oppsigelse.

Rettens vurdering

Oppsigelsen ble kjent gyldig på grunn av langvarige og omfattende samarbeidsproblemer. Ingen vurdering av hverken religionsfrihet eller diskrimineringsvern.

Merknad:Dette er et eksempel på at adgangen til å forskjellsbehandle på grunn av religion ved ansettelse ikke nødvendigvis gir tilsvarende utfall ved vurderingen av oppsigelsesvernet. Ombudet håndhever imidlertid ikke bestemmelsene i arbeidsmiljøloven.

LG-2016-164427 Muslimske kvinner nektet adgang til frisørsalong – spørsmål om overtredelse av straffeloven § 186

Sakens bakgrunn

Kvinnen som nektet kvinner adgang til frisørsalongen sin (*174), ble siktet og fikk utstedt forelegg for overtredelse av strl § 186 første ledd. Kvinnen nektet å vedta forelegget og saken ble oversendt Jæren tingrett for hovedforhandling.

Tingretten dømte kvinnen for overtredelse av straffeloven og idømte erstatningssum på kr 10 000, subsidiært 20 dager fengsel. Kvinnen anket til lagmannsretten.

Rettens vurdering

Spørsmålet for lagmannsretten var om tiltalte nektet B frisørtjenester på grunn av hennes religion, jf. strl. § 186 første ledd bokstav b. Skjedde nektelsen av andre grunner enn religion ville det ikke rammes av bestemmelsen. Retten bemerker dessuten at bestemmelsen stiller krav om forsett.

Det var på det rene at nektelsen var begrunnet i at fornærmede hadde på seg hijab. Tiltalen bygger på en forutsetning om at hijab et religiøst symbol som gir uttrykk for at vedkommende som bærer den, tilhører religionen islam. Dette var tiltalte ikke enig i. Retten uttaler om dette:

«Lagmannsretten er kjent med at det er ulike oppfatninger av hva en hijab symboliserer. Under bevisførselen ble det brukt adskillig tid på å belyse bruken av hijab som en politisk markør. Lagmannsretten viser her særskilt til vitnet Walid Al-Kubaisi sin forklaring. Lagmannsretten finner for sin del at det er tilstrekkelig å konstatere at bæring av plagget tilkjennegir at vedkommende er en muslim, og som sådan må det uansett annen symbolverdi, også anses som et religiøst symbol. Fellesnevner for alle kvinner som bærer hijab er at de er muslimer.»

Lagmannsretten uttaler videre:

«Når diskrimineringen er forårsaket av bæringen av plagget, og derved koblet til fornærmedes religion, slik tilfellet er for hijab, er lovens ordlyd «religion» oppfylt.»

Tiltalte anførte at hennes avvisningen av kvinnene var politisk og ikke religiøst motivert. Flertallet (6-1) bemerket at det ikke var avgjørende

«…så lenge handlingen og de omkringliggende omstendigheter viser at tiltaltes grunn for å nekte fornærmede frisørtjeneste var at fornærmede bar hijab, og ved det identifiserte seg for tiltalte som muslim. Den utløsende faktor for tiltaltes diskriminerende handling var fornærmedes religion.»

Konklusjon

Tiltalte ble dømt for overtredelse av straffeloven § 189 første ledd. Hun ble idømt 7000 kroner i erstatning, subsidiært 15 dager i fengsel.

6.2.3 Tingretten

16-109909 TVI-AUTE Oppsigelse av fastlege på grunn av reservasjon mot innsetting av spiral

Sakens bakgrunn

Saken gjaldt en fastlege som av religiøse grunner ikke ønsket å sette inn prevensjonsmiddelet spiral på sine pasienter. Kvinnen mente at innsettingen medførte at hun bidro til å fremprovosere aborter, noe hun mente stred mot hennes religiøse overbevisning som kristen. Kvinnen ble sagt opp fra fastlegekontoret hun jobbet ved, fordi kommunen mente at innsetting av spiral var en del av hennes arbeidsoppgaver (fastlegeavtalen) slik de fremgår av helse- og omsorgstjenesteloven med forskrifter (herunder fastlegeforskriften). Kvinnen hadde imidlertid tatt forbehold om at hun ikke ville sette inn spiral ved ansettelse.

Kvinnen gikk til retten med påstand om at oppsigelsen var ugyldig og at kommunen pliktet å gjeninnsette henne som fastlege. Hun krevet også erstatning etter rettens skjønn.

Rettens vurdering

Hovedspørsmålet i saken var om oppsigelsen stred mot samvittighetsfriheten og religionsfriheten slik den fremgår av EMK artikkel 9. Herunder om tolkningen av fastlegeforskriftens bestemmelse om forhindret kvinnen fra å reservere seg mot å utføre innsetting av spiral, stred mot EMK artikkel 9 og artikkel 14.

Retten viste til Eweida-dommen , og til at spørsmålet er om staten har handlet innenfor sin skjønnsmargin. Fastlegeforskriften oppfyller kravet om at et inngrep i samvittighetsfriheten må være «foreskrevet i lov». Hensynet til å gi likeverdige helsetjenester må anses legitime.

Retten mente at forskriften klart gav uttrykk for at en slik reservasjonsadgang som klager ønsket, ikke var mulig, og at dette var for å «beskytte andres rettigheter og friheter».Retten viste videre til at å henvise kvinner som ønsker innsetting av spiral til annen lege, medfører en forskjellsbehandling av kjønn fordi en slik reservasjonsadgang for fastleger kun rammer kvinner.

Merknad:Det er kun vist til EMK artikkel 9 og ikke til diskrimineringsloven. Dommen er anket til lagmannsretten.

6.3 Oversikt over saker behandlet av ombudet og nemnda

Likestillings- og diskrimineringsombudet har i perioden 2007 til og med mai 2017 behandlet totalt 83 klagesaker som omhandler religion og religiøst begrunnet forskjellsbehandling.

Tabell 1: Saker som omhandler religion etter sakstype og år for saksinntak

Antall klagesaker knyttet til religion har holdt seg ganske konstant. Ombudet har registrert dobbelt så mange veiledningshenvendelser på denne type saker fra 2014 til 2016. Det er uklart hva dette skyldes, men en antakelse er at mediebildet i større grad preges av saker om religion, og at dette fører til at ombudet får flere henvendelser. En del av henvendelsene vi får er nettopp reaksjoner på nyhetssaker.

Tall over veiledningssaker finnes i kapittel 7. Der presenteres også noen få veiledningssaker.

Når det gjelder grunnlag, er det en fordeling mellom saker som kun omhandler religion og livssyn, disse er registrert på religion. Saker hvor religion er påberopt sammen med andre grunnlag (for eksempel kjønn og etnisitet) står som «annet». Saker som også reiser spørsmål om religionsdiskriminering, er også i noen tilfeller her registrert på annet grunnlag. Dette er tilfelle for de ti sakene som står registrert som etnisitetssak, samt for sakene som gjelder religiøst begrunnet forskjellsbehandling (kjønn og seksuell orientering).

Tabell 2: Klagesaker som omhandler religion etter registrert grunnlag

Når det gjelder samfunnsområde, fordeler sakene seg slik at de aller fleste er innenfor arbeidslivet. Resten fordeler seg på utdanning, offentlig forvaltning, og varer og tjenester.

«Annet-kategorien» her er for eksempel trossamfunn (i tillegg er det to saker som kunne vært kategorisert under utdanning og offentlig forvaltning).

Tabell 3: Klagesaker som omhandler religion etter samfunnsområde

Klagesaker kan ha forskjellige utfall hos ombudet. I Tabell 4 kan vi se at av de 83 klagesakene med en religionstilknytning har ombudet gitt uttalelse i 61 av sakene. Ombudet har henlagt 20 av sakene og avvist 2. Begge avvisningene skyldes at saken var utenfor vårt mandat.

En henleggelse kan ha flere begrunnelser. Den vanligste årsaken er at klager ikke svarer på henvendelser. Dette er brukt som begrunnelse i 6 saker eller. I tre av sakene er begrunnelsen at diskrimineringen har opphørt. Dette betyr som oftest at saken har løst seg på en måte som klageren er fornøyd med, før ombudet rekker å komme med en uttalelse.

Tabell 4: Utfall i klagesaker som omhandler religion

Ombudet har kommet til at det foreligger lovbrudd i noe over halvparten av uttalelsene vi har kommet med om religion og livssyn. 

Tabell 5: Lovbrudd i uttalelser i saker som omhandler religion

Ombudets uttalelser og henleggelser kan klages først til ombudet og så til Likestillings- og diskrimineringsnemnda.  16 de 83 klagesakene er er behandlet av Likestillings- og diskrimineringsnemnda. 4 av disse sakene er blitt omgjort av nemnda. 

Tabell 6: Behandling hos Likestillings- og diskrimineringsnemnda av saker som omhandler religion

Under følger en oversikt over klagesaker om religion behandlet av ombudet og av nemnda. De gjennomgås fra kapittel 6, punkt 6.4. Saker om trakassering på grunn av religion, er gjengitt når det gjelder selve trakasseringsspørsmålet. Alle øvrige saker hvor ombudet har kommet til brudd eller ikke brudd, er gjengitt i sin helhet. Saker som er henlagt, er gjengitt i den grad de er vurdert til å ha interesse for temaet. Fremstillingen er gjort tematisk og slik at avgjørelser som er prøvd hos nemnda presenteres først, og deretter kronologisk fra 2007 og fram til i dag.

6.4 Diskriminerende stillingsannonser- adgangen til å innhente og vektlegge opplysninger om religion/livssyn, kjønn og samlivsform

6.4.1 Innledning

Adgangen til å innhente opplysninger (diskrimineringsloven § 17) blir sett som en presisering av forbudet mot direkte forskjellsbehandling (§ 6). Det betyr at brudd på bestemmelsen om innhenting av opplysninger, medfører brudd på hovedbestemmelsen om forbud mot forskjellsbehandling. For mer om innholdet i bestemmelsene, se kapittel tre (om religion og livssyn) og kapittel fire (om kjønn og samlivsform).

De følgende sakene gjelder krav til religion og livssyn, krav til samlivsform (seksuell orientering) og krav til kjønn. Felles for alle annonsene er at kravene er begrunnet i virksomhetens religiøse formål, og/eller at det ligger religiøse oppgaver til den enkelte utlyste stilling.

6.4.2 Krav om livssyn/religion/verdigrunnlag – religion/livssyn

LDN 30/2012 – Utlysning av stilling som økonomileder ved Borgund folkehøgskole – ikke brudd

Sakens bakgrunn

Spørsmålet for nemnda var om Borgund folkehøgskole handlet i strid med diskrimineringsloven § 4, jf. § 7, ved å lyse ut stilling som økonomileder med krav om kristent livssyn. Det fremgikk av utlysningsteksten at «den som ansettes må dele skolens kristne livssyn og gå inn for å fremme skolens målsetning».

Ombudet kom til at arbeidsgiver ikke hadde sannsynliggjort at det var nødvendig å stille krav om kristent livssyn for stillingen som økonomideler. Ombudet viste til at økonomilederen først og fremst hadde oppgaver av administrativ karakter. Skolen klaget saken inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda.

Nemndas vurdering

Nemnda tok utgangspunkt i at dersom det var adgang til å legge vekt på en søkers tro eller livssyn ved ansettelse, vil det også være adgang til å innhente informasjon om tro eller livssyn etter diskrimineringsloven § 7. Det sentrale spørsmålet var om den aktuelle stillingen var tillagt ansvar og oppgaver som i kvalifisert grad knyttet den opp til virksomhetens formål.

Nemnda la til grunn at folkehøgskolens formål bygger på kristne verdier. Videre vektla nemnda at kravet til kristent livssyn kun gjaldt for visse stillinger ved skolen.

Nemnda la videre vekt på at økonomileder sammen med rektor og inspektør, utgjorde skolens ledelse, og at det for ledelsen er et særlig krav om å ivareta eiers verdigrunnlag og målsetninger når det gjelder skoleutvikling. Nemnda kom til at økonomileders rolle ved skolen var så sterkt knyttet til utøvelsen av en religiøs funksjon at et krav om lojalitet ikke ville være tilstrekkelig. Det ble vist til at økonomileder skulle ha personlig kontakt med enkeltelever, delta i skolens forkynnelse, blant annet ved å ha andakter, og delta i utviklingen av skolens kristne identitet.

Konklusjon

Borgund folkehøgskole handlet ikke i strid med diskrimineringsloven § 4, jf. § 7 ved å lyse ut stilling som økonomileder med krav om kristent livssyn.

Merknad:Nemnda kom dermed til motsatt resultat av ombudet (sak 11/524). Ombudet la vekt på at stillingen måtte anses først og fremst å være av «administrativ» karakter og mente derfor at lojalitet til arbeidsgiver burde være tilstrekkelig. Det er den konkrete vurderingen av arbeidsoppgavene som ligger til økonomilederens rolle som er avgjørende for nemndas resultat.

LDO 08/1023 – Utlysning av stilling som renholder i kirkesamfunn – brudd

Sakens bakgrunn

En kirke lyste ut en stilling som renholder med krav om at søkere måtte beherske norsk og identifisere seg med kirkens verdigrunnlag. I utlysningen stod det følgende: «Søkere til en stilling som renholder i kirken må identifisere seg med kirkens verdigrunnlag, og beherske norsk.»

Ombudets vurdering

Ombudet konkluderte først med at utlysningsteksten ikke var i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av religion. Etter at klager presiserte at den aktuelle kirken ikke var en del av Den norske kirke omgjorde ombudet sin tidligere uttalelse. Ombudet mente at kirkeloven § 29 ikke fikk anvendelse, og vurderte forholdet utelukkende etter diskrimineringsloven. Ombudet konkluderte med at et slikt krav også var i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av religion.

Ombudet fant at utlysningsteksten kunne føre til at søkere med et annet livssyn lot være å søke på stillingen, og at søkere med et annet livssyn enn kristendommen dermed ble stilt dårligere gjennom annonsen. Ombudet understreket at et arbeidsmarked som er åpent for alle er et mål. Et arbeidsmarked åpent for alle forutsetter ikke diskriminerende utlysningstekster.

Ombudet fant at det ikke var nødvendig for å oppnå et saklig formål å kreve at renholdere skulle identifisere seg med den kristne tro. I stillinger som vaktmester eller renholdsarbeider vil det ikke være saklig å forskjellsbehandle, med mindre stillingens funksjoner kan sies å være av betydning for gjennomføringen av trossamfunnets religiøse formål, jf. Ot.prp. nr.33(2004-2005) s. 102. Ombudet fremhever at det er en forskjell mellom å vise forståelse og respekt for det som foregår i en kirke, og det å identifisere seg med den kristne tro.

Ombudet mente også at et slikt krav til renholdere i kirke ville være uforholdsmessig inngripende. Forholdsmessigheten må veies mellom den begrensningen som pålegges arbeidssøkere som sådan, mot den betydningen det har for et trossamfunn å få praktisere sin egen religion i fellesskap.

Konklusjon

På bakgrunn av dette endret ombudet sin tidligere konklusjon, og konkluderte med at kirken gjennom utlysningsteksten hadde handlet i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av religion og språk.

Merk:Ombudet fant også at utlysningen var i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av språk, men denne delen av uttalelsen utelates her.

LDO 10/761– Utlysning av stillinger ved KVS Lyngdal internatskole – kjøkkenassistent, miljøarbeider og faglærer – ikke brudd/brudd/brudd

Sakens bakgrunn

Den kristne internatskolen KVS Lyngdal med utdanningsprogram for naturbruk, idrett, samt IKT-servicefag eies av Indremisjonsforbundet. Skolen lyste ut tre stillinger hvor det ble stilt krav om at søkere til stillingene måtte ha et kristent livssyn. Søkere til stillingene ved skolen måtte «dele det kristne livssynet, ta del i sosialpedagogiske oppgaver og aktivt kunne fremme skolens målsetting. Søkere må kunne gi opplysninger om dette (jf. aml § 13-3). For ansettelsen gjelder skolens Verdidokument».

En enkeltperson tipset ombudet om stillingsannonsene og stilte spørsmål ved om det er lov å utelukke personer fra å søke stillinger som hhv. kjøkkenassistent, miljøarbeider, og faglærere på bakgrunn av religion/livssyn. Skolen anførte at årsaken til at det ble stilt krav om kristent livssyn for samtlige stillinger ved skolen var at de ansatte ved skolen er oppdragere, modeller og forbilder for elevene ved skolen.

Skolen anførte videre at forskjellsbehandlingen var saklig begrunnet gjennom skolens formål som en pedagogisk kristen institusjon. Det ble vist til at skolens livssynsbasis og formål har betydning i alle sammenhenger, og ikke bare i avgrensede aktiviteter på skolen.

Kjøkkenassistent

Av stillingsannonsen til stillingen som kjøkkenassistent fulgte det at man burde ha fagbrev, være engasjert i elevenes skolehverdag, arbeide målrettet for skolens kristne arbeid, være strukturert og samarbeidsvillig. Stillingens viktigste ansvarsområder og arbeidsoppgaver var kjøkkenarbeid og renhold.

KVS-Lyngdal viste til at skolens livssynsbasis og formål har betydning i alle sammenhenger, og ikke bare i avgrensede aktiviteter på skolen. Kjøkkenarbeidere ved skolen hadde oppgaver inn mot det kristne arbeidet. Det kunne innebære å delta på kristne møter og å være i møte med enkeltelever. Det ble vist til at kjøkkenarbeideren ville kunne fungere som en sjelesørger for elevene på skolen i enkelte sammenhenger.

Faglærer

KVS Lyngdal viste til at skolen ønsket at de ansatte aktivt skulle fremme skolens målsetting. Foruten undervisning, skulle læreren ha en funksjon som rollemodeller for elevene, og delta i skolens sosialpedagogiske arbeid. Fordi skolen var en internatskole, skulle lærerne være til stede for elevene også utenfor skoletiden. Det lå videre i stillingsbeskrivelsen at lærerne skulle holde andakt en gang i uken. I tillegg hadde lærerne mulighet til å inkludere religiøse perspektiv i de enkelte fag.

Miljøarbeider

Skolen viste til at miljøarbeideren skulle være en aktiv del av forkynnelsen og i det miljøskapende arbeidet, herunder holde andakter, lede kristne møter/samlinger av delvis forkynnende karakter, organisere bibelgrupper og KRIK-kvelder (samlinger for Kristen Idretts-Kontakt) for elevene og være tilgjengelig for elever som ønsket samtale.

Ombudets vurdering

Ombudet tok stilling til om KVS-Lyngdal handlet i strid med diskrimineringsloven § 7, jf. § 4 ved å stille krav om kristent livssyn.

Ombudet presiserte at det følger av lovens forarbeider at forbudet mot å innhente opplysninger om religion eller livssyn, ikke innebærer en utvidelse eller innskrenkning i forhold til det generelle diskrimineringsforbudet, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) s.114.

KVS Lyngdal hadde gjort det klart at arbeidssøkere med et annet livssyn enn det kristne ikke ville være aktuelle for stillingen. Det forelå en forskjellsbehandling på grunn av religion. Spørsmålet var om forskjellsbehandlingen likevel var lovlig etter unntaksadgangen.

Kjøkkenassistent

Det følger av lovens forarbeider at det ikke er saklig å forskjellsbehandle for stilling som renholder og vaktmester, dersom funksjonene ikke har betydning for gjennomføringen av trossamfunnets religiøse formål, jf. Ot.prp. nr. 33. (2004-2005) s. 102. De funksjonene en stilling som kjøkkenassistent innebærer, vil normalt ikke ha betydning for gjennomføringen av skolens religiøse formål.

Ombudet uttalte vider:

«Det kan tenkes at kjøkkenassistent og andre ansatte på skolen vil kunne fungere som «sjelesørgere» for elevene, men dette vil, slik ombudet forstår skolens redegjørelse, ikke være en stor eller ofte forekommende oppgave. Ombudet kan heller ikke se at en eventuell sjelesørgerfunksjon er beskrevet i stillingsinstruksen, eller at skolen har dokumentert at dette i praksis er en oppgave for kjøkkenassistenten. Ombudet understreker at selv om søkerne til stillingen ikke er kristne, vil skolen fortsatt kunne forvente at kjøkkenassistenten forholder seg lojalt til skolens kristne formålsparagraf og ikke motarbeider den. Ombudet er derfor kommet til at et krav om kristent livssyn for stilling som kjøkkenarbeider ikke er nødvendig for å oppnå skolens religiøse formål.»

Konklusjon

KVS Lyngdal handlet i strid med diskrimineringsloven om etnisitet ved å stille krav om kristent livssyn ved utlysning av stilling som kjøkkenassistent ved internatskolen.

Faglærere

Når det gjaldt faglærerstillingene, mente ombudet at et krav om kristent livssyn var saklig og egnet til å oppnå skolens religiøse formål. Skolen hadde konkretisert behovet for at lærerne hadde et kristent livssyn gjennom den funksjonen lærere på en kristen internatskole har i kraft av å være rollemodeller og skolens representanter for elevene. Basert på omfanget av de religiøse funksjonene som lå til faglærerstillingene, kom ombudet til at forskjellsbehandlingen var nødvendig.

Konklusjon

KVS Lyngdal handlet ikke i strid med diskrimineringsloven om etnisitet ved å stille krav om kristent livssyn ved utlysning av stillinger som faglærere ved skolen.

Miljøarbeider

Ombudet viste til at det kan være saklig å forskjellsbehandle også for andre stillinger enn tradisjonelle forkynnerstillinger, dersom funksjonene til stillingene kan sies å ha betydning for gjennomføringen av trossamfunnets/virksomhetens religiøse formål.

Ombudet kom til at en vesentlig del av formålet med stillingen var å delta i elevenes arbeid med den kristne tro og fremme skolens formål. Det ble lagt vekt på at elevene bor og skal ha mulighet til en tett dialog med de ansatte på skolen. Når skolen er opprettet som en religiøs skole med kristne verdier, er det naturlig at skolen ønsker at det skal stilles krav til at søkere til stillinger med religiøse funksjoner på skolen er kristne. Ombudet mente derfor at skolen hadde sannsynliggjort at kravet var nødvendig, herunder at en lojalitetsplikt til skolen ikke var tilstrekkelig for en slik type stilling.

Konklusjon

KVS Lyngdal handlet ikke i strid med diskrimineringsloven om etnisitet ved å stille krav om kristent livssyn ved utlysning av stilling som miljøarbeider ved skolen.

LDO 10/778 – Utlysning av stilling som idretts- og musikklærer ved Grenland folkehøgskole – brudd

Sakens bakgrunn

Grenland folkehøgskole lyste ut stillinger som valgfag/modulfaglærere i 80 % stilling med krav om kristent livssyn. Aktuelle fagområder var idrett/friluftsliv, musikk og reiseliv.

Ombudets vurdering

Ombudet bemerket at det ikke var tvilsomt at arbeidssøkere med et annet livssyn enn det kristne ikke ville være aktuelle for stillingen, og at det dermed forelå en forskjellsbehandling på grunn av religion. Spørsmålet var om forskjellsbehandlingen likevel var lovlig etter unntaksadgangen.

Ombudet presiserte at bare ansettelser av personell i tilknytning til virksomhetens religiøse eller livssynsmessige aktiviteter vil kunne unntas fra diskrimineringsforbudet, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) s. 102 og 103.

Grenland folkehøgskole viste til ønske om at deres ansatte, herunder de som underviser, aktivt skulle kunne fremme skolens kristne målsetting. Kristne lærere ville kunne sikre at kristen tro fikk en sentral plass i skolens undervisning.

Ombudet mente imidlertid at Grenland folkehøgskole ikke hadde sannsynliggjort at det var nødvendig å stille krav om kristent livssyn for de aktuelle stillingene. Det var ikke lagt fram opplysninger som tilsa at lærerne i idrett, musikk og reiseliv ville ha konkrete religiøse oppgaver.

Konklusjon

Grenland folkehøgskole handlet i strid med diskrimineringsloven ved å stille krav til kristent livssyn for stilling som valgfag/modulfaglærer i idrett/friluftsliv, musikk og reiseliv.

Merknad:Et ønske om at alle ansatte skulle fremme skolens kristne målsetting, var ikke avgjørende. En måte å si dette på er at lojalitetsplikten til arbeidsgiver i utgangspunktet skal kunne ivareta hensynet (å fremme virksomhetens formål) uten å stille særlige krav til religion eller livssyn.

LDO 10/779 – Utlysning av stilling som idrettslærer ved Rønningen folkehøgskole – ikke brudd

Sakens bakgrunn

Rønningen folkehøgskole lyste ut stilling som lærer i idrett/ball. I stillingsannonsen ble det stilt krav om at søkere til stillingen måtte ha et tydelig kristent ståsted og kunne identifisere seg med og delta aktivt i skolens og eierens verdigrunnlag.

Ombudets vurdering

Det var på det rene at søkere med andre livssyn ikke ville være aktuelle for stillingen. Det forelå dermed en forskjellsbehandling på grunn av religion.

Rønningen viste til at skolen hadde gitt lærerne religiøse funksjoner ved at lærerne skulle delta på gudstjenester, holde andakter, drive sjelesorg og ellers være med i skolens sosialpedagogiske målsetting.

Spørsmålet var imidlertid om det var mulig for skolen å gjennomføre endringer i lærernes arbeidsoppgaver/funksjoner, herunder om skolen kunne organisere seg bort fra forskjellsbehandlingen, uten at det ville gå utover skolens mulighet til å ivareta sitt religiøse formål. En organisering av virksomheten, hvor religiøse oppgaver ikke ble lag til lærere i alle fag, ville gjøre at kvalifiserte arbeidssøkere kunne vurderes til stillingen uavhengig av kristent livssyn.

Ombudet mente likevel at skolen hadde konkretisert behovet for å stille krav om kristent livssyn også for idrettslæreren. Det ble vist til at elevene bodde på skolen og at lærerne, i tillegg til andakter, hadde en viktig rolle som sjelesørgere for elevene.

Konklusjon

Rønningen folkehøgskole handlet ikke i strid med diskrimineringsloven da de stilte krav om kristent livssyn for stilling som lærer i idrett/ball.

Merknad:Det er arbeidsgiver som må sannsynliggjøre at et krav til religion/livssyn er nødvendig. Det betyr at et generelt ønske om at de ansatte skal arbeide for å fremme skolens kristne formål, ikke vil være nok for å begrunne en forskjellsbehandling på grunn av religion/livssyn. Det betyr videre at det ikke er nok å se på hva slags stilling det er, det må ses hen til de konkrete oppgavene som er lagt til den aktuelle stillingen.

Nødvendighetsvurderingen er ikke veldig streng her. Det er nok å konkretisere behovet, altså vil ombudet i liten grad overprøve arbeidsgivers vurdering av om dette kan organiseres på en annen måte. Dette viser nok sondringen mellom vurderingen av religion holdt opp mot tilsvarende vurdering i forhold til seksuell orientering eller kjønn. Det skal være en videre adgang til å forskjellsbehandle på grunn av religion og livssyn. Dette kommer særlig til uttrykk i nødvendighetsvurderingen, altså om det er mulig å oppnå formålet uten å forskjellsbehandle.

Antakelig også en annen forholdsmessighetsvurdering, jf. det som tidligere er sagt om religion og livssyn som diskrimineringsgrunnlag.

LDO 16/790 – Utlysning av lærerstillinger med krav om kristent livssyn – ikke brudd

Sakens bakgrunn

Danielsen videregående skole (DVS) ønsket å komme i kontakt med lærere som kunne undervise i følgende fag: engelsk, naturfag, matematikk, psykologi, samfunnsfag, markedsføring og ledelse 1-2, norsk, geografi og helse- og oppvekstfag. Utlysningen presiserte at de fleste av skolens lærere også har kontaktlæreroppgaver.

I utlysningen var de presisert at skolens ansatte måtte dele skolens kristen livssyn: «Skolen er en kristen friskole eid av Norsk Luthersk Misjonssamband og Indremisjonsforbund. Ansatte må dele den tro skolen skal fremme».

Ombudet behandlet saken på bakgrunn av et tips fra publikum som ønsket ombudets vurdering av saken.

Skolen viste til arbeidskontraktene hvor det stod at den ansatte skulle utføre sine oppgaver i overensstemmelse med de kristelige og faglige formål som følger av DVS sine styringsdokumenter. Videre ble det forventet at alle lærere deltok med andakt i sine klasser ved begynnelse av skoledagen, og som kontaktlærer måtte lærerne ha et engasjement for den kristne tro som var ekte. Skolen holdt felles andakt to ganger i uken, og hadde mange bønnegrupper som inkluderer lærerne.

Ombudets vurdering

Ombudet kom til at skolen hadde sannsynliggjort at kravet til kristent livssyn for de aktuelle lærerstillingene var nødvendig. Skolen hadde redegjort grundig, både for at forkynnelse ble inntatt i de ulike fagene, og for at gjennomføring av andakter, bønnemøter og andre religiøse aktiviteter lå til de ulike stillingene. Ombudet var enig med skolen i at en slik oppfølging krevet engasjement og personlig tro fra lærerne. Skolen hadde dermed sannsynliggjort at forskjellsbehandlingen var nødvendig.

I forholdsmessighetsvurderingen viste ombudet til likebehandlingsdirektivet, som legger til grunn at det skal være en noe videre adgang til forskjellsbehandling på grunn av religion. Videre la ombudet vekt på at skolen er godkjent som privat kristen skole, og hensynet til religiøs autonomi tilsier at forskjellsbehandlingen bør aksepteres.

Konklusjon

DVS handlet ikke i strid med diskrimineringsloven § 6.

6.4.3 Krav om samlivsform – seksuell orientering

LDO 09/1639 – Utlysning av stilling som kirkeverge/daglig leder i Vefsn kirkelige fellesråd – brudd

Sakens bakgrunn

Vefsn kirkelige fellesråd utlyste en stilling som kirkeverge/daglig leder. Av stillingsannonsen fulgte det at «samlivsform kunne bli etterspurt og vektlagt». Landsforeningen for lesbiske, homofile, bifile og transpersoner (LLH) klaget på stillingsannonsen til ombudet da de mente den var diskriminerende overfor personer som var homofilt gifte eller samboende. Saken ble ikke omgående tatt til behandling, men ble senere tatt opp av ombudet på eget initiativ.

Ombudets vurdering

Ombudet tok stilling til om utlysningsteksten til Vefsn kirkelige fellesråd var i strid med arbeidsmiljølovens forbud mot diskriminering på grunn av seksuell orientering, herunder homofil samlivsform jf. § 13-1 og § 13-4. Ombudet mente formuleringen i stillingsannonsen var egnet til å bli oppfattet som at homofile som lever i et homofilt samliv ikke ville bli vurdert til stillingen på lik linje med andre søkere.

Ombudet mente en slik formulering i en stillingsannonse sender et negativt signal, og kan stille homofile søkere dårligere enn andre.

Ombudet viste til daværende aml § 13-4 (2). Bestemmelsen sa at forbudet ikke gjelder dersom innhenting av opplysninger om samlivsform er begrunnet i stillingens karakter eller det inngår i virksomhetens formål å fremme et bestemt syn, og arbeidstakerens stilling vil være av betydning for gjennomføringen av formålet.

Ombudet viste til at Den norske kirke har to aksepterte syn på homofilt samliv, og at den religiøse begrunnelsen derfor må anses som saklig. Spørsmålet var om stillingen som kirkeverge ville ha betydning for gjennomføringen av menighetens religiøse formål. Det ligger i dette at forskjellsbehandlingen må være nødvendig av hensyn til de arbeidsoppgaver som skal utføres i stillingen.

Unntaksadgangen når det gjelder seksuell orientering i arbeidslivet må forstås meget snever, og kan bare finne sted dersom den bygger på et regulært og ervervsmessig krav, er nødvendig og forholdsmessig, jf. direktiv 2000/78/EF (likebehandlingsdirektivet). Dette vil først og fremst være stillinger knyttet til religiøs forkynnelse og ledelse, jf. Blaker Strand s. 179.

Fellesrådet viste til at kirkevergen med personalansvar burde være komfortabel med å snakke om sin samlivsform med ansatte i menigheten, og at dette begrunnet formuleringen i stillingsannonsen. Ombudet anerkjente at kirkevergen har en lederfunksjon og samarbeider tett med prester og andre med vigslede stillinger. Kirkeverge er imidlertid ikke en vigslet stilling og de viktigste oppgavene er av administrativ karakter. Ombudet mente det derfor ikke var nødvendig å stille krav om samlivsform for denne stillingen.

Konklusjon

Vefsn kirkelige fellesråd handlet i strid med aml § 13-1, jf. § 13-4 gjennom sin formulering i stillingsannonsen for stillingen som kirkeverge/daglig leder.

LDO 13/975 – Utlysning av stilling som ungdomsrådgiver i Agder og Telemark bispedømme – ikke brudd

Sakens bakgrunn

I mai 2013 utlyste Agder og Telemark bispedømmeråd en stillingsannonse hvor de søkte etter ungdomsrådgiver til menigheten. Av arbeidsoppgaver ble det blant annet nevnt oppfølging av ungdomsråd, deltaker i trosopplæringsteam, bygge nettverk for ungdomsarbeidere, rådgivning til menigheter, samt lede prosjektet «rekruttering til presteyrket». Av stillingsannonsen fulgte det at «det ble stilt særlig krav til samlivsform, jf. aml § 13-4». Klager mente at annonseteksten var diskriminerende overfor homofilt gifte eller samboende.

Ombudets vurdering

Ombudet mente formuleringen i stillingsannonsen var egnet til å bli oppfattet som at homofile som lever i et homofilt samliv ikke vil bli vurdert til stillingen på lik linje med andre søkere. Ombudet mente en slik formulering i en stillingsannonse sender et negativt signal, og derved kan stille homofile søkere dårligere enn andre.

Spørsmålet var om unntaksadgangen i aml § 13-4 (2) kom til anvendelse.

Bispedømmerådet hadde redegjort grundig for hvilke oppgaver ungdomsrådgiveren skulle ha. Ombudet anerkjente at en svært sentral oppgave for ungdomsrådgiveren ville være undervisning i den kristne tro, og samarbeid med prester og andre med vigslede og religiøse stillinger i menigheten. Ombudet kom til at fordi en såpass stor del av oppgavene hadde religiøs karakter, var stillingen av betydning for gjennomføringen av det religiøse formålet. Ombudet kom derfor til at bispedømmerådet hadde dokumentert nødvendigheten av å stille krav til samlivsform i stillingsutlysningen.

Konklusjon

Agder og Telemark bispedømmeråd handlet ikke i strid med arbeidsmiljøloven § 13-1, jf. § 13-4 ved krav om opplysninger om samlivsform.

Merknad:Igjen er det begrunnelsen eller den manglende konkrete begrunnelsen fra arbeidsgiver som er utslagsgivende. Det er ikke typen stilling, men hvilke oppgaver som ligger til den konkrete stillingen. Det avgjørende er i hvilken grad det er sannsynliggjort at stillingen innebærer konkrete religiøse oppgave. Eller sagt på en annen måte: «om stillingen har direkte sammenheng med konkret religionsutøvelse», jf. Blaker Strand s. 180.

6.4.4 Krav om kjønn

LDO 11/521 – Stilling som økonomileder forbeholdt menn i religiøs organisasjon – brudd

Sakens bakgrunn

Norsk Luthersk Misjonssamband (NLM) utlyste en stilling som økonomileder. Det fremgikk av stillingsannonsen at stillingen var forbeholdt menn. Ombudet tok opp saken på eget initiativ etter tips om stillingsannonsen.

NLM anførte at en av oppgavene til økonomilederen var å sitte i hovedstyret i organisasjonen.NLM viste til at organisasjonens tolking av Bibelen tilsa at kun menn kunne ha «hyrde- og læreansvaret» i organisasjonen, og at derfor ikke kunne være kvinner i hovedstyret.

Ombudets vurdering

Ombudet tok ikke stilling til sakligheten av at plassene i hovedstyret i NLM var forbeholdt menn. Det var kun sakligheten av å stille krav om kjønn for stillingen som økonomileder som var gjenstand for behandling.

Ombudet la til grunn at NLM er en religiøs virksomhet som var omfattet av unntaksadgangen i likestillingsloven § 3 femte ledd (nåværende likestillingsloven § 6). Spørsmålet var dermed om kravet om kjønn for denne stillingen var saklig begrunnet. Det fulgte av forarbeidene at en religiøs begrunnelse anerkjennes som saklig, men at det måtte foretas en konkret vurdering av den enkelte stilling og av om stillingen hadde en religiøs funksjon.

Ombudet bemerket at en stilling som økonomileder i utgangspunktet ikke har noe med religionsutøvelse å gjøre, men anerkjente plassen i hovedstyret som en religiøs funksjon. Dermed var forskjellsbehandlingen saklig.

Det neste spørsmålet var om forskjellsbehandlingen var nødvendig. Ombudet viste til at dette medfører at trossamfunnet må velge en annen ikke-diskriminerende eller eventuelt mindre inngripende løsning i de tilfeller hvor det er mulig.

Ombudet la vekt på at NLM hadde valgt å organisere virksomheten slik at økonomilederen satt i hovedstyret. Ved å separere disse funksjonene, ville stillingene kunne være tilgjengelige for begge kjønn. Ombudet viste til at NLM nylig hadde ansatt sin første kvinnelige personalleder, og at det hadde vært en pågående diskusjon internt i NLM om det var mulig å løsrive lederstillingene fra de faste plassene i hovedstyret. Dette talte for at det var mulig å organisere seg bort fra forskjellsbehandlingen uten at det måtte gå utover NLMs tolkning av Bibelen.

Selv om det ikke var nødvendig å ta stilling til uforholdsmessighetsvurderingen, bemerket ombudet viktigheten av at kvinner og menn har lik tilgang til arbeid og til karriereutvikling i organisasjonen.

Konklusjon

NLM handlet i strid med likestillingsloven da de lyste ut og forbeholdt stilling som økonomileder i organisasjonen for menn.

6.5 Spørsmål om diskriminering ved ansettelse

6.5.1 Innledning

Diskriminering på grunn av religion og livssyn ved ansettelse handler om tilgang til arbeidslivet. Tilgang til det norske arbeidslivet anses avgjørende fordi deltakelse på denne arenaen anses sentral for den enkeltes samfunnsdeltakelse (*176). 

Samtidig er det et svakere vern mot forskjellsbehandling på grunn av religion og livssyn, enn på andre grunnlag. Dette har sammenheng med at virksomheters rett til å drive på religiøst grunnlag, anses som en sentral del av religionsfriheten i samfunnet.

Utgangspunktet er likevel at det ikke er tillatt å spørre om arbeidssøkeres religiøse tilhørighet på et jobbintervju, jf. diskrimineringsloven § 17. Unntak kan gjøres gjeldende dersom opplysningene kan vektlegges, se kapittel 3.5.

6.5.2 Avgjørelser fra ombudet

LDO 09/2205 – Spørsmål om religion på jobbintervju – ikke brudd

Sakens bakgrunn

Klager anførte at arbeidsgiver hadde spurt om han var muslim under jobbintervjuet i strid med spørreforbudet i diskrimineringsloven § 7. Arbeidsgiver avviste dette. Det var imidlertid enighet om at religion kom opp som en del av samtalen under jobbintervjuet.

Klager anførte at hans religion var årsaken til at han ikke fikk fornyet engasjement etter kontraktsperiodens utløp. Arbeidsgiver viste til sviktende ordretilgang som begrunnelse for at det ikke var ledige engasjementer. De viste også til permitteringer av faste ansatte. Klager anførte til slutt at han fikk dårligere betalt enn sine kollegaer og at dette hadde sammenheng med hans religion.

Ombudets vurdering

Ombudet presiserte at det var påstand mot påstand når det gjaldt spørsmålet om religion. Det var heller ikke andre omstendigheter som støttet klagers påstand og det var derfor ikke «grunn til å tro» at arbeidsgiver hadde stilt spørsmålet. Ombudet bemerket imidlertid at det er uheldig at en arbeidsgiver tar opp religion som et tema i samtale med arbeidssøkere som ennå ikke har tiltrådt i stillingen da mange vil føle seg forpliktet til å oppgi sin religiøse tilhørighet.

Det var heller ikke omstendigheter i saken som gav grunn til å tro at religion var årsaken til manglende forlengelse.

Ombudet kom dermed til at klager ikke var stilt dårligere enn andre arbeidstakere i tilsvarende situasjon. Ombudet fant til slutt at det ikke var omstendigheter i saken som tilsa at klagers religion hadde sammenheng med lønnsfastsettelsen.

Konklusjon

Arbeidsgiver handlet ikke i strid med diskrimineringsloven § 7 da religion ble tatt opp som et tema på jobbintervjuet. Arbeidsgiver handlet heller ikke i strid med loven i forbindelse med varigheten av klagers engasjement, tildeling av nye oppdrag eller lønnsfastsettelse.

Konklusjon

Henleggelse

LDO 10/1105 – Arbeidssøker mente seg forbigått fordi han var muslim – ikke brudd

Sakens bakgrunn

En mann hevdet at han ble diskriminert på grunn av sin religion, da han ikke ble kalt inn til et jobbintervju for en stilling som opplæringssjåfør i selskapet han allerede jobbet i som bussjåfør. Han hevdet at han ble forbigått fordi han er muslim, og viste til at han hadde jobbet lenger i selskapet og var bedre kvalifisert enn andre som fikk slike stillinger.

Bedriften avviste mannens påstander, og viste til at opplæringssjåfør ikke er en egen stilling, men en sporadisk rolle spesielt kvalifiserte sjåfører etter eget ønske tar på seg. Vurderingen av søkerne skjedde uavhengig av ansiennitet, i stedet ble det lagt vekt på pedagogisk utdanning, opplæringserfaring og tidligere er faring som fadder. Bedriften understreket videre at den er rasismefri sone, og at uønskede handlinger eller ytringer knyttet til blant annet etnisk opphav og tro raskt ble tatt tak i.

Ombudets vurdering

Ombudet kunne ikke se at mannen fremsto som bedre kvalifisert enn de som ble valgt ut. Han viste heller ikke til andre omstendigheter som underbygget påstanden om at hans religion var grunnen til at han ikke ble valgt ut. Ombudet kunne derfor ikke se at det var grunn til å tro at han ble forbigått til stilling som opplæringssjåfør.

Konklusjon

Bedriften handlet ikke i strid med diskrimineringsloven.

LDO 11/1146 – Vektlegging av arbeidssøkers livssyn, herunder syn på evolusjonsteorien, i ansettelsessak – brudd

Sakens bakgrunn

Klager søkte stilling som lege i spesialisering. Under intervjuet kom klagers tilknytning til syvendedagsadventistsamfunnet opp og klager ble spurt om sitt syn på evolusjonsteorien. Etter intervjuet fikk klager beskjed på e-post fra arbeidsgiver om at de ikke ville ansette ham samt at «vi står vel en del fra hverandre når det gjelder verdensanskuelse og jeg tror ikke det vil fungere helt.» Det fremgikk av senere e-post at klagers faglige kvalifikasjoner var helt utmerkede, og at det var en helhetsvurdering herunder klagers personlighetsmessige væremåte som var avgjørende for avslaget.

Arbeidsgiver hevdet at det var klagers personlige forhold, og ikke religion, som var avgjørende. De ville imidlertid ikke utdype dette nærmere i sin redegjørelse til ombudet.

Ombudets vurdering

Ombudet tok stilling til om sykehuset la vekt på klagers religion ved tilsettingen. Det ble lagt til grunn at en persons syn på evolusjonsteorien må anses som en markør for et religiøst syn. Ombudet kom til at arbeidsgivers henvisning til ulik verdensanskuelse ga grunn til å tro at avslaget hadde sammenheng med klagers tro.

I forbindelse med arbeidsgivers manglende utdyping av hva som lå i klagers «personlighetsmessige væremåte» uttalte ombudet:

«Det kreves imidlertid at vurderingen av personlige egenskaper i noen grad er konkretisert, og at denne konkretiseringen fremgår av saksdokumenter eller på annen måte kan ettervises, jf. Likestillings- og diskrimineringsnemndas sak 6/2007.»

Ombudet påpekte videre:

«Det er ikke et krav om at religionen skal ha hatt avgjørende eller betydelig vekt i prosessen, det vil si at diskriminering kan sies å foreligge selv om vedkommende søker ikke ville fått jobben eller blitt innstilt av andre årsaker.»

Ombudet kom etter dette til at arbeidsgiver ikke hadde sannsynliggjort at klagers religiøse syn ikke hadde hatt innvirkning på prosessen. Spørsmålet var derfor om forskjellsbehandlingen var lovlig.

At forståelsen av evolusjonsteorien er av stor betydning fant ombudet ikke å kunne overprøve. Forskjellsbehandlingen ble imidlertid ansett å være uforholdsmessig inngripende overfor klager. Det ble her lagt vekt på at universitetssykehuset ikke hadde tilkjennegitt behovet for en forståelse av evolusjonsteorien for dette yrket, og at de heller ikke hadde søkt å finne ut om klagers syn var av en slik art at det hindret ham i å utføre jobben på en god måte.

Konklusjon

Sykehuset handlet i strid med diskrimineringsloven § 4 ved å legge vekt på klagerens religiøse overbevisning i ansettelsessaken.

Merknad:Det kan se ut til at denne vurderingen er endret etter Høyesteretts vurdering i Rt.2014 s.204, den såkalte Kontreadmiralsaken. Høyesterett kom da til at det kun var dersom kjønn hadde hatt avgjørende betydning for arbeidsgivers vurdering av kandidatene, at ansettelsen ville være i strid med likestillingsloven:

«Loven er ikke uten videre brutt selv om den som er ansatt, har dårligere formelle kvalifikasjoner enn den som hevder seg forbigått. Det avgjørende er hvilke kvalifikasjoner arbeidsgiveren mener den som ansettes bør ha, og hvordan han totalt sett bedømmer søkernes kvalifikasjoner. Bare dersom arbeidsgiveren på grunn av kjønn har unnlatt å ansette den han mener er best kvalifisert, er likestillingsloven brutt. Som fremhevet i Rt-2012-424 avsnitt 43 er det «uten betydning at beslutningen eventuelt måtte være problematisk av andre grunner, for eksempel fordi arbeidsgiver har misforstått kvalifikasjonsprinsippets innhold eller rekkevidde», jf. avsnitt 57.

LDO 11/1284 – Spørsmål om forbigåelse til traineestilling – ble innkalt til intervju, men fikk ikke stillingen – ikke brudd

Sakens bakgrunn

Klager søkte på stilling ved X sammen med 39 andre søkere. Klager ble som en av 16 søkere innkalt til intervju. Ni av søkerne skulle ansettes og klager fikk ikke stillingen. Klager hevdet at han ikke fikk stillingen fordi han er innvandrer, muslim og hadde langt skjegg. Han viste til at han ble forbigått av en søker som, i motsetning til ham selv, ikke var ferdig utdannet.

Arbeidsgiver avviste at avslaget hadde sammenheng med etnisitet og/eller religion. De viste til inntrykket etter gjennomført intervju, og at det var dette som var begrunnelsen for at klager ikke fikk stillingen. Arbeidsgiver hadde notert at klager kom for sent til intervjuet, og at han hadde en arrogant holdning. Det var videre ikke et krav om fullført utdanning for å være kvalifisert for stillingene.

Ombudets vurdering

Ombudet presiserte at en påstand om at klager er utsatt for diskriminering, eller bare det faktum at klager har en annen nasjonal opprinnelse eller religion enn vedkommende som ble ansatt, ikke er tilstrekkelig til at bevisbyrden går over på arbeidsgiver. For at det skal foreligge omstendigheter som gir grunn til å tro at det foreligger diskriminering, må klagers påstand støttes av hendelsesforløpet og sakens omstendigheter for øvrig, jf. diskrimineringsloven § 10 og Ot. prp. nr. 33 (2004-2005) s.125.

Ombudet viste videre til at dersom klager etter en sammenlikning fremstår som bedre kvalifisert enn søkere som fikk stillingen, er det en omstendighet som kan gi grunn til å tro at det har skjedd en forbigåelse i strid med loven.

Ombudet la til grunn at klager formelt sett var bedre kvalifisert enn flere av de som fikk stilling som trainee. Arbeidsgiver hadde imidlertid opplyst om at ansettelsen skjedde ut fra en totalvurdering av utdanning/erfaring og hvilket inntrykk søkerne gav på intervjuet.

Ombudet påpekte at dersom personlig egnethet skal kunne tillegges vekt ved rangering av søkerne, særlig ved ellers kvalifiserte søkere, må tilsettingsmyndighetens grunnlag for vurderingen ha vært forsvarlig. Personlig egnethet vurderes ut fra arbeidsgivers skjønn, og ombudet kan kun vurdere om arbeidsgiver har vektlagt etnisitet eller religion i klagers disfavør.

Ombudet fant ikke noe i arbeidsgivers begrunnelse som tilsa at klagers etnisitet eller religion hadde blitt tillagt vekt. Det var andre forhold ved klager som medførte at arbeidsgiver ikke anså klager for å være tilstrekkelig kvalifisert.

Det var heller ikke andre holdepunkter i saken som tydet på at klagers religion eller etnisitet hadde hatt betydning.

Konklusjon

Arbeidsgiver handlet ikke i strid med diskrimineringsloven om etnisitet § 4 da klager ikke ble ansatt i traineeprogrammet.

LDO 12/1022 – Spørsmål om forbigåelse ved ansettelse i sikkerhetsselskap – ikke brudd

Sakens bakgrunn

Klager, som opprinnelig var fra Bosnia-Herzegovina, søkte på en stilling som sikkerhetsvakt ved Departementets servicesenter (DSS). Det var totalt 178 søkere. Klager var 46 år gammel på søknadstidspunktet, og hevdet at han ble diskriminert på grunn av religion, etnisitet og alder da han ikke ble innkalt på intervju. Han viste til sine kvalifikasjoner, som han mente tilsa at han burde blitt innkalt.

DSS viste til at de mente klager ikke oppfylte kravet til erfaring fra operativt sikkerhetsarbeid. DSS innkalte 69 søkere til intervju, hvorav 15 med minoritetsbakgrunn. Samtlige oppfylte kravet.

Ombudets vurdering

Ombudet viste til at dersom det var grunn til å tro at alder, etnisitet og/eller religion hadde betydning for at klager ikke ble innkalt til intervju, ville bevisbyrden gå over på DSS som da måtte sannsynliggjøre at diskriminering ikke hadde skjedd.

Ombudet viste til kvalifikasjonsprinsippet som gjelder i offentlig sektor, og at det innebærer å sammenlikne søkere for å finne ut hvem som er best kvalifisert for den aktuelle stillingen. Ombudet var enig med DSS at dette prinsippet ikke innebærer en plikt til å innkalle samtlige kvalifiserte søkere, men til å innkalle de som er best kvalifisert. Altså kan det foretas en utsiling allerede før et intervju.

Videre presiserte ombudet at anledningen til å overprøve arbeidsgivers vurdering her er begrenset til å vurdere om det er tatt usaklige hensyn, altså om det er vektlagt forhold som det ikke er adgang til å vektlegge i medhold av diskrimineringslovgivningen.

Ombudets gjennomgang av kvalifiserte søkere viste at det var innkalt 14 søkere med minoritetsbakgrunn og at det var innkalt søkere fra alderen 21 til 53 år gamle. Dermed kunne ikke ombudet se at det forelå omstendigheter som gav grunn til å tro at klager hadde blitt forskjellsbehandlet på grunn av alder, etnisitet og/eller religion ved ikke å bli innkalt til intervju for stillingen hos DSS. Klager hadde heller ikke kommet med andre opplysninger som gav støtte til påstanden om at religionen hans hadde hatt betydning for utvelgelsen.

Konklusjon

DSS handlet ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av religion etter diskrimineringsloven § 4 første ledd ved ikke å innkalle A til intervju til stilling som sikkerhetsvakt.

LDO 14/1258 – Påstand om diskriminerende uttalelser i forbindelse med utlysning av ny stilling – ikke brudd

Sakens bakgrunn

Klager hadde jobbet i Nettbuss i 15 år. Det var utlyst stilling som flybussjåfør og klager ønsket å søke. Han snakket med en teamleder i selskapet om stillingen. Det er ikke bestridt at partene snakket om stillingen, men det er uenighet om hva som ble sagt.

Klager hevder at han fikk spørsmålet: «Har du en religion som gjør at du ikke greier å gjøre jobben din?». Busselskapet tilbakeviser at dette spørsmålet ble stilt. De viser til at de hadde en samtale om jobben og at de hadde stilt spørsmålet «er det noe som er viktig for arbeidsgiver å vite i forhold til å utføre yrket ditt som flybussjåfør?»

Ombudets vurdering

Ombudet bemerket at klager har bevisføringsrisikoen. Det betyr at det må legges fram mer enn en påstand for at bevisbyrden skal gå over på busselskapet.

I foreliggende sak var det kun påstand mot påstand. Det forelå ingen vitner eller andre bevis for at klager hadde blitt stilt spørsmål om sin religion fra teamleder. Det var heller ingen ytre omstendigheter som gav grunn til å tro at diskriminering hadde funnet sted.

Konklusjon

Nettbuss handlet ikke i strid med diskrimineringsloven § 6.

LDO 14/1531 – arbeidsgiver hevet kontrakt fordi klager var veganer – brudd

Sakens bakgrunn

Klager søkte sommerjobb som resepsjonistmedarbeider ved en hytte. Etter å ha fått tilbud om jobb og oversendt arbeidskontrakt på e-post, sendte klager en e-post til bestyreren på hytta hvor hun skrev at hun var veganer og lurte på om det gikk greit mht. hva som ble laget på hytta, eller om hun skulle ha med egen mat. Bestyrer svarte da på e-post:

«Dette at du er veganer passer nok ikke inn på vårt kjøkken da min kone som er ansvarlig kokk på hytta lager all maten til de ansatte. At noen trenger spesialmat medfører masse ekstra arbeide i en ellers travel hverdag. Det er heller ikke tillatt å ta med egen mat da dette ikke er tillatt fra Mattilsynets regelverk. Vi må derfor annullere din ansettelse og du bør for ettertiden opplyse om ditt spesielle behov tidligere i søkeprosessen. Vi beklager så mye.»

Klager anførte at hun ble diskriminert på grunn av sitt livssyn. Hun viste blant annet til at veganisme er etisk begrunnet og at hennes plantebaserte kosthold handler om at hun lever på en måte som ikke skader eller utnytter dyr, balanserer i takt med naturen og tar vare på egen helse.

Ombudets vurdering

Ombudet slo først fast at klager ble stilt dårligere ved at jobbtilbudet ble trukket tilbake.

Videre la ombudet til grunn at det var arbeidsgivers forutsetning/krav om at alle ansatte spiste den samme maten, og ikke klagers veganisme i seg selv, som var årsaken til at jobbtilbudet ble trukket. Spørsmålet var derfor om det tilsynelatende nøytrale kravet fra arbeidsgiver satte klager i en dårligere stilling enn andre jobbsøkere, og at det skyldtes hennes livssyn (indirekte diskriminering).

Ombudet diskuterte om veganisme er et «livssyn» i diskrimineringslovens forstand. Ombudet viste til at det i forarbeidene er lagt opp til en vid definisjon, og at dette samsvarer både med EMK artikkel 9, og med EUs likebehandlingsdirektiv. I følge det norske vegansamfunnet bygger veganisme på en filosofi og en måte å leve på.

Veganisme som livssyn forutsetter dermed noe mer enn å leve med et vegansk kosthold. Klager hadde imidlertid anført at hun så veganisme som en filosofi og en måte å leve på. Ombudet kom derfor til at klager anså veganisme som sitt livssyn, og at arbeidsgivers praksis medførte at hun ble stilt dårligere enn andre på grunn av sitt livssyn.

Ombudet anerkjente arbeidsgivers henvisning til Mattilsynets regler samt til effektivitet på kjøkkenet som saklige grunner til en forskjellsbehandling.

Arbeidsgiver hadde imidlertid ikke dokumentert noen forsøk på å undersøke om det var mulig å finne en praktisk løsning. Arbeidsgiver burde undersøkt nærmere hva det innebærer at en arbeidstaker er veganer. Ombudet kunne etter dette ikke se at det var nødvendig å trekke jobbtilbudet tilbake.

Konklusjon

Arbeidsgiver brøt forbudet mot indirekte diskriminering på grunn av livssyn i diskrimineringsloven § 6 da jobbtilbudet til klager ble trukket.

6.6 Forbud mot religiøse hodeplagg og retten til å bære kors på arbeidsplassen

6.6.1 Innledning

Forarbeidene til tidligere diskrimineringslov (lov nr. 33/2005) forutsetter at det å bære f.eks. hijab eller turban er omfattet av vernet mot diskriminering på grunn av religion, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) side 103.

Bruk av religiøse hodeplagg har nær sammenheng med individers rett til deltakelse i arbeidslivet, da et forbud vil kunne medføre utestengning. Retten til ikke å bli utsatt for forskjellsbehandling i forbindelse med adgang til arbeidslivet er sterkt forankret i de internasjonale menneskerettskonvensjonene, særlig KDK artikkel 11 og i ØSK artikkel 6 om retten til arbeid, sett i sammenheng med ØSK artikkel 2 nr. 2 om diskrimineringsvern og ØSK artikkel 3 om likestilling mellom kjønnene.

Individers adgang til bruk av religiøse hodeplagg står på denne bakgrunn sterkt. Unntak fra dette utgangspunktet krever en tungtveiende begrunnelse som tilfredsstiller det konkretiseringskrav som kan utledes av FN-konvensjonene.

Av de internasjonale menneskerettskonvensjonene og praksis knyttet til disse har Vibeke Blaker Strand i Diskrimineringsvern og religionsutøvelse (2012) utledet åtte hensyn som kan begrunne at adgangen til bruk av religiøse hodeplagg i arbeidslivet innskrenkes (se side 342 flg.).

Hensynene er

• 1. sikkerhet (det vil si at hodeplagget utgjør en fysisk risiko)
• 2. hygiene
• 3. identifikasjon
• 4. ivaretakelse av virksomhetenes profil generelt (verdinøytralitet)
• 5. ivaretakelse av virksomhetenes profil i statlige institusjoner som forvalter makt på fellesskapets vegne (svekkelse av nøytralitet)
• 6. tillit i forbindelse med konkret maktutøvelse
• 7. respekt og ro
• 8. avskaffelse av kjønnsstereotype praksiser

Disse hensynene er utledet med utgangspunkt i forbud mot bruk av religiøse hodeplagg i statlige virksomheter, men vil også være relevante i en privat virksomhet.

Likestillings- og diskrimineringsnemnda behandlet en sak om hodeplagg våren 2014 (sak 2/2014), og uttalte følgende generelt om problemstillingen:

«Spørsmål om hodeplagg befinner seg ofte i skjæringspunktet mellom religion, etnisitet og kjønn. Innskrenkninger i adgangen til bruk av religiøse hodeplagg berører flere diskrimineringsgrunnlag på samme tid, såkalt multippel diskriminering. Ved begrensninger i adgangen til bruk av religiøse hodeplagg oppstår spørsmål om rekkevidden av vernet mot å bli diskriminert på grunn av religion. I tillegg har ofte de som bruker religiøse hodeplagg bakgrunn i et etnisk minoritetsmiljø, og det oppstår da spørsmål om diskriminering også på grunn av etnisitet. Forbud mot bruk av religiøse hodeplagg vil i praksis særlig ramme muslimske kvinner og deres bruk av hijab. Innskrenkninger i adgangen til bruk av religiøse hodeplagg vil derfor også dreie seg om rekkevidden av individers vern mot diskriminering på grunn av kjønn.

Spørsmålet om bruk av religiøse hodeplagg i arbeidslivet er en avveining mellom individets rett til religionsutøvelse og å gi uttrykk for sin religion på den ene siden, og hvordan bruken av de religiøse kjennetegnene berører andres interesser og rettigheter på den andre. Som utgangspunkt har arbeidsgivere stor grad av frihet til å ta beslutninger som gjelder arbeidsplassen. Dette omtales som arbeidsgivers styringsrett. Styringsretten er likevel underlagt de begrensninger som følger blant annet av diskrimineringslovgivningen. Når individers religiøse hodeplagg kommer i konflikt med ulike hensyn som arbeidsgiver ønsker å fremme, må det vurderes om dette utgjør en lovlig forskjellsbehandling.»

Videre uttalte nemnda i sak 35/2014 om arbeidsgivers adgang til å forby langt skjegg:

«Bruk av religiøse symboler, deriblant skjegg, har nær sammenheng med individers rett til deltakelse i arbeidslivet, da et forbud vil kunne medføre utestengning. Retten til ikke å bli utsatt for forskjellsbehandling i forbindelse med adgang til arbeidslivet er sterkt forankret i de internasjonale menneskerettskonvensjonene. Individers adgang til bruk av religiøse symboler står på denne bakgrunn sterkt. Unntak fra dette utgangspunktet krever en tungtveiende begrunnelse som tilfredsstiller det konkretiseringskrav som kan utledes av FN-konvensjonene.»

6.6.2 Avgjørelser fra nemnda og ombudet

LDN 26/2009 – Opphør av arbeidsforhold på grunn av bruk av hijab – brudd

Sakens bakgrunn

En kvinne klaget til ombudet fordi hun mente at hun var blitt diskriminert ved at hun av arbeidsgiver fikk valget mellom å slutte å bruke hijab på jobb, eller slutte i jobben. Firmaet hun jobbet i leverte forbruksartikler og utstyr til bruk i laboratorier, og hadde fire ansatte. På bakgrunn av kvinnens henvendelse til ombudet ble det inngått forlik mellom partene. Ombudet står imidlertid fritt til å ta opp saker av eget initiativ, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 fjerde ledd. Ombudet besluttet derfor å gi uttalelse i saken.

Partene var enige om at kvinnen hadde blitt innkalt på et møte med arbeidsgiver, og at kvinnens bruk av hijab og kollegaenes ubehag om dette var et tema for møtet. Arbeidsgiver innrømmet også at han ba kvinnen ta av seg hijaben. Partene var imidlertid uenige om møtet endte med at arbeidsgiver sa opp kvinnen, eller om kvinnen sa opp frivillig. Det var enighet om at kvinnen fikk beskjed om å legge igjen nøklene før hun gikk.

Ombudet vurderte saken (08/1351) både i forhold til likestillingsloven og i forhold til diskrimineringsloven. Ombudet konkluderte med at arbeidsgiver handlet i strid med diskrimineringsloven § 4 og likestillingsloven § 3 da klagers arbeidsforhold ble avsluttet.

Nemndas vurdering

Det første spørsmålet for nemnda var om de hadde kompetanse til å behandle saken, selv om partene inngikk forlik. Nemnda uttalte da:

«(…) det ikke er mulig å avtale seg vekk fra vernet i diskrimineringsloven og likestillingsloven, herunder Ombudets og Nemndas kompetanse til å prøve om loven er brutt eller ikke. Å hindre diskriminering er ikke bare viktig for de personene som er direkte rammet, men også for samfunnet som helhet. (…)»

Nemnda bemerket at en negativ handling som har sin begrunnelse i bruk av hijab vil stille kvinner dårligere enn menn, og vurderte saken både etter likestillingsloven og etter diskrimineringsloven.

Nemnda fant det ikke nødvendig å ta stilling til om klager ble avskjediget eller sagt opp, eller om hun sa opp selv. Hun ble uansett utsatt for en handling fra virksomhetens side som var i strid med diskrimineringsloven og likestillingsloven.Arbeidsgiver utsatte henne for et press i retning av å slutte med hijab, noe som satte henne i en dårligere stilling enn arbeidstakere som ikke bærer hijab.

Arbeidsgiver kunne heller ikke sannsynliggjøre at avslutningen av arbeidsforholdet hadde sammenheng med andre forhold enn at kvinnen hadde begynt å bruke hijab, jf. diskrimineringsloven § 10 og likestillingsloven § 16.

Når det gjaldt unntaksadgangen i likestillingsloven og diskrimineringsloven, viste nemnda kort til at det ikke forelå omstendigheter som pekte i retning av at bruk av hijab kom i konflikt med legitime krav til virksomheten eller med virksomhetens formål for øvrig.

Konklusjon

Arbeidsgiver hadde handlet i strid med forbudet mot direkte diskriminering på grunn av religion i diskrimineringsloven § 4 og forbudet mot indirekte diskriminering på grunn av kjønn i likestillingsloven § 4 annet ledd, jf. § 3 første og fjerde ledd.

Merknad:Vurderingen var i det vesentlige sammenfallende i ombudet og i nemnda. Merk her at nemnda avviser at forskjellsbehandlingen kan bygge på legitime formål.

LDN 08/2010 – Vurdering av forbudet mot religiøst hodeplagg i politiet – brudd

Sakens bakgrunn

I uniformsreglementet for politi- og lensmannsetaten het det: «Sivile plagg og effekter skal ikke nyttes synlig sammen med uniformseffekter. Unntak herfra er plagg av sivil modell som er approbert til både uniform og sivilt bruk.» Reglementet medførte at religiøse hodeplagg ikke var tillatt med uniformen. Ombudet tok opp saken på eget initiativ.

Justisdepartementet mente at forbudet mot religiøse hodeplagg var nødvendig for at hensynet til et nøytralt og objektivt uniformert politi skulle kunne oppnås. Ombudet mente at departementet ikke hadde vist til en reell risiko for at den offentlige orden eller trygghet vil settes i fare ved å tillate bruk av religiøse hodeplagg. Ombudet vektla også korrespondanse mellom departementet og Politidirektoratet som ombudet mente viste at det var mulig å lage en egen politihijab. Hensynet til et nøytralt politi kunne ivaretas ved utformingen av denne. Ombudet kom dermed til at uniformsreglementet var i strid med likestillingsloven § 3 og diskrimineringsloven § 4, jf. sak 08/1528.

Nemndas vurdering

Spørsmålet nemnda tok stilling til, var om uniformsreglementet var i strid med likestillingsloven § 3 og diskrimineringsloven § 4.

Nemnda viste først til retten til religionsfrihet i EMK artikkel 9 og retten til ikke-diskriminering i artikkel 14. Nemnda gjennomgikk vernet og EMDs praksis og fant at det ikke forelå noen klar løsning på saken. Dermed sluttet nemnda at vurderingen antakelig ligger innenfor statens skjønnsmargin, slik at det var adgang til å ta hensyn til nasjonale forhold. Nemnda presiserte dessuten at de har adgang til å vurdere alle sider av saken.

Nemnda la til grunn at reglementet skulle gjelde for alle uavhengig av religion eller kjønn og at det dermed var nøytralt utformet. Videre la de til grunn at personer som bærer religiøse hodeplagg som en religiøs plikt og som uttrykk for sin religion, blir stilt dårligere enn andre på grunn av reglementet. Selv om reglementet er kjønnsnøytralt, er det flest kvinner som bruker religiøst hodeplagg. Nemnda vurderte derfor både spørsmålet om indirekte diskriminering på grunn av kjønn og spørsmålet om indirekte diskriminering på grunn av religion.

For kvinner som bærer hodeplagg av religiøs plikt, la nemnda til grunn at et forbud i praksis ville innebære et yrkesforbud. Nemnda fant derfor at et generelt forbud mot bruk av sivile plagg og effekter, medfører at denne gruppen stilles dårligere enn andre.

Nemnda vurderte deretter om vilkårene for lovlig forskjellsbehandling var tilstede. Nemnda la til grunn at hensynet til at uniformert politi skal fremstå som nøytralt og objektivt, er å anse som et saklige hensyn som kan begrunne en forskjellsbehandling.

Spørsmålet i nødvendighetsvurderingen var om hodeplagg kan sies å svekke folks tillit til politiets upartiskhet, og om bruk av hodeplagg i politiet vanskeliggjør politiets rolle med hensyn til å opprettholde ro og orden.

Selv om nemnda forstod departementets synspunkter om at religiøse symboler i visse tilfeller kan virke konflikteskalerende, mente nemnda at virkningen av ytre tegn som hijab vil være marginal i forhold til å være konfliktskapende i en allerede spent situasjon.

Videre viste nemnda til at den ikke kjente til spesielle problemer knyttet til politiets tjenesteutførelse i andre land der religiøse hodeplagg var tillatt. Nemnda fremhevet at Norge er et multikulturelt og inkluderende samfunn, og at dette bør gjenspeiles i politiet. I den forbindelse ble det vist til at Politihøgskolen har som mål å rekruttere søkere med minoritetsbakgrunn.

Nemnda mente departementet ikke hadde sannsynliggjort at vilkårene for å anvende unntaksbestemmelsene var oppfylt.

Nemnda tar ikke stilling til forholdsmessighetsvurderingen, men nevner at reglementet medfører et yrkesforbud for kvinner med hijab i politiet, og dermed kan oppfattes meget inngripende.

Konklusjon

Politiets uniformsreglement var i strid med diskrimineringsloven § 4 og likestillingsloven § 3.

Merknad:Departementet valgte å ikke følge opp avgjørelsen fra nemnda. Uniformsreglementet er per i dag fortsatt utformet slik at religiøse hodeplagg ikke kan benyttes med politiuniformen.

LDN 2/2014 – Vurdering av forbud mot bruk av hijab som sikkerhetskontrollør på flyplass – ikke brudd

Sakens bakgrunn

Ombudet tok på eget initiativ opp spørsmålet om et sikkerhetsselskaps uniformsreglement var i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av religion og kjønn (ombudets sak 13/1837). Bakgrunnen var ombudets behandling av en sak om selskapets forbud mot langt skjegg for sikkerhetskontrollører.

Sikkerhetsselskapet hadde følgende som en del av sitt uniformsreglement:

«Smykker som inngir politiske/religiøse budskap skal ikke bæres synlig til uniform. Religiøse hodeplagg og slør tillates ikke brukt til X uniform.»

Nemndas vurderinger

Spørsmålet nemnda tok stilling til, var om sikkerhetsselskapets uniformsreglement var i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av religion, etnisitet og kjønn.

I utgangspunktet var nemnda enig med ombudet i at hensynet til at bekledningen skal skape respekt og ro ikke kan begrunne begrensninger i adgangen til bruk av religiøse hodeplagg. De som opplever mindre grad av respekt enn andre på grunn av sitt religiøse hodeplagg, kan sies å bli utsatt for direkte diskriminering og trakassering. Risikoen for slik diskriminering og trakassering bør derfor som hovedregel ikke kunne anvendes som begrunnelse for å forby bruk av religiøse hodeplagg.

Nemnda mente imidlertid at hensynet til respekt og ro må vektlegges når det det kommer til sikkerhetskontrollørenes uniformer. Nemnda viste til nemndas sak 8/2010 (hijab i politiet), men mente at andre hensyn gjør seg gjeldende i en sikkerhetskontroll. Det ble vist til at det reiser mennesker fra hele verden og om sikkerhetsrisikoen som kan oppstå ved bruk av religiøse symboler. Sikkerhetskontrollørene har ikke samme myndighet eller adgang som politiet til å bruke makt for å håndtere konfliktsituasjoner. Nemnda viste til uttalelser fra sikkerhetsselskapet selv om at det særlig er kvinner med hijab som vil kunne havne i religiøse konfliktsituasjoner, og at det derfor er lite aktuelt at muslimske kvinner med hijab kan kroppsvisitere menn.

Bruk av hijab vil dermed etter nemndas syn kunne fremtvinge en praksis med kjønnsdelte kontroller som er uønsket. På denne bakgrunn mente nemnda at et forbud mot hijab var nødvendig.

I forholdsmessighetsvurderingen ble det lagt vekt på at mangfoldperspektivet i sikkerhetsselskapet var annerledes enn for politiet som ønsket mer mangfold. Det ble videre vist til at flertallet av muslimske kvinner som jobbet der ikke ønsket å bruke hijab, altså var det også et spørsmål om vern av en ikke-religiøs praksis. Sett i lys av hensynet til å bekjempe kjønnsstereotypier, mente nemnda at å beskytte individer mot sosialt religiøst press også handlet om ivaretakelse av kvinners rettigheter.

Konklusjon

Sikkerhetsselskapet handlet ikke i strid med diskrimineringsloven § 6.

Merknad:Ombudet kom til at sikkerhetsselskapets uniformsreglement som forbød hijab eller andre religiøse hodeplagg, var i strid med diskrimineringsloven om etnisitet. Ombudet mente at nøytralitet og å forhindre konfliktsituasjoner er saklige hensyn, men at disse kunne ivaretas uten et forbud om hijab. Et forbud var derfor ikke nødvendig. Det ble videre bemerket at et forbud vil medføre et yrkesforbud for kvinner som bruker hijab.

LDN 35/2014 – Vurdering av forbud mot langt skjegg som sikkerhetskontrollør på flyplass – ikke brudd

Sakens bakgrunn

En mann søkte på utdanningskurs i et sikkerhetsselskap på Gardermoen for å bli sertifisert som sikkerhetspersonell. I forbindelse med ansettelse av ham etter gjennomført kurs ble han innkalt til drøftelsesmøte hvor skjegget hans ble tatt opp til diskusjon. Skjegget var større enn firmaet ønsket og det ble uttrykt ønske om at skjegget ble klippet. Da han ikke ville fjerne skjegget, fikk han ikke fortsette på kurset og ble bedt om å slutte. Dette til tross for at han viste til religiøse årsaker som begrunnelse for å ha langt skjegg. Firmaet anførte at det lange skjegget var et religiøst uttrykk som ikke kunne tillates til uniformen. Sikkerhetskontrollørene skulle være nøytrale og fordomsfrie utad.

Ombudet nevnte kort at saken også reiser spørsmål om indirekte diskriminering på grunn av kjønn, fordi et forbudt mot langt skjegg rammer menn. Da dette ikke var anført av klager, ble ikke spørsmålet behandlet videre (ombudets sak 13/1837).

Nemndas vurderinger

Spørsmålet nemnda tok stilling til, var om uniformsreglementet virket indirekte diskriminerende på grunn av religion. Alle former for religiøse symboler og andre personlige uttrykk var forbudt å bruke sammen med uniformen.

I vurderingen av om personer med langt skjegg faktisk stilles dårligere enn andre på grunn av sin religion, ligger det et krav om en faktisk negativ virkning for personer med religiøst begrunnet skjegg. Nemnda la til grunn at det å uttrykke sin religiøse tilhørighet ved hjelp av symboler eller på annen måte, er omfattet av religionsfriheten, jf. EMK artikkel 9. Videre bemerket nemnda at det kan være ulik praksis på lengden av skjegg innenfor islam. Det avgjørende må imidlertid være den enkeltes begrunnelse for den religiøse praksisen. Her viste nemnda til saker om hodeplagg som har vært oppe i EMD (for eksempel Leyla Sahin mot Tyrkia). Dermed forelå det en forskjellsbehandling, og spørsmålet var om forskjellsbehandlingen likevel var tillatt etter diskrimineringsloven § 7.

Nemnda la til grunn at hensyn til nøytralitet, respekt og ro er saklige begrunnelser for et forbud mot langt skjegg.

Spørsmålet var om forskjellsbehandlingen var nødvendig, altså om hensynet til å fremstå nøytral og velpleiet kunne ivaretas uten et forbud mot langt skjegg. Sikkerhetsselskapet hadde endret uniformsreglementet etter klager fra publikum som oppfattet klager som «ekstremistisk».

Nemndas flertall la vekt på prinsippet om likebehandling på grunn av kjønn. I sak 2/2014 kom nemnda til at et forbud mot hijab var tillatt, og dermed ville tillatelse av religiøst skjegg innebære en forskjellsbehandling på grunn av kjønn. Dersom kvinnelige sikkerhetskontrollører skulle få adgang til å bære hijab, vil det kunne føre til kjønnsdelte sikkerhetskontroller. Videre ble sikkerhetskontrollørenes rett til ikke å være religiøs trukket fram. Denne retten ivaretas best med et nøytralitetskrav. Forskjellsbehandlingen ble derfor ikke ansett uforholdsmessig inngripende.

Konklusjon

Sikkerhetsselskapet handlet ikke i strid med diskrimineringsloven § 6.

Merknad:Nemndas mindretall mente at sikkerhetsselskapet ikke hadde sannsynliggjort at hensynet til nøytralitet kun ville bli ivaretatt ved et forbud om langt skjegg. Det ble særlig påpekt at hensynet til nøytralitet ikke har samme gjennomslagskraft overfor sikkerhetskontrollører som for politi og rettsvesen. Nemndas mindretall viste dessuten til at skjegg, i motsetning til religiøse hodeplagg, ikke fremstår som et åpenbart religiøst symbol, og at uniformkravene for øvrig, som er forholdsvis strenge, ivaretar nøytralitetshensynet i tilstrekkelig grad.

Når det gjaldt hensynet til respekt og ro, viste mindretallet til at sikkerhetspersonell ikke forvalter tilsvarende fullmakt eller myndighet som politiet og forsvaret til å benytte makt for å håndtere konfliktsituasjoner som måtte oppstå.

Ombudet kom, som mindretallet, til at forbudet mot langt skjegg var i strid med diskrimineringsloven. Når det gjaldt arbeidsgiver uttalelse om publikums frykt for ekstremistisk utseende, uttalte ombudet at det er uheldig at arbeidsgiver endrer uniformsreglementet basert på stereotype tilbakemeldinger fra publikum.

Ombudet la videre vekt på at sikkerhetsselskapet ikke hadde sannsynliggjort at kort skjegg var en forutsetning for å se velpleiet ut. Ombudet viste videre til at sikkerhetsselskapet ikke hadde anført sikkerhetsmessige grunner for et forbud.

LDN 46/2014 – Vurdering av forbud mot religiøse symboler som nyhetsanker i NRK – ikke brudd

Sakens bakgrunn

NRK har hatt en fast og langvarig praksis med å forby religiøse symboler for nyhetsankere og ledere i debattprogrammer. Ombudet tok opp saken på eget initiativ, etter at en nyhetsanker ikke fikk bære kors rundt halsen under en nyhetssending. Ombudet kom til at praksisen var i strid med diskrimineringsloven om etnisitet § 6. NRK klaget saken inn for nemnda.

NRK viste til at hensynet til at pressens fremstår fritt og uavhengig av ulike interesser i samfunnet, er en helt grunnleggende forutsetning for at pressen skal kunne ivareta sin samfunnsrolle og viste i den forbindelse til EMK artikkel 10 om pressefrihet. Religiøse symboler ville kunne skape reaksjoner hos seerne fordi religiøse symboler ofte knyttes til politikk og ideologi. Videre ble det vist til at inngrepet er lite sammenliknet med blant annet uniformsreglementet i politiet, fordi forbudet mot religiøse symboler kun gjelder under sending og dermed er langt fra et yrkesforbud. NRK viste også til deres fokus på mangfoldsrekruttering, og at praksisen under sendinger ikke stod i motsetning til dette.

Nemndas vurderinger

Spørsmålet for nemnda var om NRKs absolutte forbud mot at nyhetsprogramledere bærer religiøse symboler under TV-sending var i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av religion, jf. lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion og livssyn § 6 (diskrimineringsloven om etnisitet nr. 60/2013).

Nemnda mente for det første at forbudet reiste spørsmål om indirekte forskjellsbehandling fordi forbudet gjelder alle religiøse, politiske eller ideologiske symboler. Videre mente de at hensynet til å ivareta virksomhetens profil generelt (verdinøytralitet), kan begrunne innskrenking i bruken av religiøse hodeplagg i arbeidslivet, og at det må vurderes konkret hvilken gjennomslagskraft hensynet har avhengig av virksomheten og den konkrete stillingen forbudet er rettet mot.

Nemnda foretok en konkret vurdering og mente at NRK hadde sannsynliggjort at et forbud var nødvendig for at nyhetsprogramlederne skulle fremstå nøytrale, og dette var igjen av hensyn til pressens troverdighet som uavhengig nyhetsformidler.

I forholdsmessighetsvurderingen la nemnda vekt på at forbudet kun berører et fåtall stillinger i NRK og at det videre kun gjelder presentasjon av nyheter. På denne bakgrunn kom nemnda til at det var et rimelig forhold mellom det NRK ønsker å oppnå og konsekvensene for den enkelte arbeidstaker.

Konklusjon

NRKs praksis var ikke i strid med diskrimineringsloven om etnisitet § 6.

Merknad:Ombudet kom til et annet resultat. De sammenliknet saken med nemndas sak 2/2014 om forbud mot religiøse hodeplagg som sikkerhetskontrollør og viste til at hensynene er de samme, men at vurderingene når det gjelder nyhetsankere skiller seg fra sikkerhetskontrollørene på flere punkter. For det første vil ikke nyhetsankere komme i fysisk utfordrende situasjoner. Selv om statskanalen når ut til svært mange mennesker og omtaler konfliktsaker også om religion, la ombudet til grunn at det var en lavere risiko for konflikteskalering når det gjaldt nyhetsprogramledere.

Ombudet la videre til grunn at NRK representerer et mangfold, og at hva som er nøytralt for seere, vil variere. Ombudet viste videre til NOU 2013:1 og Tros- og livssynsutvalgets uttalelse om at man bør være forsiktig med å la fortolkninger av hva symbolene betyr være avgjørende for en bestemt praksis.

Forbudet mot religiøse symboler gjaldt kun for nyhetsprogramledere. Ombudet mente NRK ikke hadde sannsynliggjort på hvilken måte disse skiller seg fra nyhetsjournalistene som ikke har det samme forbudet.

Se punkt 6.6.3 om begrepet «verdinøytralitet».

LDN 2/2017 – Forbud mot religiøse og politiske plagg for ansatte på sykehjem

Sakens bakgrunn

En kvinne klaget til ombudet (LDO sak 16/2271) etter at driftsstyret ved et sykehjem for demente fattet følgende vedtak:

«Alle ansatte ved X sykehjem (i kontakt med beboerne) skal bruke arbeidsantrekk som er utlevert fra sykehjemmet, og det er ikke tillat å bruke religiøse eller politiske plagg, som for eksempel hijab eller palestinaskjerf»

Kvinnen var ansatt ved sykehjemmet som pleiemedarbeider. Styret fattet vedtaket etter at administrasjonen utarbeidet en instruks hvor bruk av hijab til uniformen var omtalt. Styrets flertall (dissens 4-3) mente at bruk av hijab hadde ført til noen uheldige episoder, og at de ønsket nøytrale uniformer for alle. Det var til da kun klager som hadde brukt hijab til uniformen.

I protokollen fra september 2016 stod det følgende om forslaget til vedtak om forbud mot bruk av religiøse og politiske plagg:

«Begrunnelsen for denne saken er beboernes velvære. Som kjent fungerer mennesker med demens best i velkjente og således trygge omgivelser. Bl.a. husker demente sin fortid, og er således bl.a. sterkt berørt av hvordan personer rundt dem ser ut, og bl.a. hvordan de er kledd. Dersom det brukes klesplagg som er ukjente for pasienten, som f. eks. hijab, turban eller palestinaskjerf, kan dette skape forvirring og utrygghet. Fra før av, og nå i økende grad, er det ansatte med fremmed, utenlandsk utseende, og med til dels dårlig norsk språk.»

Nemndas vurdering

Nemnda skulle ta stilling til om uniformsreglementet medførte at klager som bruker hijab, ble diskriminert på grunn av sin religion, og at reglementet derfor var i strid med loven.

Driftsstyret anførte at religionsutøvelse, herunder bruk av religiøse plagg, ikke omfattes av begrepet «religion» i diskrimineringsloven om etnisitet § 6. En samlet nemnd la til grunn at diskrimineringsvernet også omfatter bæring av visse religiøse plagg og symboler, deriblant hijab. Dette støttes av EMD i en rekke saker. Dessuten viste nemnda til at Høyesteretts ankeutvalg kom til samme konklusjon i den såkalte «Frisør-saken», jf. HR-2017-534-U (*177).

Nemnda la til grunn at saken reiser spørsmål om indirekte diskriminering. Når det gjaldt vurderingen av unntaksadgangen etter § 7, delte nemnda seg i et flertall og et mindretall.

Flertallet la følgende til grunn:

«Retten til å bruke religiøse plagg og symboler i arbeidslivet må avgjøres ved en avveining mellom individets rett til religionsutøvelse og rett til å gi uttrykk for sin religion, og hvordan bruken av de religiøse kjennetegn berører andre interesser. Som utgangspunkt har arbeidsgivere stor grad av frihet til å ta beslutninger som gjelder arbeidsplassen. Dette omtales som arbeidsgivers styringsrett. Styringsretten er likevel underlagt de begrensninger som følger blant annet av diskrimineringslovgivningen. Når individers religiøse hodeplagg kommer i konflikt med ulike hensyn som arbeidsgiver ønsker å fremme, må det vurderes om dette utgjør en lovlig forskjellsbehandling.»

De viste til at Norge har hatt en statskirke og at forholdet mellom stat og religion har betydning for statens skjønnsmarginen i slike saker. Videre ble det vist til FN-konvensjonene og kravene som stilles der:

«Det sterkere individvernet i FN-konvensjonene innebærer at det må oppstilles et krav til konkretisering av begrunnelsen for å begrense bruk av religiøse symboler. I en konkret vurdering skal det tas utgangspunkt i den faktiske situasjonen innen den enkelte institusjon for at en begrensning i adgangen til bruk av religiøse hodeplagg skal kunne være tillatt. Nemndas praksis er i tråd med dette, se for eksempel nemndas sak 35/2014 og 46/2014.»

Når det gjaldt hensynet til nøytralitet, bemerket nemndas flertall følgende:

«…behovet for «nøytral» uniform må begrunnes i noe mer enn et ønske om at ansatte skal fremstå som sekulære overfor andre. Dersom enhver virksomhet som har et uniformsreglement, kan forby bruk av religiøse plagg, vil 

diskrimineringsvernet fremstå som illusorisk.»

Selv om hensynet til pasienters sikkerhet og trygghet isolert sett er saklige formål, mente nemndas flertall at sykehjemmets styre ikke hadde klart å sannsynliggjøre at bruk av religiøse plagg måtte forbys på grunn av beboernes helse og velvære. Det var ikke vist til at bruk av hijab hadde skapt problemer, og nemnda viste også til at andre sykehjem i kommunen tillot religiøse hodeplagg.

De bemerket at EU-domstolen nylig hadde avsagt to relevante dommer om spørsmålet (*178), men at avgjørelsene ikke endret flertallets konklusjon.

Konklusjon

Sykehjemmets vedtak var i strid med diskrimineringsloven § 6 og forbudet mot indirekte diskriminering på grunn av religion.

Merknad:Sykehjemmet rettet seg etter nemndas vedtak.

LDO 07/627 – Oppsigelse på grunn av bruk av hijab – brudd

Sakens bakgrunn

En kvinne med hijab jobbet i en kort tid klesbutikk på et senter i Oslo. Butikkansatte fra nabobutikkene reagerte etter hvert med misnøye med at kvinnen brukte hijab. Daglig leder spurte da om hun kunne tenke seg å slutte å bruke hijab. Kvinnen mente at spørsmålet var sterkt krenkende. Sluttidspunkt for arbeidsforholdet ble diskutert og kvinnen valgte å gå på dagen. I sluttattestene fremgikk det at «bruk av slør ikke var forenlig med [butikkens] profil.». Kvinnen mente seg diskriminert på grunn av sin religion. Arbeidsgiver anførte at hennes bruk av hijab ikke hadde en religiøs begrunnelse.

Ombudets vurdering

Ombudet vurderte saken opp mot forbudet mot diskriminering på grunn av religion etter diskrimineringsloven og forbudet mot diskriminering på grunn av kjønn etter likestillingsloven. Her nevnes kun diskrimineringsloven.

Ombudet fremhevet at bruk av hodeplagg er i kjernen av hva diskrimineringsvernet er ment å beskytte. Ombudet viste videre til saken Leyla Sahin mot Tyrkia (se punkt 5.4) hvor EMD uttaler at de ikke vil overprøve den enkeltes opplevelse av at bruken av hodeplagg er religiøst begrunnet. Dermed ble ikke arbeidsgiver hørt med påstanden om at klagers bruk av hijab ikke hadde en religiøs begrunnelse.

Ombudet la videre til grunn at selv om arbeidsgiver nevnte andre forhold som begrunnelse for oppsigelsen, hadde kvinnens bruk av hijab vært en del av helhetsvurderingen som lå til grunn for oppsigelsen. Det forelå dermed en forskjellsbehandling på grunn av religion.

Ombudet viste til at unntaksadgangen skal tolkes snevert:

«En oppsigelse på grunn av en virksomhets «profil» er noe helt annet enn at virksomheten begrunner en eventuell nektelse av hijab i «virksomhetens krav til sikkerhet eller helse og hygiene»

Butikkens profil eller andre omstendigheter rundt et selskap var etter ombudets mening ikke nok til å nekte bruk av hijab. Det ble blant annet vektlagt at arbeidsgiveren ikke hadde forsøkt å komme frem til en løsning med hensyn til hvilken hijab arbeidstakeren kunne benytte.

Konklusjon

Arbeidsgiver handlet i strid både med diskrimineringsloven § 4 annet ledd og likestillingsloven § 3 tredje ledd ved å si opp arbeidstakeren fordi hun brukte hijab.

LDO 07/1698 – Vurdering av forbud mot bruk av hijab i bakeri – brudd

Sakens bakgrunn

En kvinne søkte jobb som medarbeider ved et bakeri i Oslo. Hun ble innkalt til jobbintervju hvor det kom frem at hun brukte hijab. Hun ble deretter fortalt av daglig leder at bakeriet hadde et reglementet som forbød "smykker (herunder piercinger), religiøse tegn eller andre klær, eller sminke utover særdeles diskré sminke". Dermed kunne de ikke ansette henne. Begrunnelsen for reglementet var at alle ansatte skulle behandles likt og ha samme uniform. Videre viste de til Mattilsynets hygienekrav, og hensynet til en enhetlig profil utad.

I brev til ombudet informerte bakeriet om at de tross alt ønsket å tilpasse uniformen slik at arbeidstakere som ønsket å bruke hijab ville gis anledning til dette. Kvinnen skulle også gis anledning til å søke jobb hos dem på nytt. Imidlertid viste det seg at kvinnen ikke hadde fått et slikt tilbud.

Ombudets vurdering

Ombudet vurderte saken opp mot både forbudet mot diskriminering på grunn av religion etter diskrimineringsloven og forbudet mot diskriminering på grunn av kjønn etter likestillingsloven.

Ombudet viste til ovenfor nevnte sak 07/627, hvor ombudet hadde fastslått at arbeidsgiver ikke lovlig kan kreve at en arbeidstaker ikke bruker hijab under henvisning til at «bruk av slør ikke er forenlig med [arbeidsgivers] profil». Dette prinsippet var for øvrig blitt fastslått av den tidligere Klagenemnda for likestilling i sak LKN 2001/8, og det tidligere Likestillingsombudets sak 2003/470.

Ombudet mente begrunnelsen for et forbud mot hodeplagg var tilsvarende ved bakeriet.

Selv om hensynet til virksomhetens profil er saklig, viste ombudet til at det finnes en rekke eksempler på virksomheter som klarer å tilpasse det religiøse hodeplagget til uniformen, slik at det ikke går på akkord med virksomhetens profil.

Arbeidsgiver hadde videre ikke sannsynliggjort at det likevel var mulig for kvinnen å få en tilpasset uniform og dermed tilbud om ansettelse, slik de skrev til ombudet.

Konklusjon

Selskapet hadde handlet i strid med både forbudet mot diskriminering på grunn av religion etter diskrimineringsloven § 4 og forbudet mot indirekte diskriminering på grunn av kjønn etter likestillingsloven § 3 tredje ledd.

LDO 08/363 – Vurdering av forbud mot å bruke turban i busselskap – brudd

Sakens bakgrunn

En mannlig bussjåfør ønsket å bruke den tradisjonelle turbanen som sikhene bruker. En sikh må oppfylle de såkalte fem k’er, hvorav den første står for kesh og innebærer uklippet hår og skjegg. Håret må imidlertid ikke vises utenfor hjemmet og en mannlig sikh må derfor alltid bære turban.

Busselskapet nektet han dette og viste til deres reglement som innebar at «mer særegne og/eller prangende religiøse hodeplagg ville ikke være aktuelt å tillate brukt sammen med uniform».Busselskapet fremhevet viktigheten av å ha krav til uniformert personell for å vinne frem i anbudskonkurranser. Det skulle for det første være lett for passasjerer å identifisere hvem som er sjåfør. Ved ulykker skulle sjåførene dessuten være mulig å identifisere for redningspersonell. For det tredje anførte busselskapet at uniformen gav en myndighetseffekt som er viktig for sjåførene. Selskapet ga også uttrykk for at det ville «vært naturlig for den ansatte å vurdere hvorvidt de krav som er satt til jobben kunne forenes med den tro han har».

Ombudets vurdering

Ombudet bemerket at en holdning om at arbeidstaker må vurdere om arbeidsoppgavene er forenlig med vedkommende tro, ville kunne føre til indirekte diskriminering på grunn av religion. Diskrimineringslovens skal blant annet sikre like muligheter for alle personer, uavhengig av religion, også i arbeidslivet.

Ombudet la til grunn at uniformsreglementet medførte en indirekte forskjellsbehandling av ansatte som ønsket å bruke religiøse hodeplagg. Spørsmålet var dermed om forskjellsbehandlingen likevel var lovlig.

Diskrimineringsloven gir unntaksvis anledning til å forskjellsbehandle mennesker på grunn av religion. Unntaksadgangen skal imidlertid tolkes svært strengt. Ombudet påpekte at argumentet fra busselskapet om at redningspersonell og/eller passasjerer vil ha problemer med å gjenkjenne bussjåføren ved en eventuell ulykke, ikke holder. Andre arbeidsgivere har løst dette problemet. For eksempel har Forsvaret tilpasset sine uniformer slik at militærpersonell som tilhører den religiøse trosretningen sikhisme kan benytte turbanen i forbindelse med tjenestegjøringen.

Når det gjaldt «selskapets og oppdragsgivers krav til renhold og orden av uniformen og det å se uniformert og skikkelig ut», kunne ikke ombudet se at busselskapet hadde underbygget at bruk av turban ville være i strid med disse hensynene. Dermed kunne ombudet ikke se at begrunnelsen til busselskapet var tilstrekkelig til å falle innenfor unntaket mot diskriminering i henhold til diskrimineringsloven § 4 fjerde ledd.

Konklusjon

Busselskapet handlet i strid med forbudet mot indirekte diskriminering i diskrimineringsloven § 4 ved å nekte sin ansatt å bruke den tradisjonelle turbanen.

LDO 08/1820 – Oppsigelse fra matvarebutikk på grunn av uniformsreglement – henleggelse

Sakens bakgrunn

Klager mente seg utsatt for diskriminering på grunn av religion og kjønn fordi hun ble oppsagt fra sin stilling ved Meny AS. Meny AS erkjente forholdet og tilbød klager et nytt ansettelsesforhold samt erstatning og oppreisning for forholdet. Selskapet ville også gjennomføre endringer i uniformsreglementet slik at hijab ble inkludert i uniformskolleksjonen. Klager ønsket at saken ble avsluttet.

Ombudets vurdering

Diskrimineringsombudsloven § 3 femte ledd, tredje setning, gir ombudet kompetanse til å ”[…] henlegge en sak dersom ombudet ikke finner grunn til videre behandling”. Klager ønsket å trekke saken fordi de kom til en minnelig løsning.

Konklusjon

Henleggelse.

LDO 15/1117 – Oppsigelse på grunn av livssyn – veganer hos kjøkkenspesialist – brudd (oversendt til nemnda med saksnr. 26/2016)

Sakens bakgrunn

Klager søkte stilling som interiørkonsulent hos en kjøkkengrossist. Hun fikk tilbud om stillingen og hadde oppstart fire måneder senere. Samme dag og dagen etter oppstart, ble det gjennomført samtaler mellom klager og arbeidsgiver. Det er uenighet om innholdet i disse samtalene. I e-post etter dag to, skriver arbeidsgiver om tilbud om å fristille klager fra arbeidsplikten.

Klager engasjerte deretter advokat. To dager senere blir det inngått forlik mellom partene hvor det fremgår at arbeidsforholdet opphører umiddelbart, og at klager mottar fem ukers lønn samt et sluttvederlag tilsvarende én netto månedslønn.

Ombudets vurdering

Det første spørsmålet for ombudet var om de hadde kompetanse til å behandle saken, selv om partene inngikk forlik. Ombudet svarte dette bekreftende og viste til nemndas sak 26/2009.

Videre la ombudet under tvil til grunn at veganisme faller inn under hva som kan omfattes av «livssyn» i diskrimineringslovens forstand, se også LDO sak 14/1531. En vegansk diett i seg selv er imidlertid ikke vernet av diskrimineringsloven § 6. Det må derfor foretas en konkret vurdering av om den enkelte faktisk anser og praktiserer sin veganisme som et livssyn.

Det var ikke tvilsomt at klager, mot sin vilje, ikke fikk fortsette i arbeidet. Det ble derfor lagt til grunn at klager ble stilt dårligere i lovens forstand.

Videre kom ombudet til at bevisbyrden lå på arbeidsgiver, da omstendighetene i saken støttet klagers påstand om at det var hennes veganisme som var årsaken til at hun måtte slutte i jobben. Ombudet viste til at klagers veganisme utvilsomt var kjent for arbeidsgiver, at arbeidsgiver ikke har avkreftet klagers påstander om hva som ble sagt i møtene, og at klagers fremstilling av saken ble lagt fram for advokat samme dag som første møte fant sted.

Ombudet viste til at når bevisbyrden går over på arbeidsgiver, stilles det strenge krav til tidsnær og etterprøvbar dokumentasjon, jf. for eksempel nemndas sak 22/2015.

Ombudet viste til at arbeidsgiver ikke hadde underbygget sitt utsagn om at klager hadde et «uvant stort fokus og tidsbruk på seg selv» på arbeidsplassen. Ombudet viste til at klager kun hadde jobbet der én og en halv dag, og at det er vanskelig å forstå at arbeidsgiver kunne danne seg et slikt bilde så fort.

Videre viste ombudet til at arbeidsgiver ikke hadde møtereferater fra de to møtene, og at dette er kritikkverdig, særlig når det skulle gi grunnlag for avslutningen av et arbeidsforhold.

Ombudet viste til de strenge beviskravene, og kom til at arbeidsgiver ikke hadde sannsynliggjort at det var andre grunner enn klagers livssyn som var årsaken til at klager måtte avslutte sitt arbeidsforhold.

Konklusjon

Arbeidsgiver handlet i strid med diskrimineringsloven om etnisitet § 6 da hun ikke fikk fortsette å jobbe hos kjøkkengrossisten.

Merknad:Arbeidsgiver har klaget på uttalelsen og saken ble oversendt til Likestillings- og diskrimineringsnemnda den 24. juni 2016 uten at ombudet har endret sin konklusjon. Nemndsmøte ble avholdt 23. mai 2017 (*179).

LDO 16/1071 – Kvinne fikk ikke stilling som personlig assistent fordi hun bærer hijab – brudd

Sakens bakgrunn

Klager søkte på stilling som Brukerstyrt personlig assistent ved Bydel Ullern. Hun ble innkalt til intervju, hvor også personen hun skulle ha omsorg for var til stede. Klager bar hijab, og fikk dagen etter intervjuet en SMS fra bydelen hvor det stod at hun fikk stillingen dersom hun var komfortabel med å jobbe uten hijab. Det var ikke aktuelt for klager. Hun fikk dermed ikke stillingen.

Bydelen opplyste at brukeren ikke hadde diskriminerende motiver, men beklaget sterkt at meldingen ble sendt, og ville gjennomgå rutinene sine for å hindre at det skjedde igjen.

Ombudets vurdering

Ombudet skulle ta stilling til om klager ble diskriminert på grunn av sin religion da hun ikke fikk stillingen som personlig assistent i bydel Ullern.

Ombudet la først til grunn at bruk av hijab gir uttrykk for en religiøs overbevisning, og dermed er vernet i loven. Videre var det ikke omtvistet at klager fikk tilbud om stillingen med den betingelse at hun ikke brukte hijab. Ombudet minnet dessuten om at det ikke er krav om en diskriminerende intensjon eller hensikt for at en handling skal være i strid med diskrimineringsforbudet. Ombudet la etter dette til grunn at klager ble stilt dårligere på grunn av sin religion da hun fikk jobbtilbud med forbehold om å unnlate å bruke hijab.

Da bydel Ullern ikke hadde anført saklige grunner til forskjellsbehandlingen, men beklaget hendelsen, kom ombudet til at unntaksbestemmelsen i § 7 ikke kom til anvendelse.

Konklusjon

Bydel Ullern handlet i strid med diskrimineringsloven om etnisitet § 6 da klager ikke fikk stillingen fordi hun brukte hijab.

LDO 16/2433 Kvinne med hijab ansett uaktuell for stilling som tannlegesekretær – ikke brudd

Sakens bakgrunn

Klager er tannlegesekretær og bruker hijab. Hun fikk tips fra en venninne om et fire ukers vikariat med to arbeidsdager per uke som tannlegesekretær og ble innkalt til klinikken for en uformell samtale om stillingen. Under samtalen blir klager spurt om hun kan ta av seg hijaben. Arbeidsgiver forklarte at det fremgikk av deres ansettelseskontrakter at de forbød bruk av hodeplagg til uniformen. Klager reagerte sterkt på dette og gikk fra stedet.

Litt senere tok klager med seg broren tilbake til klinikken for å snakke med arbeidsgiver. Samtalen ble oppildnet. Arbeidsgiver spurte hvordan dette med hodeplagg ble løst under tidligere praksisopphold. Klager forklarte at hun da fikk bruke en hvit og ren hijab tilpasset uniformen. Arbeidsgiver tilbød da klager et fire ukers vikariat med arbeid en dag per uke med tilpasset uniform. Klager møtte imidlertid aldri opp og klaget senere til ombudet på diskriminering.

Klager hevder at tilbudet kun var for å hindre en klage på diskriminering og ønsket ikke å takke ja til mindre enn to dager i uka, som var det hun var forespeilet opprinnelig. Hun hadde derfor ikke møtt til arbeid.

Ombudets vurdering

Ombudet bemerket at forbudet mot diskriminering på grunn av religion omfatter bruk av hijab. Et forbud mot bruk av religiøse plagg i arbeidstiden innebærer dermed en innskrenkning av religionsfriheten, og begrenser individets rett til deltakelse i arbeidslivet. I utgangspunktet utgjør dette en forskjelisbehandling.

Spørsmålet var imidlertid om klager ble stilt dårligere enn andre fordi hun bruker hijab. Ombudet bemerket at den negative forskjellsbehandlingen må ha en viss betydning for at den skal rammes av loven. Ombudet bemerket at det var ord mot ord når det gjaldt forståelsen av hvor omfattende vikarbehovet opprinnelig var.

Det å vise til et uniformsreglement som generelt forbyr private hodeplagg, utgjorde ikke i seg selv diskriminering. I og med at klager var den som avsluttet samtalen ved å gå fra møtet, så måtte det uansett legges til grunn at hun hadde hatt mulighet til å opplyse om sin erfaring med bruk av hijab i praksisperioden og fått en dialog med arbeidsgiver om dette spørsmålet. Dette sett i sammenheng med at arbeidsgiver tilbød klager jobb hvor hun kunne benytte hijab, medførte samlet sett at klager ikke ble stilt dårligere på grunn av hijab.

Konklusjon

Arbeidsgiver handlet ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av religion i diskrimineringsloven § 6.

6.6.3 Ombudets merknader - særlig om hensynet til nøytralitet

Nøytralitet handler om samfunnets behov for å nedtone det personlige uttrykket i det offentlige rom.

Det har vært en rettsutvikling når det gjelder spørsmålet om bruk av religiøse hodeplagg i det offentlige rom og i arbeidslivet. Nemnda uttaler i sak 2/2014 om bruk av religiøse symboler i NRK:

«Det har gått fem år siden nemnda tok stilling til sak 8/2010 (hijab i politiet). Samfunns- og rettsutviklingen internasjonalt anerkjenner i dag både samfunnets behov for å nedtone det personlige uttrykket i det offentlige rom og retten til ikke å bære religiøse symboler. I tillegg har senere nemnder hatt konkrete begrunnelser for sine resultater i sakene 2/2014 (forbud mot religiøse hodeplagg) og 35/2014 (krav om kort og velpleiet skjegg).» I saken om hijab i politiet viste Justisdepartementet til behovet for et nøytralt politi. Nemnda kom imidlertid til at et forbud likevel ikke var nødvendig for å oppnå formålet nøytralitet, og viste til at det ikke var tilstrekkelig grunnlag for å anta at bruk av hijab ville svekke politiets nøytralitet. Stortinget behandlet senere spørsmålet, og kom til at det likevel skulle være et forbud mot hodeplagg: «Imidlertid mener flertallet det innenfor enkelte offentlige myndighetsroller er nødvendig med uniformering som gjør det vanskelig å kombinere en nøytral rolle med plagg og symboler som tydeliggjør en identitet eller religiøs tilknytning. Flertallet støtter regjeringen i at det ikke skal være tillatt med synlige religiøse symboler til politiuniformen, da politiet har en spesiell rolle som eneste institusjon som kan bruke makt overfor sivilister. (Innst. 236 S (2010–2011): 1).»

I sikkerhetskontrollsakene ble et forbud ansett nødvendig av nemndas flertall for å kunne ivareta virksomhetens nøytrale profil. Nemnda bemerker i LDN 35/2014 at «særlig hensynet til nøytralitet når det gjelder tillit knyttet til kontroll og eventuell maktutøvelse, ivaretakelse av virksomhetens verdinøytrale profil og behovet for at det skapes respekt og ro» var saklige hensyn som begrunnet uniformsreglementet og kravet til kort skjegg for sikkerhetskontrollører.

I sak C-157/15 (*180) viser EU-domstolen til at nøytralitetshensynet også er relevant for en privat virksomhet. Det gjenstår å se om dette betyr en ytterligere utviding av adgangen til å vektlegge hensynet til nøytralitet. Nemndas avgjørelse i sykehjem-saken (*181), viser at det i alle fall ikke legges til grunn når det ikke har vært den primære begrunnelsen for innføringen av et forbud.

6.7 Retten til å ytre sin overbevisning på arbeidsplassen

6.7.1 Innledning

På arbeidsplassen er utgangspunktet at arbeidstaker må utføre sin arbeidsplikt. Arbeidsgivers styringsrett innebærer en rett til å styre arbeidstiden og bestemme hva denne skal brukes til. Arbeidstakers rett til å ytre sin religion må tåle begrensninger på grunn av arbeidsplikten. Dette betyr imidlertid ikke at arbeidsgiver kan nekte arbeidstaker ethvert religionsutrykk på arbeidsplassen. Dersom arbeidstaker blir begrenset i større utstrekning enn det som er nødvendig for å kunne utføre sin arbeidsplikt, kan det reise spørsmål om diskriminering.

6.7.2 Avgjørelser fra nemnda og ombudet

LDO 07/1194 – Spørsmål om diskriminering av pleiemedarbeider – ikke brudd

Sakens bakgrunn

En kvinne søkte på en ringevikarstilling som pleiemedarbeider i kommunen. Hun ble innkalt til intervju. Under intervjuet nevnte hun at hun var medlem i Oslo Kristne Senter. Kvinnen fikk inntrykk av at arbeidsgiver ikke likte at hun tok opp dette temaet.

Kvinnen ble tilbudt en arbeidsavtale om stilling som tilfeldig vikar i kommunen. Hun ble tildelt tre opplæringsvakter. Etter at opplæringsvaktene var fullført, ventet hun på å bli oppringt av arbeidsgiver for å bli tildelt vakter. Etter en stund ble hun oppringt av arbeidsgiver og opplyst at det var utelukket å ha henne som ansatt i kommunen. Årsaken var blant annet at kvinnen hadde snakket mye om menigheten hun var medlem i. De andre ansatte i kommunen var også blitt støtt av at kvinnen snakket mye om menigheten. Deretter sendte kvinnen et brev til kommunen hvor hun beklaget hendelsene. Kvinnen fikk ingen tilbakemelding på dette.

Ombudets vurdering

Ombudet fant at det var grunn til å tro at det hadde funnet sted diskriminering på grunn av religion. Kommunen måtte derfor sannsynliggjøre at det var andre forhold som hadde ført til arbeidsgivers beslutning om å avslutte arbeidsforholdet med kvinnen. Kommunen viste til at kvinnen under intervjuet var mest opptatt av å snakke om seg selv og sitt til pasientene og ansatte fremfør det å ta til seg lærdom om stell, pleie og omsorg i avdeling. Hjelpepleierne hadde meldt at de ikke fant kvinnen egnet som vikar. Daglig leder besluttet derfor å ikke inngå noen videre avtaler med henne.

Ombudet bemerket at håndhevingen av diskrimineringsvernet ikke innebærer å overprøve arbeidsgivers vurdering av søkers personlige egenskaper og det inntrykket han/hun gir under opplæringen. Arbeidsgiver står fritt til å vurdere om, og eventuelt hvordan personlige egenskaper skal vektlegges så lenge vurderingen gjøres på en saklig måte og uten at det legges vekt på forhold som vernes av diskrimineringslovgivningen.

At kvinnen hadde blitt innkalt til intervju og tilbudt opplæringsvakter, til tross for at hennes religiøse tilhørighet hadde fremkommet av søknaden og under intervjuet, talte etter ombudets syn mot at arbeidsgiver hadde lagt negativ vekt på hennes religion og religionsutøvelse.

Konklusjon

Ombudet fant at kommunen ikke hadde handlet i strid med forbudet mot diskriminering på g unn av religion i diskrimineringsloven § 4.

LDO 08/334 – Misjonering fra ansatt på bryggeri og spørsmål om arbeidsgivers sanksjoner var lovlige – ikke brudd

Sakens bakgrunn

En mann hadde vært ansatt ved et bryggeri siden 1975. Mannen var ikke-praktiserende kristen ved ansettelsestidspunktet, men ble i 1994 personlig kristen og avholdende. Mannen begynte etter dette blant annet med å dele ut flygeblader og oppholde sine medarbeidere med religiøse samtaler. Mange av bryggeriets medarbeidere opplevde all snakkingen som plagsomt. Mannen mente at bryggeriet, som blant annet produserer alkoholholdige drikker, kom til å gå under fordi alkohol etter hans syn var djevelens verk.

Arbeidsgiver hevdet at mannen utførte sine arbeidsoppgaver på en uforsvarlig måte, og gav mannen skriftlige advarsler og muntlige irettesettelser, men han viste liten vilje eller evne til å tilpasse seg. Arbeidsgiver forsøkte å tilrettelegge ved å flytte ham til en annen avdeling, og gi ham arbeidsoppgaver som innebar mindre skaderisiko. Da dette viste seg å ikke føre frem, ble han innkalt til et møte som endte med at mannen sa opp sin stilling.

Mannen klaget til ombudet og mente at han hadde blitt diskriminert på grunn av religion. Arbeidsgiver mente at det ikke var religionen, men hans agitering og manglende forståelse for skaderisiko som var grunnlaget for innkalling til møte og avslutningen av arbeidsforholdet.

Ombudets vurdering

Ombudet bemerket at retten til å gi uttrykk for sin religiøse overbevisning ikke er ubegrenset. Selv om klagers religion hadde hatt innvirkning på reaksjonen fra arbeidsgiver, var det ikke grunnlag for å si at klager var utsatt for en dårligere behandling på grunn av sin religion. Klagers religiøse syn påvirket hans utførelse av arbeidet på en negativ måte. Når arbeidsgiver påpekte slurv i arbeidet, var klagers reaksjon at Gud styrer og holder orden på det som skjer i løpet av dagen.

Arbeidsgiver hadde begrenset retten til religiøse ytringer ut fra hensynet til kollegaene, hensynet til effektiv utnyttelse av arbeidstiden og hensynet til sikkerhet i bedriften.

Konklusjon

Ombudet konkluderte med at arbeidsgiver ikke handlet i strid med forbudet mot diskriminering i diskrimineringsloven § 4 ved å gi ham irettesettelser og til slutt si ham opp fra sin stilling.

6.8 Vern mot trakassering

6.8.1 Innledning

Første sak fra nemnda handler om brudd på diskrimineringsloven om seksuell orientering, men er tatt med fordi begrunnelsen for hendelsen hadde med tolkning av menighetens religiøse lære og interne uenigheter om dette.

Se kapittel 2.5 for en gjennomgang av forbudet mot trakassering i diskrimineringsloven § 9.

Under følger sakene ombudet har behandlet hvor vi har tatt stilling til om det har forekommet trakassering i strid med diskrimineringsloven om etnisitet § 9. Saker om trakassering, men hvor ombudet kun har tatt stilling til om arbeidsgiver har overholdt sin plikt til å forebygge og hindre trakassering, samt delene av ombudets uttalelse hvor vi tar stilling til dette, er ikke tatt med i gjennomgangen under.

For gjennomgang av saker om trakassering, se ombudets egne fagoppsummering om temaet.

6.8.2 Avgjørelser fra nemnda og ombudet

LDN 29/2013 – Kvinnelig trosopplærer trakassert på grunn av seksuell orientering under årsmøte i menigheten – brudd

Sakens bakgrunn

En kvinne ble ansatt som trosopplærer i en menighet i Den norske kirke. I etterkant av ansettelsen, hadde det kommet opp reaksjoner på at kvinnen var homofil og levde sammen med en annen kvinne. Det ble åpnet for at stillingen hennes og spørsmål til denne kunne tas opp på et åpent menighetsmøte. Kvinnen ble av sin leder rådet til ikke å være tilstede under møtet. Kvinnen gav klart uttrykk for at hun opplevde temaet for møtet som krenkende, men møtet ble ikke stanset.

Kvinnen klaget på det hun opplevde som trakassering på grunn av sin seksuelle orientering.

Arbeidsgiver mente at hendelsen var uheldig, men at menighetsforvalter som de hadde arbeidsgiveransvar for, ikke kunne holdes ansvarlig for det som skjedde i møtet.

Ombudet kom til at kvinnen ble trakassert og at arbeidsgiver kunne stilles ansvarlig for trakasseringen (ombudets sak 12/691).

Nemndas vurdering

Nemnda kom til samme resultat som ombudet. Nemnda la til grunn at arbeidsgiveransvaret også måtte gjelde under et menighetsmøte og mente at menighetsforvalter hadde fått en særlig anledning til å handle etter at det var klart at klagers stilling og samlivsform skulle tas opp på møtet. Det måtte også være påregnelig at det ville oppstå en persondebatt, da forvalteren hadde mottatt reaksjoner på klagers seksuelle orientering fra medlemmer i menigheten.

Når det gjaldt spørsmålet om klager ble trakassert, bemerket nemnda:

Nemnda er kjent med at det er ulike syn innen Den norske kirke på spørsmål som gjelder seksuell orientering og samlivsform, og et menighetsmøte vil kunne ha prinsipielle diskusjoner om slike spørsmål. En slik debatt vil være vernet av religions- og ytringsfriheten.

Men det må trekkes en grense mellom prinsipielle debatter om slike spørsmål, og diskusjoner som direkte eller indirekte er knyttet til konkrete personer. Diskusjonen var knyttet til en konkret ansettelsesprosess, og spørsmålet om trakassering blir da aktuelt.

Etter nemndas vurdering begynte krenkelsen av Fongen allerede da det ble sendt brev fra frivillige i menigheten vedrørende klagers seksuelle orientering. Krenkelsen fortsatte da menighetsforvalter og menighetsrådsleder ikke forsøkte å stoppe at trosopplæringslederstillingen ble et tema under menighetsmøtet, i en situasjon der ansettelse allerede var foretatt.

Konklusjon

Arbeidsgiver var ansvarlig for brudd på arbeidsmiljøloven § 13-1 (2) ved at klager ble utsatt for trakassering under årsmøte i menigheten og ved ikke å ha hindret at slik trakassering skedde.

Merknad:I dag ville saken blitt vurdert etter tilsvarende bestemmelse i diskrimineringsloven om seksuell orientering.

LDN 11/2014 – Personlig assistent og uttalelser om religion – ikke brudd

Sakens bakgrunn

Klager var muslim fra Bosnia og bruker hijab. Hun hadde jobbet som personlig assistent (BPA) i Y kommune siden 2007. Kvinnen hadde vært ansatt i tre måneders og seks måneders kontrakter i kommunen siden 2007. Siden 2008 hadde hun vært personlig assistent for B. Kvinnen hevdet hun ble trakassert av bruker i et BPA arbeidsforhold på grunn av religion i 2012 ved at bruker ved to anledninger skal ha uttalt med hat i øynene at hun mislikte henne på grunn av hennes religion, men at hun likevel måtte respektere henne. Videre hevdet hun at kommunen ikke hadde forsøkt å hindre trakassering ved at kommunen ikke hadde tatt tak i saken. Avslutningsvis mente hun at hun hadde bitt forskjellsbehandlet på grunn av religion da hun ikke fikk forlenget arbeidskontrakten og hennes arbeidsforhold ble avsluttet.

Ombudet kom til at klager ikke ble utsatt for trakassering av B, men mente at kommunen ikke hadde gjort nok for å forebygge og søke å hindre trakassering, jf. diskrimineringsloven § 5.

Kommunen tok denne delen av klagen til etterretning. Spørsmålet ble derfor ikke gjenstand for vurdering av Likestillings- og diskrimineringsnemnda.

Nemndas vurdering

Spørsmålet for nemnda var om klager var blitt trakassert på grunn av religion av B, ved arbeid i sistnevntes hjem, jf. diskrimineringsloven § 5. Videre var spørsmålet om kommunen som arbeidsgiver kunne holdes ansvarlig for trakasseringen, og om kommunen handlet i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av religion da klagers arbeidskontrakt ikke ble forlenget, jf. diskrimineringsloven § 4 og § 5 (lov nr. 33/2005). Nemnda vurderte også spørsmål om gjengjeldelse, jf. diskrimineringsloven § 9.

Nemnda mente det forelå omstendigheter som gav «grunn til tro» at B hadde kommet med uttalelser mot klager som ble oppfattet som trakasserende. Det ble i den forbindelse lagt vekt på forklaringen fra klager om hva som hadde skjedd samt de øvrige omstendighetene i saken, som for eksempel Bs misnøye med at klager ba på hennes soverom.

Nemnda kom likevel til at uttalelsene ikke var alvorlige nok til å omfattes av trakasseringsforbudet. Det ble lagt avgjørende vekt på relasjonen og maktforholdet mellom partene, sammenholdt med Bs kognitive svikt. Bakgrunnen for at B ikke var arbeidsleder i egen BPA-ordning, som er det vanlige, er hennes kognitive svikt. Bs tilstand, slik den er beskrevet av kommunen, tilsier at terskelen for hva som er å anse som trakasserende ytringer og handlinger må ligge relativt høyt. Nemnda presiserte imidlertid at dette ikke gjør kommunens ansvar for å forebygge og å søke å hindre trakassering fra tjenestemottakere i kommunen mindre. Dette hadde også kommunen erkjent.

Etter nemndas syn ble klager behandlet i samsvar med kommunens praksis overfor BPA-assistenter. Klager kunne derfor ikke anses for å ha blitt behandlet dårligere enn andre i sammenlignbar situasjon.Etter nemndas syn er det også av betydning at klager ikke lenger ønsket å jobbe for B.

Til slutt vurderte nemnda om klager ble utsatt for gjengjeldelse når kontrakten hennes ikke ble forlenget. Etter nemndas syn var grunnen til at klagers kontrakt ikke ble forlenget samarbeidsproblemer med B og at hun ikke ønsket å jobbe for henne lenger. At kontrakten ikke ble forlenget kunne derfor ikke ses på som gjengjeldelse etter diskrimineringsloven § 9.

Konklusjon

Klager var ikke utsatt for trakassering og arbeidsgiver kunne ikke holdes ansvarlig for trakasseringen. Videre handlet ikke kommunen i strid med diskrimineringsloven når arbeidskontrakten ikke ble forlenget. Klager var heller ikke utsatt for gjengjeldelse etter diskrimineringsloven § 9.

LDO 10/1521 Trakassering på grunn av etnisitet og religion på jobb – brudd

Sakens bakgrunn

En mann mente at han ble trakassert på arbeidsplassen på grunn av etnisitet og religion. Han viste til at han for eksempel ble kalt for terrorist, Osama bin Laden og Mullah Krekar av kollegaer, til tross for at han hadde gitt uttrykk for at han ikke likte det. Han rapporterte forholdet til arbeidsleder, som tok det opp med de aktuelle personene uten at det førte til at mobbingen opphørte. Arbeidsgiver mente på sin side at de hadde gjort det de kunne for å løse saken. De hadde mange ansatte med annen etnisitet og med ulik religiøs tilhørighet og hadde nulltoleranse for trakassering og mobbing.

Ombudets vurdering

Spørsmålet for ombudet var om arbeidsgiver hadde overholdt sin plikt til å søke å hindre og forebygge trakassering i diskrimineringsloven § 5 tredje ledd. Ombudet viste i sin vurdering til lovens forarbeider som uttaler at med plikt til å forebygge menes «tiltak av preventiv karakter, som iverksetting av holdningskampanjer og utforming av retningslinjer».

Ombudet fant etter en konkret helhetsvurdering, hvor manglende informasjon om hva diskriminering er og hva trakassering er og mangelfulle retningslinjer ble særlig vektlagt, at virksomheten ikke i tilstrekkelig grad hadde oppfylt plikten til å forebygge trakassering.

Ombudet viste til lovens forarbeider som uttaler at plikten til å søke å hindre trakassering innebærer å «gripe fatt i aktuelle problemer og å utrede hva som har skjedd og komme fram til en løsning».Ombudet fant at virksomheten ikke hadde håndtert klagers varsel om trakassering på en tilfredsstillende måte, og dermed ikke overholdt plikten til å søke å hindre trakassering. Ombudet la blant annet vekt på at arbeidsgiver hadde konkludert i saken og foreslått løsninger uten å utrede nærmere hva som hadde skjedd. En slik framgangsmåte var etter ombudets vurdering ikke i tråd med vernebestemmelsens intensjon om å forsøke å forebygge trakassering.

Konklusjon

Arbeidsgiver handlet i strid med plikten til å forebygge og søke å hindre trakassering.

LDO 14/2205, Trakassering på grunn av religion – delvis brudd (oversendt nemnda med saksnr. 44/2017)

Sakens bakgrunn

En kvinne jobbet ved et NAV-kontor i en kommune. Hun hevdet at hun ble trakassert av sin mannlige kollega. På et kontormøte spurte kollegaen om klager skulle omskjæres etter at de ble sammen. Deretter snakket han om omskjæring av menn i islam. Han søkte på omskjæring på PCen, slik at det kom opp mange bilder knyttet til temaet på storskjermen på møterommet. Kollegaen omtalte klager som den «muslimske vaktmesteren» i kontormøter og ved andre anledninger. Han sa det også direkte til klager. Klager anførte at hun ble trakassert på grunn av språk, religion og kjønn.

Sak 14/2205 tar stilling til spørsmålet om trakassering har funnet sted. LDO sak 15/12 tar stilling til om arbeidsgiver har gjort nok for å forebygge og hindre trakassering, og om klager ble utsatt for gjengjeldelse etter varsling om trakassering. LDO sak 15/1332 tar stilling til om NAV Nordland var ansvarlig for trakasseringen i den første saken.

Her vil vi kun se på den første saken, altså spørsmålet om trakassering på grunn av religion.

Ombudets vurdering

Når det gjaldt samtalen om omskjæring og bildevisningen av omskjæring, kom ombudet til at det var påstand mot påstand i saken, slik at det ikke kunne legges til grunn at trakassering hadde skjedd.

Ombudet kom imidlertid til at kollegaen kalte klager «den muslimske vaktmesteren» og at dette etter omstendighetene måtte anses som trakassering på grunn av religion. Det var på det rene at klager ikke var muslim, men også «antatt» religiøs tilknytning er vernet i loven. Videre la ombudet vekt på styrkeforholdet mellom partene, altså at kollegaen var en overordnet.

Konklusjon

Klager ble trakassert i strid med diskrimineringsloven § 9.

Merknad:Kollegaens arbeidsgiver ble holdt ansvarlig for trakasseringen (LDO sak 15/12), og ombudet kom til at arbeidsgiver ikke hadde gjort nok for å hindre trakassering (LDO sak 15/1332). 6.9 Retten til fri på religiøse helligdager

6.9 Retten til fri på religiøse helligdager

6.9.1 Innledning

Alle arbeidstakere har krav på to fridager i året i forbindelse med helligdager knyttet til annen religion enn kristendommen, jf. lov om trudomssamfunn og ymist anna (13. juni 1069 nr. 25) § 27 a. Arbeidsgiver kan gi velferdspermisjon, eller kreve at fridagene blir opparbeidet i forkant eller etterkant.

Det er ingen lovbestemt rett til fri fra arbeidet ved gravferd. Slik fri må enten være avtalefestet i tariffavtale eller lokalt permisjonsreglement, eventuelt avtalt direkte med arbeidsgiver. De fleste arbeidsgivere innvilger imidlertid velferds¬permisjon i forbindelse med dødsfall i nærmeste familie.

Når begravelsen finner sted i utlandet, vil fraværet naturligvis kunne bli av noe lengre varighet. Da er det viktig at begge parter vurderer bruk av ferie, opparbeidet plusstid eller ulønnet permisjon i tillegg til velferdspermisjonen.

Manglende tilrettelegging og individuell vurdering av søknad om permisjon kan reise spørsmål om indirekte diskriminering på grunn av religion. Se for eksempel Prop 88 L kapittel 11.4.

6.9.2 Avgjørelser fra nemnda og ombudet

LDO 08/1630 – Avslag på søknad om ulønnet permisjon for pilegrimsreise – brudd

Sakens bakgrunn

Islamsk Råd Norge søkte på vegne av en muslimsk kvinne arbeidsgiveren om ulønnet permisjon for å reise på pilegrimstur til Saudi-Arabia. Den muslimske kvinnen var ansatt som assistent ved en skolefritidsordning. Da hun søkte om tre ukers permisjon til pilegrimsreisen, fikk hun ikke innvilget permisjon utover fjorten dager. Skolen viste til at Oslo kommune har felles permisjonsregler samt ulempen for elevene at voksne som har omsorg for dem blir borte over lengre tid.

Den muslimske kvinnen viste til at hun hadde søkt om permisjon i god tid i forveien, og at skolen kunne finne en løsning på dette ved at det lett kunne finnes en vikar for denne perioden. Kvinnen fremhevet viktigheten av pilegrimsreisen som en troende muslim. Hun påpekte at dette var en religiøs plikt og at det ikke er opp til henne å bestemme når pilegrimsreisen skal gjennomføres.

Ombudets vurdering

Ombudet la til grunn at pilegrimsreisen til Mekka – Hajj – er en viktig religiøs plikt for troende muslimer, som man er pålagt å foreta minst én gang i livet dersom det ut fra økonomi og helse lar seg gjøre.

Ombudet viste videre til at manglende tilrettelegging på grunn av religion reiser spørsmål om indirekte diskriminering. I visse sammenhenger kan likebehandling medføre at noen stilles dårligere enn andre. Ombudet la til grunn at det ikke er mulig å gjennomføre reisen på kun fjorten dager, og at klager dermed hadde blitt indirekte forskjellsbehandlet på grunn av skolens praksis.

Diskrimineringsloven gir unntaksvis anledning til å forskjellsbehandle på grunn av religion.

Arbeidsgiver viste til at en vikar ikke kan erstatte en fast ansatt. Ombudet mente at praktiseringen av permisjonsreglene har et saklig formål når det vises til ivaretakelsen av elevens beste. Men ombudet kunne ikke se at denne praksisen var nødvendig i dette tilfelle. Klager hadde allerede fått innvilget en permisjon på to uker. Arbeidsgiver hadde ikke redegjort for de negative konsekvensene det ville ha å forlenge denne med ytterligere fem dager.

Ombudet mente derfor at en konsekvent praksis med makstid på fjorten dagers permisjon, ikke var nødvendig.

Ombudet bemerket også et en slik generell praksis innebærer at muslimske ansatte aldri vil kunne gjennomføre Hajj, og at det således vil virke uforholdsmessig inngripende å opprettholde en slik praksis.

Ombudet uttaler videre generelt om problemstillingen:

«Ombudet vil understreke at arbeidstakere likevel ikke har en ubetinget rett til permisjon for Hajj. Det som er sentralt i ombudets vurdering, er at skolen har plikt til å vurdere hver enkelt søknad før de tar standpunkt til om den skal innvilges eller ikke. I en slik vurdering vil flere forhold kunne få betydning. Dersom for eksempel to eller flere ved samme arbeidsplass ønsker å gjennomføre Hajj i samme tidsrom, må arbeidsgiver ha adgang til å avslå søknaden til en av søkerne under henvisning til bemanningsbehov. Det samme vil gjelde dersom arbeidsplassen er underbemannet.»

Konklusjon

Ombudet fastslo at skolen hadde handlet i strid med likestillingsloven § 4, første ledd ved sin praktisering av permisjonsregelverket og manglende individuell vurdering av permisjonssøknader utover fjorten dager.

Merknad:Ombudet tok ikke stilling til om kvinnen som klaget inn saken hadde krav på permisjon. Ombudet tok kun stilling til om den generelle praksisen, som ikke tillot noen form for individuell vurdering utover fjorten dager, innebar en indirekte diskriminering på grunn av religion.

LDO 08/1735 – Avslag på søknad om permisjon og ferie til pilegrimsreise – ikke brudd

Sakens bakgrunn

Klager var ansatt som postbud ved Posten Norge og hadde planlagt å reise på pilegrimsreise til Saudi Arabia. Han søkte opprinnelig om to ukers permisjon i desember, samtidig som han søkte om sommerferie som skulle avvikles i forkant av pilegrimsreisen. Etter hvert ble han informert av moskeen om at pilegrimsreisen ville ta lengre tid. Han tok derfor kontakt med sin overordnede og informerte om at han ønsket fire uker i november-desember. Klager fikk innvilget sommerferien, men fikk muntlig beskjed om at han utover dette ikke ville få ferie lenger enn den første uken i desember.

Arbeidsgiver viste til at desember er en meget krevende måned på grunn av den betydelige økningen i brev- og pakkevolum. Derfor praktiseres det som hovedregel at ingen innvilges ferie i desember frem til juleferien. Bare ved særlige omstendigheter kan det gis dispensasjon til fri, fortrinnsvis i den første uken i desember. Etter noen samtaler fikk mannen tilbud om å få ferie fra 2 desember til 18. desember, noe som han avslo, da han mente at det var for kort tid til å gjennomføre pilegrimsreisen. Etter fullmakt fra mannen klaget Islamsk Råd Norge saken inn for ombudet.

Ombudets vurdering

Ombudet viste til sin tidligere praksis hvor det ble lagt til grunn at gjennomføring av pilegrimsreisen Hajj er av stor betydning for en troende muslim. I og med at den islamske pilegrimsmåneden varierer fra år til år, står den enkelte ikke fritt til å velge når pilegrimsreisen skal gjennomføres.

På tilsvarende måte som i sak 08/1630, la ombudet til grunn at manglende tilrettelegging på grunn av religion, kan være i strid med forbudet mot indirekte diskriminering. Videre ble det lagt til grunn at pilegrimsreisen til Mekka ikke er mulig å gjennomføre på to uker. Ombudet mente derfor at retningslinjene medførte at klager faktisk ble stilt dårligere enn andre på grunn av sin religion.

Spørsmålet var om forskjellsbehandlingen likevel var lovlig, jf. diskrimineringsloven § 4 fjerde ledd.

Å sørge for tilstrekkelig bemanning for å betjene leveringskravene i henhold til Postens konsesjon, var etter ombudets mening et saklig formål.

I nødvendighetsvurderingen var spørsmålet om leveringskravene i henhold til konsesjonen kunne oppfylles selv om en eller et fåtall ansatte fikk innvilget ferie i samme periode. Ombudet mente Posten hadde sannsynliggjort at retningslinjene var nødvendig for å sørge for forsvarlig bemanning.

Det siste spørsmålet var om Postens retningslinjer var uforholdsmessig inngripende overfor klager. Ombudet vektla her for det første at Postens retningslinjer også tillot unntaksvis tillatelse selv i desember. Videre bemerket ombudet at Hajj ikke faller på samme tid hvert år, slik at klager vil kunne gjennomføre sin religiøse plikt når Hajj ikke er i desember.

Konklusjon

Arbeidsgiver handlet ikke i strid med diskrimineringsloven § 4 første ledd, ved å ikke innvilge klager mer enn 2 ukers ferie i forbindelse med gjennomføring av pilegrimsreise.

LDO 10/2147 – Rett til fri med lønn på Store bededag – brudd

Sakens bakgrunn

Arbeidstaker og medlem av den danske folkekirke fikk avslag på fri med lønn på Store Bededag, mens hennes kollega fikk fri med lønn (velferdspermisjon) på Id.

Arbeidsgivers begrunnelse for avslaget var at «Store bededag er ikke en dag det gis permisjon med lønn for.» Arbeidsgiver viste videre til at fraværet vil belaste arbeidsstedet og at det er behov for stabilitet i barnehagen hvor klager jobbet. Arbeidsgiver hadde imidlertid tilbudt klager fri uten lønn.

Ombudets vurdering

Ombudet slo først fast at klager ble stilt dårligere når han, i motsetning til kollegaen, ikke fikk fri med lønn for å feire sin religiøse høytid.

Ombudet bemerker videre at praksis i saker om religion er å være tilbakeholden med å overprøve den enkeltes tro og utøvelsen av denne. Prinsippet er lagt til grunn i EMDs avgjørelse i saken «Leyla Sahin mot Tyrkia» av 10. november 2005. Altså var det ikke behov for å vurdere arbeidstakers behov for fri i denne sammenheng.

Ombudet la til grunn at det er «grunn til å tro» at avslaget hadde sammenheng med klagers religion. Ombudet kunne videre ikke se at arbeidsgiver hadde sannsynliggjort at det var andre grunner enn religion som var årsaken til avslaget.

Spørsmålet ble da om en forskjellsbehandling likevel var lovlig, jf. diskrimineringsloven § 4 fjerde ledd.

Arbeidsgiver forklarte at det må utøves skjønn i vurderingen av hvilke religiøse høytidsdager det skal innvilges permisjon med lønn for. Det var imidlertid ikke forklart nærmere hvilke dager som innvilges. Arbeidsgiver viste til at Store bededag i følge danske prester har utspilt sin rolle.

Ombudet presiserte at det vil være ulik praktisering av religiøse høytider av den enkelte troende basert på både religiøse og kulturelle forskjeller. På bakgrunn av en tilbakeholdenhet med å overprøve den enkeltes tro og utøvelsen av denne, kom ombudet til at arbeidsgivers vurdering av søknadens legitimitet, utgjorde en forskjellsbehandling som ikke var saklig.

Konklusjon

Arbeidsgiver handlet i strid med diskrimineringsloven § 4 ved å avslå klagers søknad om permisjon med lønn.

6.10 Spørsmål om tilrettelegging fra arbeidsgiver

6.10.1 Innledning

Norge er et flerreligiøst samfunn, og arbeidsgivere må ta hensyn til at det kan være ulike religioner og livssyn på en arbeidsplass. Både myndigheter, organisasjoner og arbeidsgivere har ansvar for å tilpasse dagens ordninger på norske arbeidsplasser til en ny virkelighet.

Religioner praktiseres på ulike måter. Det som er viktig religiøs praksis for noen, kan være mindre vesentlig for andre. Derfor er dialog en av de viktigste metodene for å få en arbeidsplass med ansatte med ulike religioner og livssyn til å fungere godt.

Arbeidsgivere har ingen generell tilretteleggingsplikt, men manglende tilrettelegging, kan reise spørsmål om indirekte diskriminering. Arbeidsgivere bør spørre de ansatte hva de forventer av tilrettelegging for å kunne utøve sin religion, og være tydelige på hvilke forventninger som kan innfris og ikke. Prinsipielle spørsmål knyttet til religion på arbeidsplassen bør legges inn i virksomhetens HMS-rutiner.

Arbeidsmiljølovens § 4-2 pålegger arbeidsgiver å ta individuelle hensyn ved organiseringen og tilretteleggingen av arbeidet, men en arbeidstaker kan ikke uten videre nekte å utføre en arbeidsoppgave på grunn av sin religion. Man kan for eksempel ikke nekte å hjelpe et barn i en barnehage å spise, selv om det er svin i maten.

Ombudet får stadig spørsmål om ulik form for tilrettelegging på arbeidsplassen. Aktuelle problemstillinger er:

• Bønn i arbeidstiden
• Religiøse helligdager
• Begravelser
• Pilegrimsreise
• Faste
• Mat og drikke
• Håndhilsing
• Religiøse hodeplagg

Se ombudets veiledningshefte «Religion og livssyn på arbeidsplassen», og aktuelle veiledningssaker for ombudet i kapittel 7.

6.10.2 Avgjørelser fra nemnda og ombudet

LDN 49/2012 – Påstand om diskriminering under hospitering ved servering av svinekjøtt – henleggelse

Sakens bakgrunn

Under et hospiteringsopphold hos Fylkesmannen i Oslo, serverte Fylkesmannen lunsj hvor det ble servert svinekjøtt. Klager spiste ikke matretter som inneholdt produkter av svin. Han opplyste at det var flere grunner til dette, blant annet religiøse, kulturelle, tradisjonelle og etniske årsaker. Klagers påstand var at lunsjen han fikk ved hospiteringsoppholdet ikke ble tilrettelagt for ham og at det var krenkende å bli servert mat som inneholdt svineprodukter.

Ombudet henla saken med den begrunnelse at saken ikke var egnet til klagebehandling. Ombudet viste til at det ikke er lovbestemt hva arbeidsgiver skal servere sine ansatte. Det var videre ikke klart hvem som hadde ansvar for matserveringen denne dagen. Ombudet sendte et veiledningsbrev til arbeidsgiver og oppfordret dem til å sikre gode rutiner for tilrettelegging av matservering for å unngå at dette skulle skje igjen. Ombudet mente at det etter dette ikke var grunnlag for videre behandling av saken.

Nemndas vurdering

Nemnda viste til ombudets skjønnsmessige adgang til å henlegge saker når det finnes mest hensiktsmessig, for eksempel ved å veie hensynet til effektiv ressursbruk mot hvor stor diskrimineringsrettslig betydning forholdet har eller hvor sannsynlig det er at brudd blir påvist.

Nemnda presiserte at det bør kunne forventes at arbeidsgivere har respekt for at noen religioner har matregler og tar rimelige hensyn ved tilretteleggingen av matserveringen. Mat som serveres i kantine eller i sosiale sammenhenger bør kunne spises av alle ansatte, slik at det blir servert alternative matretter med og uten kjøtt. Arbeidsgivere bør unngå at det serveres mat som kun inneholder produkter av svin.

Nemnda var imidlertid enig med ombudet at god informasjon og veiledning til arbeidsgivere var det mest hensiktsmessige for å løse saken. Henleggelsen ble derfor opprettholdt.

Konklusjon

Henleggelse

LDO 07/1496 – Ramadanfastende ansatt nektet pause for kveldsmat – henleggelse

Sakens bakgrunn

Klager jobbet ved en restaurant og var praktiserende muslim som fastet under ramadan. Han klaget med påstand om å ha blitt avskjediget etter å ha bedt om pause for å spise kveldsmat.

Saken løste seg og klager trakk klagen.

Ombudets vurdering

Når klager ikke ønsker at ombudet skal behandle klagen videre, er det heller ikke grunnlag for videre behandling av saken.

Konklusjon

Henleggelse.

LDO 11/2543 – Tilrettelegging fra arbeidsgiver i forbindelse med kristne feiringer, mat og alkohol – ikke brudd

Sakens bakgrunn

Klager jobbet hos Fylkesmannen i Oslo og mente at han ble utsatt for diskriminering på grunn av etnisitet, nedsatt funksjonsevne og religion. Gjennomgangen vil kun omfatte påstanden om manglende tilrettelegging på grunn av religion.

Klager klaget på mye markedsføring rundt velferdsaktiviteter relatert til kristne høytider og med alkoholpress, samt på manglende tilrettelegging ved matservering. Han viste til at han måtte be om fri til sine religiøse høytider, og at det ikke gis noen oppmerksomhet til slike markeringer.

Ombudets vurdering

Ombudet slo fast at det ikke er i strid med diskrimineringsloven at det feires kristne høytider på en statlig arbeidsplass. Dette innebærer videre at det ikke er i strid med loven å markedsføre slike markeringer via oppslag på arbeidsplassen. Det er heller ikke i seg selv i strid med loven at liknende markedsføring ikke gjennomføres for andre religiøse høytider.

Kjernen i religionsfriheten slik den skal forstås etter EMK, er retten til å ha og til å utøve sin religion. Retten til religionsutøvelse i arbeidslivet er imidlertid ikke ubegrenset.

Klager hadde fått innvilget velferdspermisjon for å feire sine religiøse høytider. Ombudet kunne etter dette ikke se at klager ble «stilt dårligere» i diskrimineringslovens forstand ved at hans høytider ikke ble markert på samme måte som kristne høytider. Ombudet kunne heller ikke se at å gjennomføre tradisjonelle julemarkeringer krenket klagers religionsfrihet.

Ombudet oppfordret imidlertid til respekt for og anerkjennelse av arbeidstakeres ulike religioner og høytider for å sikre et inkluderende miljø. Diskrimineringsloven § 3a, som pålegger arbeidsgiver en aktivitetsplikt for å sikre likestilling, kan brukes for å gjennomgå hvordan markeringen av religiøse høytider på arbeidsplassen foregår.

Når det gjaldt tilrettelegging av matservering og klagers opplevelse av alkoholpress, var det heller ikke her grunnlag for å si at klager ble stilt dårligere enn andre.

Ombudet viste imidlertid igjen til aktivitetsplikten, og oppfordret arbeidsgiver til å sikre at det finnes alkoholfrie/kjøttfrie alternativer, og å sikre at en invitasjon ikke oppfattes som ekskluderende på grunn av religion. For eksempel kan det inviteres til lønningsdrikk i stedet for lønningspils, og en kan sikre at invitasjon til en «julelunsj» ikke oppfattes som obligatorisk.

Konklusjon

Arbeidsgiver handlet ikke i strid med diskrimineringsloven § 4.

6.11 Rett til å nekte å utføre visse oppgaver

6.11.1 Innledning

Utgangspunktet i arbeidslivet er at arbeidsgiver har en rett til å lede, organisere og fordele arbeidet i sin virksomhet (styringsrett), og arbeidstaker er forpliktet til å gjøre de oppgaver som følger av avtalen med arbeidsgiver (arbeidsplikt).

En arbeidstaker kan ikke uten videre nekte å utføre en arbeidsoppgave på grunn av sin religion eller overbevisning.

Arbeidstaker kan be arbeidsgiver ta hensyn til et ønske om å frastå fra å utføre en oppgave på jobb når det ikke går utover arbeidsplikten. For eksempel kan en tenke seg at en ansatt på et sykehjem kan få slippe å ta i svinekjøtt dersom det enkelt kan unngås ved organiseringen av arbeidet.

Arbeidstaker kan likevel ikke avstå fra å utføre oppgaver dersom det griper inn i andres rettigheter på en uforholdsmessig måte. Man kan for eksempel ikke nekte å hjelpe et barn i en barnehage å spise, selv om det er svin i maten. Hvis man jobber på sykehjem eller sykehus, kan man heller ikke nekte å stelle eller pleie en pasient av motsatt kjønn eller en som er homofil.

6.11.2 Avgjørelser fra nemnda og ombudet

LDO 12/2017 – Kvinne fikk ikke jobb som ekstrahjelp på apotek fordi hun ikke kunne håndhilse på sjefen – henleggelse

Sakens bakgrunn

Klager søkte jobb som lørdagshjelp på apoteket, men lederen ville ikke ansette henne fordi hun av religiøse årsaker ikke kunne håndhilse på ham. Hun viste til at lederen ba henne gå da hun ikke ville håndhilse.

Ombudets vurdering

Etter at ombudet henvendte seg til apoteket, kom lederen med en skriftlig unnskyldning til klager hvor han innrømmet at han burde opptrådt annerledes i situasjonen. Han viste til at dersom han hadde vært forberedt på at hun ikke håndhilser av religiøse årsaker, ville han håndtert situasjonen på en annen måte.

Klager gav etter dette beskjed om at hun ikke ønsket å gå videre med saken. Hun viste til at hun aksepterer unnskyldningen og at saken ikke var personlig rettet mot lederen.

På bakgrunn av redegjørelsen fra lederen ved apoteket, samt at klager ikke ønsket å gå videre med saken, fant ombudet at det ikke var grunnlag for videre behandling.

Konklusjon

Henleggelse

LDO 14/388 – Lege ble ikke ansatt ved kvinneklinikk fordi hun på forespørsel oppga at hun ønsket å reservere seg mot å utføre aborter – brudd

Sakens bakgrunn

Klager søkte på fem utlyste vikariater som lege ved Kvinneklinikken på et sykehus. Hun fikk ikke tilbud om noen av stillingene. Avdelingsleder kjente til klagers religiøse tilhørighet og det fremgikk av epostutveksling mellom partene at avdelingslederen i forbindelse med et uutlyst vikariat spurte klager om hun ville reservere seg dersom hun ble ansatt. Klager svarte bekreftende på dette.

Klager mente hun ble diskriminert på grunn av sin religion da avdelingsleder spurte om hun ville reservere seg. Hun mente videre at hennes svar på spørsmålet kunne være årsaken til at hun ikke ble tilbudt noen stilling ved sykehuset.

Ombudets vurdering

Ombudet la til grunn at det å utføre svangerskapsavbrudd var blant oppgavene til legene som jobbet ved Kvinneklinikken. Etter ombudets syn vil det, ved ansettelser av leger som skal jobbe på Kvinneklinikken, være begrunnet i stillingens karakter å spørre om hvorvidt legen ønsker å reservere seg mot å utføre aborter.

Ombudet mente likevel at det å stille spørsmål om en leges standpunkt til abort etter omstendighetene kan gi grunn til å tro at det har skjedd forskjellsbehandling på grunn av religion. Etter ombudets mening bør spørsmålet av denne grunn ikke stilles, med mindre det ut fra sykehusets driftssituasjon reelt sett er nødvendig å vektlegge dette i ansettelsesprosessen, noe som må vurderes konkret. Det bør da også opplyses om dette i stillingsutlysningen, slik at søkerne på et tidlig tidspunkt i ansettelsesprosessen blir gjort kjent med at dette vil kunne bli vektlagt.

Ombudet presiserte at reservasjoner ikke alltid er religiøst begrunnet, men ombudet mente at reservasjoner som skyldes religiøs overbevisning kan reise spørsmål om indirekte diskriminering på grunn av religion.

Ut fra omstendighetene i ansettelsesprosessen mente ombudet at sykehuset under rekrutteringen til enkelte av stillingene hadde lagt vekt på det at klager ville reservere seg mot å utføre aborter. Ombudet uttalte at det i visse tilfeller kan være saklig å vektlegge dette, men at sykehuset ikke hadde klart å sannsynliggjøre at det var nødvendig i akkurat dette tilfellet. Sykehuset viste til at det ikke ville fungert om flere av legene reserverte seg. Samtidig var det ikke lagt fram opplysninger om at det var andre enn klager som hadde et slikt ønske.

Ombudet la vekt på at avdelingslederen sluttet å stille spørsmålet under intervjuer etter at hun ble gjort oppmerksom på problemstillingen i forbindelse med saken hos ombudet. Dette støttet ombudets syn om at det ikke var nødvendig ut fra sykehusets drift å vektlegge klagers reservasjon. Selv om det ikke var nødvendig, knyttet ombudet også bemerkninger til uforholdsmessigheten. Klager var avhengig av å kunne jobbe som LiS-lege ved en kvinneklinikk for å få fullført spesialistutdanningen sin. En forskjellsbehandling ville dermed ha store yrkesmessige og økonomiske konsekvenser for henne.

Konklusjon

Sykehuset handlet i strid med forbudet mot indirekte diskriminering på grunn av religion, jf. diskrimineringsloven om etnisitet § 6.

6.12 Skole, utdanning og undervisning

6.12.1 Innledning

I Norge er det tillatt å drive religiøse privatskoler med støtte fra det offentlige. Læreplan og undervisning kan dermed avvike fra det som gjelder etter opplæringsloven, men da etter godkjenning fra Utdanningsdirektoratet.

Begrunnelsen for denne adgangen til religiøs undervisning, må ses i sammenheng med religionsfriheten og foreldres rett til å bestemme over barnas oppdragelse. Norge er forpliktet til å etterleve denne friheten etter EMK tilleggsprotokoll artikkel 2.

I likestillingsloven § fremgår det at læremidler skal bygge på likestilling og mellom kjønnene. Bestemmelsen må forstås innskrenkende når det gjelder religionsundervisning i private skoler som driver på religiøst grunnlag (*182). For offentlige skoler gjelder dermed bestemmelsen fullt ut, også i religionsundervisningen.

Ombudet har behandlet forholdsvis få saker som gjelder diskriminering på grunn av religion i skole og undervisning. For en gjennomgang av adgangen til å stille krav ved ansettelser til religiøse privatskoler, se starten av kapittel seks.

6.12.2 Avgjørelser fra nemnda og ombudet

LDN 03/2010 – Nektelse av å avgi obligatorisk edsavleggelse – henleggelse

Sakens bakgrunn

En student som hadde bestått avsluttende eksamen ved juridisk fakultet i Tromsø, søkte om fritak for å avlegge kandidatløfte. Fakultetet avslo søknaden med den begrunnelse av kandidatløfte er en presisering av hva som skal til for å oppnå graden cand.jur. Universitetets klagenemnd opprettholdt avslaget. Studenten klaget til ombudet og viste til at flere religioner/livssyn har prinsipielle motforestillinger mot edsavleggelse. Ombudet ba om en nærmere redegjørelse for hvorvidt hans samvittighetsgrunner for ikke å ville avlegge kandidatløftet var en del av hans livssyn eller en religion.

Klager svarte at han ikke måtte begrunne dette nærmere, men fastholdt at motforestillinger mot edsavleggelse var en sentral del av hans livssyn. Han mener det er uvesentlig hvilken trosretning han tilhører, da dette uansett ikke kan overprøves. Ombudet (sak 07/868) henla saken og viste både til bevishåndteringen i diskrimineringssaker og til kontradiksjonsprinsippet i norsk rett. Klager hadde ikke bidratt til tilstrekkelig opplysning av saken, herunder hvorfor hans religion eller livssyn gjorde det problematisk å avlegge kandidatløftet, eller hvilke deler av kandidatløftet som var problematiske.

Nemndas vurderinger

Nemnda presiserte at hovedregelen er at saker skal ferdigbehandles hos ombudet, selv om saksbehandlingen er ressurskrevende og saken innebærer vanskelige vurderinger. Særlig gjelder dette når saken har velferdsmessig betydning for klager. Nemnda var imidlertid enig med ombudet i at når klager ikke i tilstrekkelig grad bidrar til sakens opplysning, gir det grunnlag for å henlegge saken. Nemnda uttalte:

«..det må være et minimumskrav i kravet til å bidra med sakens opplysning at man skal angi det grunnlaget man anfører er i strid med diskrimineringslovgivningen, herunder hva som mer konkret er i strid med diskrimineringslovgivningen.»

Konklusjon

Henleggelse

LDN 36/2012 – Rett til å unntas fra eksamen på lørdager – ikke brudd

Sakens bakgrunn

Tre studenter ved NTNU tilhørte alle trossamfunnet Syvendedags Adventistsamfunnet som holder lørdagen hellig som den bibelske sabbaten. Adventistene tilstreber å ikke arbeide på lørdager, og studentene søkte derfor om å få lagt eksamen til en annen ukedag. NTNU avslo søknaden og tilbød studentene å utsette eksamen til neste semester.

Nemndas vurdering

Spørsmålet for nemnda var om NTNU handlet i strid mot forbudet mot diskriminering på grunn av religion ved at studenter tilhørende Syvendedags Adventistsamfunnet ikke ble unntatt fra ordinær eksamen på lørdager. Nemnda slo fast at avvikling av eksamen på lørdager indirekte vil ramme studenter som holder lørdagen hellig og at den derfor reiser spørsmål om indirekte diskriminering.

Videre kom nemnda til at det å kun ha anledning til å ta eksamen én gang per år, medfører at studentene stilles «særlig ufordelaktig» sammenliknet med andre studenter.

NTNU hadde imidlertid sannsynliggjort at forskjellsbehandlingen var nødvendig. Det ble vist til at NTNU hadde store utfordringer knyttet til studentmassen og antall eksamener som skulle avvikles på kort tid. Å unngå lørdagseksamen ville bydd på store ulemper både for skolen og for studentene.

Nemnda mente at dette var tilstrekkelig til å si at forskjellsbehandlingen var nødvendig. Da studentene fikk gyldig fravær og anledning til å utsette eksamen, kom nemnda til at forskjellsbehandlingen heller ikke var uforholdsmessig inngripende overfor dem.

Konklusjon

NTNU handlet ikke i strid med forbudet mot indirekte diskriminering ved ikke å unnta elevene fra å måtte avlegge eksamen på lørdager.

Merknad:Nemnda bygget på samme vurdering som ombudet (LDO sak 12/144).

LDO 16/1453 Privatskole utelukker kvinner fra verv i skolestyre

Sakens bakgrunn

Utdanningsdirektoratet kontaktet ombudet og ba en vurdering av om skolens vedtak om at kvinner ikke var valgbare til deres skolestyre, var i strid med likestillingsloven § 5 om forbud mot diskriminering på grunn av kjønn. Vedtaket lød:

[…] det er menn som skal forkynne og være ledere i menigheten..[…] Samfundsstyret mener at de tre hovedstyrene leder menigheten (Samfundsstyret, Drifts- og oppvekststyret og Skolestyret [ombudets anm.]) og at det derfor skal være menn som sitter i disse styrene

Samfundet skole viste til at de er tilknyttet et trossamfunn og at skolen er en livssynsskole med egen læreplan. Ifølge skolens læregrunnlag, Bibelen, har Gud fra skapelsen gjort forskjell på mann og kvinne. De viste til at Skolestyret må forholde seg til religiøse spørsmål som kvinner ut fra deres teologiske syn ikke har adgang til å behandle. Skolen mente derfor at vedtaket var teologisk begrunnet og dermed lovlig. Spørsmålet om kvinnelig deltakelse hadde flere ganger blitt tatt opp i menigheten og det var dissens om spørsmålet.

Ombudets vurdering

Spørsmålet ombudet tok stilling til var om vervet som medlem av Skolestyret var en lederoppgave så nært knyttet til den religiøse aktiviteten eller realiseringen av Menigheten Samfundets religiøse formål, at kvinner derfor måtte utelukkes fra det.

Ombudet viste til at Skolestyret først og fremst avgjorde administrative spørsmål, og at det derfor var tvilsomt om styrets oppgaver var så nært knyttet til skolens religiøse formål at det kunne anses som saklig å utelukke kvinner fra vervene. Ombudet avgjorde imidlertid ikke saken ut fra dette vilkåret.

Når det gjaldt nødvendighetsvurderingen, bemerket ombudet at lovhåndhever bør være tilbakeholden med å overprøve trossamfunnets vurdering av nødvendigheten av forskjellsbehandlingen, og at dette gjelder i større grad jo nærmere vi befinner oss kjernen av religionsutøvelsen. Kravet om nødvendighet vil imidlertid være vanskeligere å oppfylle hvis det gjelder en virksomhet som drives av et trossamfunn. Spørsmålet om nødvendighet handler da om en vurdering av aktuelle handlingsalternativer for å unngå forskjellsbehandlingen.

Ombudet la vekt på at Samfundsstyret var menighetens øverste styre som avgjorde det meste av religiøse spørsmål, og at de også hadde en rådgivende funksjon overfor Skolestyret. Ombudet mente derfor at det ville være mulig å organisere seg slik at Skolestyret ikke måtte ta stilling til religiøse spørsmål, for eksempel ved at det forelå klare retningslinjer fra Samfundsstyret. På den måten ville det være mulig å sikre at skolen ble drevet i tråd med menighetens bibelsyn, uten at kvinner ble utelukket fra styrevervene.

Selv om ombudet kom til at forskjellsbehandlingen ikke var nødvendig, ble det gjort noen bemerkninger til avveiningen av rettighetene i denne saken:

Når retten til ikke å bli diskriminert på grunn av kjønn skal avveies mot retten til religionsfrihet, vil utgangspunktet måtte være at adgangen til religiøst betinget forskjellsbehandling blir snevrere jo lenger ut fra kjernen i trossamfunnenes virksomhet og religionsutøvelse man kommer.

Ombudet viste dessuten til statens forpliktelser etter Kvinnekonvensjonen om å avskaffe kjønnsstereotype praksiser, og at utestenging fra styreverv i trossamfunn også kan berøre kvinners religionsutøvelse i trossamfunnet.

Konklusjon

Menigheten Samfundets vedtak er i strid med likestillingsloven.

LDO 09/526 – Påstand om diskriminering og trakassering under hospitering – ikke brudd

Sakens bakgrunn

Klager, som var legestudent, mente hun ble nektet å hospitere ved en klinikk fordi hun brukte hijab. Hun viste til en uttalelse legen skal ha kommet med på telefon til klager.

Den aktuelle legen som skal ha nektet hospitering, nektet for at han hadde kommet med slike uttalelser og sa at han ikke var godkjent instruktør i faget.

Ombudets vurdering

Ombudet viste til at for at det skal foreligge «omstendigheter som gir grunn til å tro at det har funnet sted diskriminering», må klagers påstand støttes av hendelsesforløpet og sakens ytre omstendigheter. Dette må bero på en konkret vurdering. En påstand fra klager er ikke i seg selv nok til at bevisbyrden går over på innklagede. Klageren har i utgangspunktet bevisføringsrisikoen, jf. uttalelsen fra mindretallet i Likestillings- og diskrimineringsnemndas sak 26/2006.

Når legen tilbakeviste påstanden om at det var en avtale om hospitering, og klagers påstand ikke kan støttes av andre omstendigheter i saken, forelå det ikke omstendigheter som gav grunn til å tro at diskriminering hadde skjedd.

Konklusjon

Klinikken handlet ikke i strid med forbudet mot diskriminering, jf. diskrimineringsloven § 4.

LDO 09/1137 – Bruk av opplæringshefte i strid med likestillingsloven ved kristent gymnas - henleggelse

Sakens bakgrunn

Et kristent gymnas brukte et opplæringshefte i sin undervisning som blant annet lærte bort at kvinnen er underordnet mannen, at homofili er et tillært avvik, og at funksjonshemmede ikke har rett til å gifte seg. Ombudet fikk tips om saken og tok kontakt med skolen og med Utdanningsdirektoratet i medhold av daværende likestillingslov § 7 om at læremidler skal bygge på likestilling uavhengig av kjønn (nåværende § 16).

Skolen trakk tilbake opplæringsheftet etter henvendelsen fra ombudet, slik at det ikke lenger er i bruk ved skolen.

Ombudets vurdering

Når gymnaset etter ombudets henvendelse, på eget initiativ trakk tilbake opplæringsheftet, mente ombudet at den eventuelle diskrimineringen opphørte. Ombudet fant derfor ikke grunn til å behandle saken videre.

Konklusjon

Henleggelse

Merknad:På klagetidspunktet var homofili kun vernet i arbeidslivet. I dag må tilsvarende om læremidler gjelder for seksuell orientering i medhold av diskrimineringsloven om seksuell orientering. Det samme gjelder nedsatt funksjonsevne i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Ombudet har i sitt høringssvar om helhetlig lov foreslått at bestemmelsen om læremidler i likestillingsloven bør gjelde for alle grunnlag.

LDO 12/793 – Spørsmål om diskriminering på grunn av livssyn ved søknad om godkjenning av privatskole – brudd

Sakens bakgrunn

Humanistskolen søkte Utdanningsdirektoratet om å bli godkjent som privatskole med rett til statstilskudd etter privatskoleloven § 2-1 andre ledd bokstav a) «religiøst grunnlag». Direktoratet avslo søknaden med den begrunnelse at Humanistskolen ikke var «religiøs». Departementet opprettholdt direktoratets vedtak. Departementet sendte en forespørsel til Justisdepartementets lovavdeling om privatskoleloven og forholdet til Norges internasjonale forpliktelser og diskrimineringsloven § 4. Lovavdelingen konkluderte med at privatskoleloven § 2-1 a) må forstås slik at godkjenning av skoler som driver på sekulært grunnlag ikke er utelukket etter lovbestemmelsen.

Ombudets vurdering

Ombudet presiserte at hverken ombudet eller nemnda har kompetanse til å oppheve eller endre vedtak truffet av andre forvaltningsorganer, jf. diskrimineringsombudsloven § 9. Ombudet kan imidlertid vurdere om et forhold er i strid med diskrimineringslovverket.

Ombudet viste til at religion og livssyn er likestilte grunnlag i diskrimineringsloven. Dette er også i tråd med Grunnloven § 2 (nåværende § 16) og med artikkel 9 i EMK.

Ved at Humanistskolens søknad ikke ble vurdert under henvisning til at en sekulær livssynsskole ikke faller inn under skoler som kan godkjennes etter privatskoleloven § 2-1 bokstav a), kom ombudet til at Humanistskolen ble forskjellsbehandlet på grunn av livssyn.

Begrunnelsen for forskjellsbehandlingen var at det i følge Departementet ikke var hjemmel i privatskoleloven til å vurdere sekulære skoler. På bakgrunn av uttalelsen fra Lovavdelingen, kunne ikke ombudet se at forskjellsbehandlingen var nødvendig for å oppnå et saklig formål. Å nekte å vurdere søknaden om godkjenning på dette grunnlaget var derfor i strid med loven.

Konklusjon

Kunnskapsdepartementet handlet i strid med diskrimineringsloven § 4 andre ledd ved ikke å vurdere Humanistskolens søknad om godkjenning etter privatskoleloven.

LDO 12/1914 – Avslag på søknad om bønnerom på videregående skole – ikke brudd

Sakens bakgrunn

En gruppe muslimske elever på Hellerud videregående skole hadde søkt om å få tildelt et eget bønnerom. Søknaden ble først innfridd, men så ble den avslått etter at utdanningsbyråd slo fast i at det ikke var aktuelt å be skolene i Oslo å etablere faste bønnerom. Grunnen til byrådens uttalelse var at Islamsk Råd Norge (IRN) og Samarbeidsrådet for tros- og livssynssamfunn (STL) hadde bedt kommunen om å legge til rette for at alle videregående skoler i Oslo etablerer faste bønnerom.

Elevene hevdet å bli utsatt for forskjellsbehandling sammenlignet med kristne elever når de ikke fikk tildelt eget bønnerom. De viste til at det ved de fleste skoler tillates kristelige aktiviteter i mye større grad enn hva som ellers tillates for aktiviteter knyttet til andre religioner. Som eksempel trakk de frem Oslo Katedralskole, som tillater kristne elever å holde bønnemøter i skolens bibliotek. Elevene hevdet også at aktivitetsplikten etter diskrimineringsloven innebærer at skolen har plikt til å vurdere elevenes rett til å utøve sin religion i løpet av skoledagen.

Ombudets vurdering

Det ombudet skulle ta stilling til, var om Hellerud videregående skole brøt forbudet mot diskriminering på grunn av religion ved at muslimske elever ikke fikk eget bønnerom på skolen.

Ombudet bemerket at aktivitetsplikten blant annet omfatter det å legge til rette for elevers forskjellige behov, blant annet muligheten til å utøve sin tro eller sitt livssyn i løpet av skolehverdagen. Dette innebærer likevel ikke en plikt til å iverksette et bestemt tiltak. Skolen hadde således ingen plikt til å tilrettelegge ved å opprette et bønnerom. En slik ordning ville innebære noe annet enn å la elevene låne et rom fra tid til annen til religiøse aktiviteter. Ombudet håndhever ikke aktivitetsplikten.

Ombudet har imidlertid sagt at hvis det likevel tilrettelegges for utøvelse av en religion, må arbeidsgiver eller skole også tilrettelegge for andre religioner, da dette kan reise spørsmål om forskjellsbehandling. Ombudet kunne heller ikke se at elevene ble «stilt dårligere», enn for eksempel kristne, på grunn av sin religion. Ombudet påpekte at deltakelse i gudstjeneste i skoletiden gjaldt i all hovedsak grunnskolen, og kun én gang i året, i forbindelse med julen. Deltagelsen er frivillig, det må gis en alternativ løsning til dem som ikke ønsker å delta, og gudstjenesten foregår utenfor skolens område.

Ombudet kunne ikke se at gjennomføring av og deltagelse i gudstjeneste, én gang i året, kunne sammenlignes med ukentlige gudstjenester innenfor skoletiden. For øvrig var det dokumentert at elevene på Hellerud videregående skole kunne be på skolens område, i små grupper og på daglig basis.

Ombudet kom til at skolen ikke hadde handlet i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av religion da tillatelsen til å opprette bønnerom ble trukket tilbake. Imidlertid oppfordret ombudet Hellerud videregående skole til aktivt å vurdere hvordan elevene best skulle få muligheten til å ivareta behovet for å utøve sin religion, for eksempel gjennom fellesbønn.

Konklusjon

Hellerud videregående skole handlet ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av religion ved å ikke opprette egne bønnerom.

LDO 12/1922 – Avslag på søknad om eget bønnerom på videregående skole – ikke brudd

Sakens bakgrunn

En klager ved Ulsrud videregående skole, klaget på skolens avslag på å opprette bønnerom for ham og hans muslimske medelever.

Ombudets vurdering

Tilsvarende vurderingene i LDO 12/1914.

Konklusjon

Ulsrud videregående skole handlet ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av religion.

6.13 Varer og tjenester

6.13.1 Innledning

Å bli nektet en vare og tjeneste fordi du tilhører en bestemt religion eller et bestemt livssyn, er som en klar hovedregel i strid med diskrimineringsloven.

Å nekte noen varer og tjenester på grunn av et diskrimineringsgrunnlag kan også være straffbart, jf. straffeloven § 186:

Med bot eller fengsel inntil 6 måneder straffes den som i ervervsmessig eller liknende virksomhet nekter en person varer eller tjenester på grunn av personens

• a) hudfarge eller nasjonale eller etniske opprinnelse,
• b) religion og livssyn,
• c) homofile orientering, eller
• d) nedsatte funksjonsevne, såfremt nektelsen ikke skyldes manglende fysisk tilrettelegging.

På samme måte straffes den som av en slik grunn nekter en person adgang til en offentlig forestilling, oppvisning eller annen sammenkomst på de vilkår som gjelder for andre.

En kvinnelig frisør ble dømt (*183) til å betale en bot på 9 000 kr etter å ha nektet en annen kvinne frisørtjenester fordi hun brukte hijab. Lagmannsretten kom til at avvisningen var diskriminering og i strid med straffelovens bestemmelse.

Saken ble anket til Høyesterett som avviste anken. Saken ble først vurdert av ombudet, se LDO 15/2036 i punkt 6.13.2.

6.13.2 Avgjørelser for nemnda og ombudet

LDN 31/2009 – Oppsigelse av megleroppdrag – brudd

Sakens bakgrunn

Norges Eiendomsmeglerforbund klaget til ombudet fordi de mente at en eiendomsrådgiver ble diskriminert av en kunde når kunden uttalte at hun ikke ønsket at en muslim skulle foreta en verdivurdering av leiligheten hennes. Hun skrev blant annet i e-posten til firmaet at «Av religiøse grunner kan jeg ikke ta imot i mitt hjem muslimer og andre som ikke holder seg til bibelens lære, for å ikke bli medskyldig i det onde de gjør.» Eiendomsrådgiveren sendte e-posten til sin leder som svarte kunden at de ikke kunne imøtekomme hennes ønske, da de oppfattet utsagnene diskriminerende overfor sin ansatt.

Kunden hevdet at uttalelsene ikke var ment diskriminerende, og at saken handlet om personlige forhold og derfor falt utenfor vernet. Ombudet kom til at forholdet var omfattet av lovens virkeområde og at kundens begrunnelse for avvisningen var diskriminerende på grunn av religion.

Nemndas vurderinger

Nemnda bemerket at «personlige forhold» skal tolkes snevert. Her var det en privat part som ønsket å gjøre bruk av en tjeneste som tilbys av næringsdrivende. Tjenesten forutsatte et kortvarig besøk i klagerens hjem. I den grad saken hadde preg av personlig forhold, var dette et lite fremtredende element i den tjenesten som eiendomsmegleren yter. Forholdet var dermed i all hovedsak av profesjonell karakter. Nemnda viste til at tjenesten er upersonlig og ikke krevet nærhet mellom partene. Loven kom dermed til anvendelse.

Nemnda la til grunn at den direkte årsaken til kundens utsagn var at eiendomsmegleren var muslim og viste til kundens forklaring om dette. Spørsmålet var om forskjellsbehandlingen var lovlig. Begrunnelsen for avvisningen fra kunden, var at hun kun kunne ha rett-troende i sitt hjem. Nemnda uttalte at en slik begrunnelse faller utenfor det som kan anses som et saklig formål.

Konklusjon

Kunden handlet i strid med diskrimineringsloven om etnisitet § 4.

LDN 31-2/2009 – Oppsigelse av megleroppdrag på grunn av brukers ønske om kristen megler – ikke brudd

Sakens bakgrunn

Klager mente at hun ble diskriminert på grunn av sin religion da et meglerfirma ikke imøtekom hennes ønske om å få en verdivurdering av sin leilighet utført av en megler som enten var kristen eller ikke-religiøs.

Begrunnelsen for ønsket om en kristen eller ikke-religiøs megler, var i følge klager at hennes utgangspunkt var Bibelen og å leve slik Bibelen oppfordrer folk til å leve livet, tro på Guds ord og elske Jesus Kristus. Hun mente videre at det var bibelversene hun hadde sitert i e-postene som var årsaken til at hun ble nektet verdivurdering.

Nemndas vurdering

Nemnda kunne ikke se at det var grunnlag for å vurdere saken som diskriminering på grunn av religion. Den direkte årsaken til avslaget var at meglerfirmaet vurderte klagers krav som diskriminerende overfor megleren som var muslimsk.

Diskriminering foreligger først dersom en person, på grunn av religion eller livssyn, blir dårligere behandlet eller stilles ufordelaktig sammenlignet med andre personer. Nemnda viste til at klager hadde fått samme tilbud om verdivurdering som andre kunder får, og at hun som kristen ikke har krav på særbehandling. Klager ville for øvrig måtte akseptere at verdivurderingen ble utført av kvinne eller mann, eldre eller yngre person og uavhengig av seksuell preferanse.

Konklusjon

Meglerfirmaet handlet ikke i strid med diskrimineringsloven § 4.

LDN 8/2017 Mann utvist fra bryllupsfest i trossamfunn – avvist

Sakens bakgrunn

En mann mente han ble diskriminert da han ble utvist fra en bryllupsfest i trossamfunnet han tilhørte. Ombudet avviste saken da de ikke kunne se at mannen hadde anført et diskrimineringsgrunnlag som var vernet i diskrimineringslovverket. Mannen klaget til nemnda.

Nemndas vurdering

Nemnda var i hovedsak enig med ombudet i at saken handlet om interne forhold og organisering i trossamfunnet. De kunne heller ikke se at klager hadde anført et diskrimineringsgrunnlag som nemnda håndhevet, og opprettholdt derfor avvisningen.

Konklusjon

Saken avvises.

LDO 09/942 – Krav til badetøy i Oslobadene – henleggelse

Sakens bakgrunn

Klager hadde fått vite at det ikke lenger var adgang til å svømme i sykkelshorts og topp i tettsittende syntetisk materiale, men at kun «vanlig norsk badedrakt» var akseptabelt. Klager mente at dette indirekte ville ramme muslimske kvinner som ønsket å dekke seg til i badene.

Oslo kommune avviste at reglene var utformet slik, men var åpne for at reglene kunne ha blitt praktisert feil. Riktig tolkning var dermed at badetøy som tilpasses av religiøse eller kulturelle årsaker er tillatt.

Ombudets vurdering

Partene var dermed enige om regelutformingen og ombudet henla saken med henvisning til at forholdet åpenbart ikke er i strid med bestemmelsene ombudet håndhever, jf. Ot. prp. nr. 34 (2004/2005), punkt 10.4.4.

Konklusjon

Henleggelse

LDO 10/2307 – Annonse på finn.no – utleie av leilighet til muslimsk gutt/mann – ikke brudd

Sakens bakgrunn

I en annonse på Finn.no, om utleie av et rom i en leilighet, var det opplyst at bad og kjøkken måtte deles med en muslimskmann på 34 år. På bakgrunn av dette ønsket utleier å leie rommet til en muslimsk gutt/ mann.

Klager hevdet at krav om en bestemt religion for en leietaker var i strid med diskrimineringsloven § 4.

Ombudets vurdering

Ombudet viste til at loven ikke gjelder «rent personlige forhold», og viste til forarbeidene:

«Forhold innenfor boligens fire vegger [vil] typisk være unntatt fra lovens virkeområde etter dette alternativet [personlige forhold], eksempelvis utleie av rom i egen bolig.», jf. Ot prp. nr. 33 (2004-2005).

Da denne saken gjaldt utleie av rom i egen bolig, var utleieforholdet av personlig art og falt dermed utenfor lovens virkeområde.

Ombudet bemerket at forholdet av samme grunn falt utenfor virkeområde til likestillingsloven.

Konklusjon

Stillingsannonsen var ikke i strid med diskrimineringsloven om etnisitet § 4 eller likestillingsloven § 3.

LDO 12/1712 – Nektet behandling på legevakten fordi han ikke ville håndhilse – ikke brudd

Sakens bakgrunn

En mann ankom legevakten etter en bilulykke og bad om en mannlig lege. Det var imidlertid en kvinnelig lege som tok i mot ham. Da hun forsøkte å håndhilse på ham, forklarte mannen at han ikke ønsket å hilse på henne fordi han av prinsipp ikke hilser på kvinner. Han ble da fortalt at han kunne oppsøke sin fastlege senere på dagen.

Ombudets vurdering

Ombudet uttalte at det er vanlig praksis at leger hilser på sine pasienter. Det var ikke tvilsomt at mannen nektet å håndhilse fordi legen var kvinne. Hun var den eneste legen på vakt denne dagen.

Ombudet tok først stilling til om mannen ble utsatt for forskjellsbehandling på grunn av religion ved å bli møtt av en praksis om håndhilsing på legevakten.

Det ble vist til pasientrettighetsloven og bestemmelsen som gir enhver rett til øyeblikkelig hjelp fra det kommunale tilbudet (legevaktordningen) når det er påtrengende nødvendig. Dette er en konkret, helsefaglig og medisinsk vurdering, basert på faglig skjønn.

Fordi det ble foretatt en medisinsk vurdering og konkludert med at det var forsvarlig å henvise ham til fastlege ved behov, kom ombudet til at mannen ikke ble nektet den nødvendige helsehjelpen han hadde krav på i situasjonen. Han ble derfor ikke «stilt dårligere» enn andre i en tilsvarende situasjon.

Ombudet tok derfor ikke stilling til om legevaktens praksis med håndhilsing virket indirekte diskriminerende på grunn av religion, men bemerker at dette spørsmålet i så fall også måtte vurderes opp mot de ansattes vern mot diskriminering på grunn av kjønn.

Konklusjon

Kommunen handlet ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av religion da legevakten høsten 2012 ikke etterkom klagers ønske om å bli behandlet av en mannlig lege, og i stedet anbefalte ham å oppsøke sin fastlege senere på dagen.

LDO 12/1872 – Spørsmål om avvisning ved oppmøte hos NAV på grunn av niqab – ikke brudd

Sakens bakgrunn

En kvinne oppsøkte et NAV-kontor for å få veiledning om sin arbeidssituasjon og hvilke kurs NAV kunne tilby henne i den forbindelse. Hun ble vist inn på et samtalerom hvor en veileder tok i mot henne. Hun hadde på seg det ansiktsdekkende plagget niqab. Det var enighet om at veilederen sa at han ikke kunne snakke med kvinnen fordi hun brukte niqab. Det var imidlertid uenighet om kvinnen fikk informasjon om at det var behov for identifisering for at hun kunne få veiledning og at hun kunne få en kvinnelig veileder om hun ønsket dette.

NAV beklaget at klager ikke med én gang ble tilbudt samtale med en kvinnelig NAV-medarbeider forbindelse med identifikasjon, og den ulempen dette medførte for klager.

Klager opplyste at hun fikk den bistand hun ønsket etter hvert og at hun fikk registrert seg som arbeidssøker.

Ombudets vurdering

Spørsmålet for ombudet var om klager ble diskriminert da hun ble avvist av den første veilederen. Ombudet bemerket først at kravet om identifikasjon av brukere i samtaler med NAV der personsensitive opplysninger fremkommer er et nøytralt krav. Det ble også bemerket at å oppgi personnummer ikke kan tilfredsstille kravene til identifikasjon. Det må fremlegges identifikasjon med bilde som kan sammenliknes med personen som legger det fram.

Ombudet påpekte at dersom en person som oppsøker NAV blir blankt avvist uten at NAV opplyser om at det er krav til identifikasjon og NAV eventuelt heller ikke åpner for samtale om hvordan kravet til identifikasjon kan oppfylles, så vil dette i utgangspunktet kunne utgjøre diskriminering.

Fordi det var påstand mot påstand i saken om hva som skjedde i første møte med veileder, kunne det ikke legges til grunn at kvinnen var blitt stilt dårligere på grunn av religion.

Konklusjon

Det var ikke grunn til å tro at klager var blitt stilt dårligere på grunn av sin religion i møte med NAV.

LDO 13/1854 – Spørsmål om diskriminering ved søknad om registrering av trossamfunn – henleggelse

Sakens bakgrunn

Den Hellige Flygende Spagettimonsterets Kirke (DHFSK) søkte Fylkesmannen i Oslo om å bli registrert som trossamfunn. Fylkesmannen avslo søknaden og avslaget ble opprettholdt av Kulturdepartementet. Begrunnelsen var at DHFSK ikke oppfylte vilkårene i loven om å bli godkjent som et trossamfunn.

Klager mente at avslaget var diskriminerende, og viste til at DHFSK har hellige tekster og et ønske om å bygge sin religiøse tro videre. Fylkesmannen og Kulturdepartementet viste til at det ikke er nok å påberope et livssyn og visse leveregler for å godkjennes som trossamfunn.

Ombudets vurdering

Ombudet henla saken med den begrunnelse at saken åpenbart ikke reiser spørsmål om diskriminering på grunn av religion. Det var ingenting i saken som tydet på at søknaden ikke var vurdert opp mot vilkårene i trossamfunnslova på lik linje med andre søknader. Ombudet kunne heller ikke se at avslaget bygget på usaklige eller diskriminerende forhold.

Ombudet bemerket at statens forpliktelser til å ivareta religionsfriheten ikke innebærer en forpliktelse til å gi statsstøtte til enhver som hevder å være et trossamfunn. Ombudet har for øvrig ikke mandat til å overprøve vilkårene i loven om trossamfunn og ymist anna.

Konklusjon

Henleggelse

LDO 14/787 – Manglende halalmat ved matservering i bofelleskap for enslige mindreårige flyktninger – brudd

Sakens bakgrunn

Saken gjaldt en klage på matserveringen i et bofellesskap for enslige mindreårige flyktninger i Drammen kommune. En av flyktningene i bofellesskapet klaget fordi han ikke fikk servert halalkjøtt i bofellesskapet. På det tidspunktet han sendte inn sin klage bodde det fem muslimer der.

Kommunen viste til at de tidligere hadde servert halalkjøtt, men at dette hadde medført problemer overfor andre religioner. De hadde derfor kommet til at det var en fordel å servere fisk flere ganger i uken, som alle kunne spise. Dersom de skulle innføre halalkjøtt, ville dette være å favorisere en gruppe, og dette mente de ville krenke de øvrige beboernes tro og samvittighet.

Ombudets vurdering

Ombudet bemerket at kommunens løsning var å ikke ta særskilt hensyn til noen av trosretningene i bofellesskapet. Spørsmålet var om denne tilsynelatende nøytrale praksisen medførte at klager ble stilt dårligere enn de andre på grunn av sin religion.

Ombudet kom til at klager, til tross for at det også var eksempler på at andre unnlot å spise noe av maten som ble servert på grunn av sin tro, kom dårligere ut enn andre når det ikke ble servert halalkjøtt. Spørsmålet var om forskjellsbehandlingen likevel var lovlig.

Kommunens ønske om å behandle alle likt og unngå konflikter, ble ansett som et saklig formål. Ombudet mente imidlertid at forskjellsbehandlingen ikke var nødvendig for å oppnå formålet. Kommunen hadde ikke sannsynliggjort at det var nødvendig med et totalforbud mot halalkjøtt for å unngå konflikter i bofellesskapet. Ombudet viste til at det er mulig å tilrettelegge for ulike religiøse praksiser, uten at noen blir favorisert. Kommunen hadde heller ikke vist til at en slik form for tilrettelegging ville være uforholdsmessig vanskelig å få til.

Konklusjon

Drammen kommune handlet i strid med diskrimineringsloven § 6 forbud mot indirekte diskriminering på grunn av religion.

Merknad:Kommunen opplyste etter ombudets uttalelse at de hadde lagt om praksisen. De serverer nå religionstilpasset mat til ungdommene som bor i institusjonene i kommunen.

LDO 14/1339 – Manglende merking av halalslaktet kylling – ikke brudd

Sakens bakgrunn

I en artikkel på NRK sine nettsider kom det fram at Nortura SA selger halalslaktet kylling uten å merke det. Klager, som er ateist, viste til at mat som er halal er velsignet etter muslimsk skikk. Norturas praksis fratok ham dermed muligheten til å velge et halalfritt alternativ, og dette krenket hans livssyn.

Nortura viste til at den eneste forskjellen på vanlig slakt og halal, er at dyret skal velsignes før det avlives. Fordi det var vanskelig å forutsi nøyaktig hvor mye halalkjøtt som måtte produseres, ble overskuddskjøttet brukt i ordinære kjøttprodukter.

Ombudets vurdering

Ombudet la til grunn at klagers livssyn, ateismen, er vernet etter diskrimineringsloven § 6. Spørsmålet var om klager, som ateist, ble stilt dårligere enn andre i en tilsvarende situasjon.

Ombudet viste til at de ikke var kjent med at ateismen har regler eller moralske krav til hvordan dyr skal slaktes eller mat skal tilberedes. Å spise mat som er tilberedt etter andre religioners skikker eller regler vil heller ikke være i strid med ateistisk tro eller moral. Klager hadde heller ikke dokumentert eller sannsynliggjort noen slike krav.

Ombudet kom derfor til at Norturas praksis med å selge halalslaktet kylling uten å merke den, ikke innebar at ateister ble dårligere stilt enn andre. Klagers syn ble av ombudet ansett som et anerkjent politisk standpunkt, som ikke har vern etter diskrimineringsloven.

Ombudet presiserte at den samme vurderingen ville blitt gjort overfor en kristen klager, da det etter hva ombudet er kjent med, heller ikke er regler i kristendommen om hvordan dyr skal slaktes eller mat skal tilberedes.

Konklusjon

Nortura SAs praksis var ikke i strid med diskrimineringsloven § 6.

LDO 15/2036 Muslimer nektet adgang til frisørsalong – brudd

Sakens bakgrunn

Innehaver av Comeback Hårdesign, skrev en status på sin facebookside hvor det fremkom at hun hadde nektet to kvinner med hijab adgang til salongen. Innehaveren mente at hijab støtter kvinneundertrykkelse og at slike politiske symboler ikke var velkomne i hennes salong. Videre uttrykket innehaveren at et hjørne av landet kan være fritt for «Mohammedanere».

Varsel om hastevedtak

På bakgrunn av flere henvendelser til ombudet om saken samt flere innlegg i massemediene, varslet ombudet om hastevedtak. Ombudet mente at å nekte kvinner med hijab adgang til frisørsalongen var i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av religion, jf. diskrimineringsloven § 6.

Ombudet uttalte at dersom Comeback Hårdesign ikke endret sin praksis med å nekte kvinner med hijab adgang til frisørsalongen, ville ombudet vurdere å benytte sin kompetanse til selv å fatte vedtak om retting eller stansing, jf. diskrimineringsombudsloven §§ 4 og 7.

Hastevedtak

I tilbakemeldingen til ombudet skrev innehaveren at «som innehaver av salongen, har som alle vet fornærmet profeten Muhammed utallige ganger offentlig. Muhammedanismen, også omtalt som islamisme krever dødsstraff for de som gjør dette, og hijab vil derfor som politisk shariaplagg markere at undertegnede skal drepes. Dette er min primære grunn til å nekte slike plagg adgang i min salong».

Ombudet konstaterte at innehaveren med dette bekreftet at hun ville opprettholde den diskriminerende praksisen. Frykt for å bli drept av religiøse ekstremister, tilsier ikke at man kan diskriminere en hel gruppe på grunn av deres tro og livssyn, herunder nekte alle kvinner i hijab tilgang til varer og tjenester, som frisørtjenester. Ombudet bemerket dessuten at straffbare forhold må anmeldes til politiet.

Konklusjon

Comeback Hårdesign handlet i strid med diskrimineringsloven § 6 ved å nekte kvinner med hijab adgang til frisørsalongen. Comeback Hårdesign pålegges å stanse praksis om å nekte kunder adgang til frisørsalongen på grunnlag av deres religion eller livssyn.

Merknad:Comeback hårdesign endret ikke sin praksis, men ble siktet etter straffeloven § 189 første ledd og fikk utstedt et forelegg mot seg. Eieren vedtok ikke forelegget og saken ble behandlet i tingretten, lagmannsretten og Høyesteretts ankeutvalg, se avsnitt 6.2.

LDO 15/2355 Inndragelse av avisutklipp ved Ringerike fengsel – ikke brudd

Sakens bakgrunn

Klager satt i varetekt for overtredelse av straffeloven § 147 d), for å ha deltatt i eller ytet økonomisk støtte til terrororganisasjonen IS. Klager nektet straffeskyld. Under en visitering på cella ble det oppdaget et avisutklipp med arabiske tegn og symboler knyttet til IS. Avisutklippet ble derfor tilbakeholdt av Ringerike fengsel, betegnet som «funn av uønskede symboler på celle».

Klager anførte at måten avisutklippet ble omtalt i hendelsesrapporten var diskriminering på grunn av religion. Han viste til at utklippet kun inneholdt en tekst fra Koranen, og at det var feil at det hadde noe med IS å gjøre. Klager mente videre at tilbakeholdelsen av avisutklippet var i strid med diskrimineringsloven. Han viste til at det ikke ville skjedd med en innsatt som hadde et avisutklipp med bibelsitater.

Fengselet viste til at det var symbolene og ikke den religiøse teksten som var problemet. De opplyste også om at alle innsatte har anledning til å ha religiøse tekster på cella, som Bibelen og Koranen.

Ombudets vurdering

Spørsmålet var om klager ble utsatt for diskriminering på grunn av religion ved måten avisutklippet ble beskrevet på, og ved at utklippet ble tilbakeholdt av fengselet. Ombudet viste til at det var symbolene, og ikke koranteksten, som var begrunnelsen for omtalen i rapporten. Dette var nøytralt beskrevet, uavhengig av religion. Videre kunne ikke ombudet se at klager ble behandlet dårligere enn andre ved tilbakeholdelsen av avisutklippet.

Ombudet viste til at klager hadde anledning til å ha Koranen på cella, og at han dermed stod fritt til å ha religiøse tekster på cella.

Konklusjon

Ringerike fengsel handlet ikke i strid med diskrimineringsloven § 6 ved inndragelsen av avisutklippet.

LDO 15/723 Praksis med innlåsing av innsatte i fengsel under religiøse arrangementer i tiden som er satt av til fellesskap med andre innsatte – ikke brudd

Sakens bakgrunn

Praksis i Trondheim fengsel er at innsatte som ikke deltar på større arrangementer blir låst inn på egen celle mens arrangementet pågår. Innlåsing skjer ved arrangementer med flere enn 30 deltakere, uavhengig av type arrangement og innhold. Annenhver søndag avholdes det gudstjenester i fengselet. Det gjennomføres da to gudstjenester på samme dag, og hver gudstjeneste varer ca. i time. Antall deltakere ligger vanligvis på mellom 30 og 40 på hver gudstjeneste.

Kontaktutvalget i Trondheim fengsel mener praksisen med innlåsing er i strid med diskrimineringsloven om etnisitet, fordi den fratar innsatte med et annet livssyn enn kristen tro fellestid. Over halvparten blir i praksis innlåst under de religiøse arrangementene.

Direktoratet erkjenner at innsatte som ikke deltar i enkelte tilfeller kan anses å bli dårligere stilt enn de som deltar. De mener praksisen likevel er nødvendig for å oppnå formålet, da innlåsing i enkelte tilfeller er en forutsetning for å gjennomføre aktiviteten. I vurderingen av hvor inngripende praksisen er bør det sees hen til den begrensede varigheten av innlåsingen, sammenlignet med det totale omfanget av fellesskap. Direktoratet har tydeliggjort at innlåsing bør begrenses til et minimum.

Ombudets vurdering

Ombudet tok stilling til om Trondheim fengsels praksis med innlåsing under religiøse arrangementer er diskriminering på grunn av religion og livssyn. 

Ombudet viste først til at det ikke er opplagt at et tilbud om religiøs aktivitet for en gruppe medfører at personer som ikke ønsker å benytte seg av tilbudet, blir «behandlet dårligere» i lovens forstand. For at noe skal være forskjellsbehandling må den være av negativ karakter.

Innlåsingen i gudstjenestetiden medfører en ulempe for de som ikke tilhører et kristent livssyn. Når denne praksisen i tillegg er rutinemessig, og ikke tilfeldig, er det nok til at vilkåret er oppfylt. Innlåsingen er begrunnet i sikkerhetshensyn, som er nøytralt. Begrunnelsen for ikke å delta på en gudstjeneste, vil imidlertid ofte ha sammenheng med vedkommende religion og livssyn. Saken reiser derfor spørsmål om indirekte diskriminering på grunn av religion og livssyn.

Det er ikke tvilsomt både gjennomføring av religiøse aktiviteter, og sikkerhetshensyn knyttet til dette, er saklige hensyn. Partene var heller ikke uenige om dette.

Det neste spørsmålet var om innlåsing er nødvendig for å få gjennomført aktivitetene. I dette ligger at det ikke er andre handlingsalternativer som ikke medfører en forskjellsbehandling.

Ombudet var enig med fengselet i at det ikke er mulig å flytte gudstjenestene til en annen dag, og at økt bemanning på søndager eller flytting av tapt fellestid ikke er mulig av ressurshensyn. Det ble likevel stilt spørsmål ved om rutinemessig innlåsing var nødvendig, og fengselet ble oppfordret til å foreta konkrete vurderinger av behovet.

I forholdsmessighetsvurderingen ble ulempen med innlåsing veid mot muligheten til å gjennomføre religiøse aktiviteter. Alternativet, ikke å tilby religiøs aktivitet, ville vært svært uheldig.

Konklusjon

Trondheim fengsels praksis med innlåsing i fellestiden på grunn av religiøse aktiviteter, var ikke i strid med diskrimineringsloven om etnisitet § 6.

LDO 16/325 Oslo lufthavn – Reisende med turban klaget over at vaktene i sikkerhetskontrollen tok på turbanen hans – ikke brudd (oversendt til nemnda med saksnr 3/2017)

Sakens bakgrunn

Klager ble stoppet i sikkerhetskontrollen ved Oslo lufthavn i forbindelse med to reiser i 2015. Klager bruker turban, og mener han ble diskriminert på grunn av religion i sikkerhetskontrollen.

Klager reagerte på at sikkerhetsvaktene ved begge anledningene bare ville sjekke turbanen hans, og ikke noe annet. Videre måtte klager bruke lang tid på å forklare sikkerhetsvaktene at det var andre måter å kontrollere turbanen på. Han mente han burde slippe å forklare dette.

Avinor viste til at de har rutiner for hvordan hodeplagg (uansett religion) skal kontrolleres. For turban, er det mulig å be om elektronisk sjekk, slik at det ikke er nødvendig å ta av turbanen.

Ombudets vurdering

Ombudet tok stilling til om klager ble diskriminert på grunn av måten Avinor gjennomførte sikkerhetskontrollen på.

Det er et grunnvilkår for at det skal være tale om diskriminering, at klager ble behandlet dårligere enn andre i en tilsvarende situasjon, og at dette skyldtes hans religion. Ombudet bemerket at personer som har behov for tilpassing eller tilrettelegging på grunn av sin religion dermed selv har et visst ansvar for å opplyse om sine behov.

Ombudet viste til EMDs sak Phull mot Frankrike hvor EMD slo fast at sikkerhetskontroller utvilsomt er nødvendig for å ivareta samfunnsinteresser, og at statens skjønnsmargin for gjennomføring av nødvendige sikkerhetstiltak, er høy.

I denne saken ble klager tilfeldig kontrollert etter ikke å ha sendt turbanen gjennom røntgenmaskinen. Ombudet bemerket at det da fremstår saklig at turbanen var fokuset for denne kontrollen. Da klager viste e-posten med mulighet for scanning av turbanen, ble dette respektert. Ombudet la til grunn at fremvisningen av e-posten ikke er et forhold som har slik negativ virkning at det rammes av diskrimineringslovverket.

Ombudet bemerket likevel at Avinor bør gjennomgå retningslinjene om når det kan være aktuelt å benytte seg av andre metoder for kontroll, og at dette særlig kan gjelde religiøse hodeplagg, herunder turban. Retningslinjene kan gjenspeile betydningen av religiøse hodeplagg ved å spesifisere at slike hodeplagg vanligvis kan sjekkes med metalldetektor og/eller annet nødvendig utstyr, dersom sikkerhetsmyndighetene anser dette som forsvarlig. Ved å ha en bevissthet rundt dette kan konflikter og diskriminering lettere unngås.

Konklusjon

Avinor handlet ikke i strid med diskrimineringsloven om etnisitet § 6 ved kontroll av klager.

Merknad:Klager har klaget på uttalelsen og saken ble oversendt til Likestillings- og diskrimineringsnemnda uten at ombudet har endret sin konklusjon. Nemndsmøte ble avholdt 23. mai 2017 (*184).

• (*174 Se ombudets sak 15/2036, kapittel 6, punkt 6.13.2)
• (*175 Se kapittel 5, punkt 5.3.3)
• (*176 Se Ot.prp.nr.33. kapittel 7, punkt 7.2.2)
• (*177 Se kapittel 6, punkt 6.2.1)
• (*178Les dommene i kapittel 5, punkt 5.1)
• (*179 Det foreligger ikkeavgjørelse fra nemnda per 9. juni 2017.)
• (*180 Se kapittel 5.1)
• (*181 Se LDN sak 2/2017, kapittel 6, punkt 6.6.2)
• (*182 Jf. Ot.prp.nr 79 (2008-2009) kapittel 7, punkt 7.3.2)
• (*183 Se LG-2016-164427 omtalt i kapittel 6, punkt 6.2.1)
• (*184 Det foreligger ingen avgjørelse fra nemnda per 9. juni 2017.)