Kvinnen hevdet å være diskriminert på grunnlag av kjønn og alder ved at hun etter foreldrepermisjon fikk vesentlig endrede arbeidsoppgaver, samt i forbindelse med lønnsutvikling. Hun mente videre at hun var utsatt for både gjengjeldelse og trakasserende utsagn.

Arbeidsgiver bestrider at endringen i rolletildelingen har sammenheng med kvinnens foreldrepermisjon, og hevder at endringene skyldes at rolletildelingen skjer på grunnlag av en kunstnerisk vurdering av arbeidstakers evner og prestasjoner.

Ombudet vurderte saken og kom fram til at det forelå diskriminering på grunn av kjønn. Når det gjelder lønnsspørsmålet, var det ikke grunnlag for å si at det forelå diskriminering. Det var heller ikke grunnlag for å si at det hadde skjedd trakassering på grunn av kjønn eller ulovlig gjengjeldelse.  

Saksnr; 08/376
Lovanvendelse; Likestillingsloven §§ 3, 8a. Arbeidsmiljøloven § 13-1 jf. § 13-3. 
Dato; 26.11.2009

Forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon og alder

Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til klage fra Musikernes fellesorganisasjon på vegne av A av 25. juni 2008. 

A er ansatt som solist ved X. Hun mener seg forskjellsbehandlet på grunn av foreldrepermisjon og alder både når det gjelder arbeidsoppgaver og lønn. 

Likestillings- og diskrimineringsombudet har vurdert saken og konkluderer med at X har handlet i strid med likestillingsloven § 3 annet ledd nr. 2 og tredje ledd, da As arbeidsoppgaver er betydelig endret etter foreldrepermisjonen. 

Ombudet finner imidlertid ikke at arbeidsgiver har diskriminert på grunn av alder. Etter ombudets syn er det heller ikke tilstrekkelig grunnlag for å slå fast at avlønningen av A er i strid med likestillingsloven, heller ikke at det har skjedd trakassering på grunn av kjønn eller ulovlig gjengjeldelse fra arbeidsgiver. 

Ombudets uttalelse kan bringes inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda for full overprøving. Klagefristen er tre uker fra dette brevet er mottatt, se vedlagte veiledning.

Sakens bakgrunn

Likestillings- og diskrimineringsombudets presentasjon av sakens bakgrunn bygger på de skriftlige redegjørelsene fra partene i saken. 

Musikerens fellesorganisasjon (MFO) representerer A i saken. A hevder hun er diskriminert på grunn av kjønn og alder både når det gjelder lønnsutvikling og arbeidsoppgaver ved X. Hun mener også at hun er utsatt for gjengjeldelse etter at hun henvendte seg skriftlig til styret i X i september 2004 og tok opp spørsmålet om diskriminering. Videre opplever hun flere av ballettsjefens utsagn rettet mot henne som trakasserende. 

A begynte som danser ved X i 1990. Hun ble forfremmet til solist i 1996. A fikk sitt første barn i 2003, 32 år gammel, og kom tilbake fra foreldrepermisjon i februar 2004. Hun fikk barn nummer to i september 2005. 

A mener hun ble nedgradert etter den første foreldrepermisjonen. Hun opplyser at hun danset mange solistroller før permisjonen, men at hun ikke fikk tilsvarende roller etter at hun fikk barn. Hun ble kun tilbudt roller i Corps de ballet, eller reserveroller for mindre solistiske oppgaver. A viser til at den eneste solorolle hun har hatt etter foreldrepermisjonen er ”Erteblomst” i En Midtsommernattsdrøm. 

B tiltrådte som ny ballettsjef ved X i 2002. Han overtok det formelle ansvaret for fremtidsplanleggingen i april 2002. Tidligere ballettsjef, C, representerte kompaniet utad frem til 1. august 2002, og hadde ansvaret for repertoaret frem til dette tidspunktet. A ba om en samtale med ballettsjef B 3. september 2004, for å ta opp frustrasjonene rundt arbeidssituasjonen. 

I etterkant av samtalen informerte hun styret i X om forholdene i brev av 6. september 2004. Etter dette opplevde hun at arbeidssituasjonen ble stadig mer problematisk. Hun påpeker at hun kun fikk tilbud om anonyme corps de ballet-roller (gruppedans). 

A ble gravid igjen og fikk sitt andre barn september 2005. Hun mener at situasjonen har blitt forverret etter dette. 

I 2007 oppdaget A at hun ikke var tiltenkt roller de neste syv månedene. A forklarer at hun ønsket å finne en løsning, da hun mente det var uholdbart å skulle gå så lenge uten arbeidsoppgaver. B satte henne i kontakt med en personalkonsulent. Vedkommende nevnte uførepensjon eller studiepermisjon uten lønn som mulige løsninger. A syntes ikke forslagene var konstruktive, da hun ikke var ufør. Deretter møtte hun B med tillitsvalgt D til stede. B tilbød henne å danse som del av corps de ballet i Romeo og Julie, noe A takket nei til. Etter å ha danset hovedrollen i denne balletten i mange år, opplevde hun dette tilbudet som en krenkelse. En annen kvinnelig solist med barn fikk tilsvarende tilbud, men takket nei av samme grunn. 

På møtet fikk A muntlig innvilget tre måneders permisjon. Tre uker senere fikk hun likevel beskjed om at hun kun ville få innvilget tre ukers permisjon. Etter dialog med tillitsvalgte og skriftlig korrespondanse, endte de på en løsning med noe permisjon og noe egentrening utenfor huset. 

Av andre episoder viser hun til at hun høsten 2008 ble tilbudt en statistlignende oppgave, nemlig en rolle som besto i å sove på en stol, deretter våkne, reise seg opp og gå av scenen. Etter at hennes tillitsvalgte kontaktet ledelsen og gjorde oppmerksom på at det i henhold til arbeidskontrakten ikke er lov til å bruke en solist i statistoppgaver, ble hun fritatt for oppgaven. B omdefinerte senere oppgaven ved å be henne ta på seg kjolen fra Blomstervalsen i åpningen av første akt, slik at sovingen skulle være en forlengelse av blomstervalsen. A har sendt inn dokumentasjon på roller og oppgaver hun har hatt ved X, både før og etter foreldrepermisjonene. Hun viser blant annet til diverse tildelte priser/kunstnerstipender, samt uttalelser fra ulike kritikere og koreografer. 

Videre har A fremlagt en støtteerklæring fra ni dansere i kompaniet. Kollegaene ønsker ikke å navngis overfor arbeidsgiver, av frykt for represalier. Ombudet har videreformidlet erklæringen i anonymisert form til arbeidsgiver Erklæringen har overskriften ”Støtteerklæring for A” og lyder som følger: ”Vi bekrefter gjennom vår underskrift at A, ballettsolist ved X var opptrent og fysisk kapabel til å fortsette sin karriere som tidligere, etter endt svangerskapspermisjon – våren 2004. Hennes nivå var ikke dårligere enn ”før” hun fikk barn. Hun var på samme kunstneriske nivå som før hun gikk ut i permisjon. Vi kan bevitne at As stilling som solist ble endret. Hun ble i praksis degradert. Hun har ikke fått arbeidsoppgaver likeverdige med de tidligere oppgavene, verken når det gjelder innhold eller ansvar. Vi har vært vitne til at A i lange perioder ikke har vært tildelt substansielle arbeidsoppgaver ved våre oppsetninger.” 

I tillegg har E, danser i kompaniet og pedagog på Xs ballettskole, skrevet en støtteerklæring der han understreker at A har høye solistiske kvalifikasjoner. 

Etter ønske fra A har C, ballettsjef fra 1990 til 2002, skrevet en uttalelse i saken. I brev av 12. desember 2008 bekrefter hun at A hadde mange ledende roller mens C var ballettsjef, og at A var et av Xs sentrale og mest profilerte ansikter utad. C presiserer at uttalelsen om As karriere og kvalifikasjoner i hennes ledertid ikke kan brukes som argument for økt lønn under B. 

Musikernes Fellesorganisasjon har videreformidlet et brev fra pensjonert ballettdanser F datert 4. mars 2009. F skrev brevet på eget initiativ, etter å ha hørt om A sin klagesak. I brevet bekrefter F et markant skifte i A sin karriere etter at hun fikk barn. F mener endringene er påfallende, til tross for sjefsskiftet som fant sted omtrent samtidig med at A fikk barn. 

Danser og koreograf G skriver i brev av 1. mars 2009 at hun oppfatter behandlingen av A som en total usynliggjøring og nedgradering av en av Xs mest markante dansere. 

H jobbet med A i januar 2007 og gir henne gode skussmål i en uttalelse av 7. mars 2009. 

Ali i alt mener A at hun har dokumentert at stillingen hennes ble betydelig endret etter at hun fikk barn, samtidig som hennes kvalifikasjoner som danser ikke endret seg etter permisjonen. 

A viser til at ballettsjefen i redegjørelsen til ombudet skriver at: ”A var til tross for at hun kom tilbake” opptrent og fysisk kapabel til å fortsette sin karriere som tidligere”, ikke på samme nivå som kompaniets dansere hadde utviklet seg til, og derfor opplevde hun at hun ble satt til mindre oppgaver”. (A sin understreking). A påpeker at det er påfallende at en nivåøkning skal ha skjedd helt sammenfallende med at hun var gravid og i permisjon. Hun danset store roller forholdsvis tett opp til at hun ble gravid, og synes det er påfallende at denne utviklingen skal ha gått så raskt. 

I tillegg viser A til at B har uttalt at ”hun har hatt to lengre fraværsperioder”, og at dette har vært uheldig for situasjonen hennes. Han sa i samme forbindelse at han ikke kunne straffe/ta ut av rollelista de som har vært til stede og jobbet hele tiden, for så å sette inn henne som hadde vært borte. (gjengitt brev av 25. juni 2008, vedlegg 7) 

B og A møttes til lunsj i Bergen 23. mai 2002. Partene er uenige om bakgrunnen for og innholdet i møtet. B hevder han informerte om at han og hans kunstneriske stab var enige om at A ikke var kompetent nok til å gjøre større roller, men at hun kunne bidra positivt i mindre og mellomstore roller. A på sin side forklarer at de begge tilfeldigvis befant seg i Bergen på samme tid, og at de avtalte å møtes til lunsj. Ifølge A snakket de blant annet om en uoverensstemmelse A den gangen hadde med en kollega. As fremtidige roller var ikke et tema. Hun stiller spørsmål ved om B allerede da skal ha rukket å ha møter med den kunstneriske staben/koreografer, slik han hevder, og om han på dette tidspunktet hadde grunnlag for å gjøre kunstneriske vurderinger av henne. Som nevnt ovenfor fungerte C som ballettsjef frem til august 2002. B overtok ansvaret for fremtidsplanleggingen fra 1. april 2002. A var ikke klar over at han overtok planleggingsansvaret fra april før dette kom frem i saksgangen for ombudet. 

A hevder at hun aldri har mottatt verken skriftlig eller muntlig informasjon om at hun ville få endrede oppgaver ved balletten. I forbindelse med klagesaken hos ombudet har arbeidsgiver innhentet fem uttalelser fra ulike koreografer, se nedenfor. A mener disse uttalelsene må tillegges begrenset vekt, da de fem som uttaler seg er eller har vært korttidsansatte frilansere. Tre av koreografene bekrefter at B har oppfordret dem til ta med A i forestillinger. A påpeker at disse forsøkene først fant sted i 2008, altså etter at hun i 4-5 år hadde vært uten sceniske eller stillingsrelevante oppgaver. Hun mener at hun derfor ikke hadde en reell mulighet til å presentere seg eller komme med i ballettene. A påpeker at slike initiativ burde funnet sted allerede i 2004, da hun kom tilbake fra sin første foreldrepermisjon. Hun mener disse fremstøtene fra arbeidsgiver kan være en måte å pynte på situasjonen etter at hun har etablert en klagesak for ombudet. 

A påpeker at B heller ikke selv har gitt henne tilstrekkelige oppgaver, i de tilfeller der han har vært direkte ansvarlig for rollebesetningen. 

A viser til at det ikke er gjort tilfredsstillende kunstneriske vurderinger av henne etter foreldrepermisjonene, da hun ikke er tildelt roller tilsvarende de hun hadde før hun fikk barn. I stedet har hun fått oppgaver som krever corps de ballet - eller statistkompetanse. Hun påpeker dessuten at det ikke er så lett å få innpass når hun i hele perioden etter at hun fikk barn sjelden har fått oppgaver der hun synes eller får presentert seg selv på en god måte. Hun påpeker at det er en logisk sammenheng mellom det å ikke bli brukt og det å ikke få nye roller. 

A er inneforstått med at solister også plikter å gjøre corps de ballet-oppgaver ved behov, men påpeker at hun utelukkende har blitt satt til slike oppgaver, eller har vært helt uten arbeidsoppgaver i perioder. Hun mener derfor at hennes situasjon ikke kan sammenlignes med situasjonen til andre solister, som også danser corps de ballet-roller. 

A understreker at selv om X er en arbeidsplass med kunstnerisk utfoldelse, har arbeidsgiver et arbeidsgiveransvar og må følge gjeldende lov- og regelverk. 

Videre viser A til at også andre kvinnelige dansere har fått færre oppgaver etter foreldrepermisjoner. Arbeidsgiver har trukket frem tolv kvinnelige dansere med barn som har tilsvarende arbeidsoppgaver som før de fikk barn. A påpeker at mange av disse er corps de ballet dansere. Hun mener imidlertid at flere av solistene ikke har tilsvarende oppgaver som de hadde før de fikk barn. A viser dessuten til en tidligere arbeidskonflikt mellom X og dansere i forbindelse med tilbakekomst etter foreldrepermisjon. 

A mener også at hun har sakket akterut lønnsmessig som følge av permisjonene. Hun sammenligner seg med sin partner gjennom mange år, I, og mener at deres karrierer har gått forholdsvis parallelt. Likevel har han betydelig høyere lønn enn henne, gjennom et tillegg som kalles ”direkte innplassering”. 

Hun mener seg forbigått lønnsmessig da hun har lengre ansiennitet enn flere av danserne som har blitt direkte innplassert, og fordi hun har hatt tilsvarende prestasjoner og karriereløp som flere av de andre danserne som har fått høyere lønn. 

A påpeker at i Cs sjefstid ble direkte innplassering ofte gitt til de eldste danserne med lengst fartstid, uavhengig av om de var solister eller corps de ballet ansatte. Da var A yngre og regnet med at hennes tid ville komme. Etter sjefsbyttet ved balletten er kriteriene for direkte innplassering endret. Direkte innplassering blir nå gitt til de dansere som etter B sin vurdering, og i hans sjefstid, har gjort seg spesielt bemerket. X anfører at dansere i X ikke har krav på å bli tildelt roller på annet grunnlag enn faglig kompetanse, selv om de er fast ansatte. 

Arbeidsgiver bestrider ikke at A kom tilbake etter endt foreldrepermisjon med de samme kvalifikasjonene som før permisjonen, og at hun er tildelt mindre roller i etterkant av permisjonen. Arbeidsgiver mener imidlertid at endringene i rolletildelingen ikke har noe med foreldrepermisjonen å gjøre. Ballettsjef B understreker at han har det kunstneriske ansvaret, og at han må kvalitetssikre produksjonene for å få det beste kunstneriske produktet. Rollebesetningen skjer i samråd med ballettsjefens kunstneriske stab, gjestepedagoger, koreografer og iscenesettere. Arbeidsgiver påpeker at ballettsjefen står fritt til å tildele roller ut fra en kunstnerisk vurdering. B forklarer at han vurderer As kvalifikasjoner annerledes enn hans forgjenger, C. Arbeidsgiver skriver at B allerede i 1994 så tekniske og kunstneriske begrensninger hos A. X har lagt ved en oversikt over når B var gjestepedagog ved X fra 1993- 2002, for å underbygge at B kjente til A og kunne vurdere henne, også før han tiltrådte som ballettsjef. 

Videre hevder B at han allerede før hennes første foreldrepermisjon, under møtet i Bergen i mai 2002, gjorde det klart at hans vurderinger av hennes kvalifikasjoner ville gjøre at hun fikk tildelt mindre roller enn hun fikk under Cs sjefsperiode. Han mener A ikke var på samme nivå som kompaniets andre dansere hadde utviklet seg til da hun kom tilbake etter permisjon. 

B hevder han gjentatte ganger har forsøkt å få gjestende koreografer til å ta med A i oppsetninger, blant annet har han vist frem en video med opptak av henne, både før og etter foreldrepermisjonene. Ingen har imidlertid villet akseptere henne i større roller. Han påpeker at også gjestende koreografer og iscenesettere kan vurdere om en danser er kvalifisert i løpet av meget kort tid. 

X opplyser at det alt i alt er 12 kvinnelige dansere med barn i X, og at de fleste av disse har hatt meget vellykkede karrierer etter endt permisjon. Arbeidsgiver understreker at den tidligere arbeidskonflikten A viser til, gjaldt et tilfelle det ballettsjefen nettopp ønsket å bruke to kvinnelige dansere, mens danserne mente de trengte en gradvis opptrening etter foreldrepermisjon. 

X bestrider at A har blitt satt opp på statistroller. Hun har blitt tildelt enkelte soloroller og corps de ballet-roller. Arbeidsgiver bekrefter likevel at hun ikke fikk de samme rollene som tidligere og at hun i perioder ikke har fått substansielle oppgaver. Arbeidsgiver mener imidlertid dette delvis skyldes at hun selv har valgt å ta permisjon i perioder hvor hun har blitt tildelt mindre roller enn hun selv ønsket. 

Ballettsjefen understreker at rolletildelingen må skje etter en vurdering av det kunstneriske og tekniske nivået på danserne, og at vurderingen kan endre seg år for år. I forbindelse med klagesaksbehandlingen har arbeidsgiver innhentet fem skriftlige uttalelser fra ulike koreografer: 

J, (har vært tilknyttet kompaniet ved X siden 2004). Hun har kun observert A det siste året, dvs. 2007/2008. Hun skriver at B ba henne om å inkludere A i oppsetningen av Tornerose i 2008. A fikk rollen som Red Riding Hood. Harvey skriver at A ikke var”in the condition….to appear in any further featured role”. K (koreograf) skriver i et notat datert 14. januar 2009 at B forslo A som en mulig danser til hennes siste oppsetning ved X, ”Et moderne sted”. Hun valgte ikke A, men skriver at B gjorde sitt beste for å påvirke henne til å velge A. 

L (danser og koreograf) skriver i notat datert 5. januar 2009 at B ba henne vurdere A til å danse i en Forsythe oppsetning, men at hun ikke anså at A hadde de ønskede kvalifikasjonene og derfor ikke ble valgt. 

M (Artistic Director, Y Ballet) skriver i notat datert 4. januar 2009 at han var på X i 1999 for å sette opp Giselle, der A hadde en av hovedrollene. Han skriver at A etter hans syn ikke fullt ut hadde de ønskede kvalifikasjonene til rollen. N (Artistic Director, Z Ballet) skriver i notat datert 7. januar 2009 at han deltok i oppsetningen av Sylfiden høsten 1994. Etter hans oppfatning holdt ikke A et tilfredsstillende nivå. 

A har imøtegått disse uttalelsene, se ovenfor. MFO klaget for øvrig innhentingen av uttalelsene inn for Datatilsynet. Tilsynet fant at innhentingen av opplysningene ikke var i strid med peronopplysningsloven. 

Når det gjelder lønnsspørsmålet, opplyser X at det er to lønnsstiger for Xs dansere, en for corps de ballet og en for solistene. For begge gruppene er det i tillegg til den ansiennitetsbaserte grunnstigen mulighet for direkte innplasseringer på tariffregulerte lønnstrinn. Ifølge gjeldende overenskomst skal minst 6 dansere være direkte innplassert. Direkte innplasseringer av enkeltdansere foretas av ballettsjefen innenfor de økonomiske rammer som til enhver tid gjelder for virksomheten. Arbeidsgiver opplyser at det ble en direkte innplasseringsplass ledig i 2007. Det ble foretatt en grundig og tidkrevende vurdering av mange velfortjente kandidater før tildelingen. A var ikke blant kandidatene. 

Rettslig grunnlag

I utgangspunktet ligger det innenfor arbeidsgivers styringsrett å omorganisere arbeidsplassen og å omplassere arbeidstakerne innenfor de rammer som arbeidsavtalen setter. Omorganiseringene kan berøre både arbeidstakere i aktiv tjeneste og arbeidstakere i permisjon. Styringsretten begrenses imidlertid av diskrimineringsforbudet i likestillingsloven. 

Likestillingsloven § 3 forbyr direkte og indirekte forskjellsbehandling mellom kvinner og menn. Med forskjellsbehandling menes blant annet enhver tilsynelatende kjønnsnøytral handling som faktisk virker slik at det ene kjønn stilles dårligere enn det annet (indirekte forskjellsbehandling), jf § 3 tredje ledd. Dersom det knyttes negative rettsvirkninger til det å ha permisjon i forbindelse med omsorg for barn, vil dette være en handling som stiller kvinner dårligere enn menn, fordi kvinner fortsatt benytter seg av slike permisjoner i langt større utstrekning enn menn. 

Det er imidlertid ikke all indirekte forskjellsbehandling som er i strid med likestillingsloven. I særlige tilfeller kan slik forskjellsbehandling være tillatt dersom den er saklig begrunnet, og handlingen er egnet, nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende i forhold til formålet. I uforholdsmessighetsvurderingen veies hensynet til arbeidstakeren og hensynet til arbeidsgiver opp mot hverandre, det vil si at det foretas en interesseavveining. Utgangspunktet etter likestillingsloven er at arbeidstakere som har vært i permisjon har krav på å få komme tilbake til en stilling med samme lønn og på samme nivå som tidligere. Arbeidsoppgavene skal i hovedsak være likeverdige med de arbeidsoppgavene vedkommende hadde før permisjonen, både når det gjelder innhold og ansvar. Arbeidstaker har imidlertid ikke et ubetinget krav på nøyaktig samme stilling. 

Likestillingsloven gjennomfører EUs rådsdirektiver 76/207/EØF med endringer i 2002/73/EF om gjennomføring av prinsippet om lik behandling av menn og kvinner når det gjelder adgang til arbeid, yrkesutdanning og forfremmelse samt arbeidsvilkår (likebehandlingsdirektivet) og 96/34/EF med endringer i 97/75/EF om rammeavtalen om foreldrepermisjon (foreldrepermisjonsdirektivet). 

Likebehandlingsdirektivet art. 2 nr. 7 andre ledd lyder: ”En kvinne som har fødselspermisjon skal ved fødselspermisjonens slutt ha rett til å vende tilbake til samme arbeid eller et likeverdig arbeid på vilkår som ikke er mindre gunstige for henne samt ha rett til å nyte godt av enhver bedring av arbeidsvilkår som hun ville hatt rett til under sitt fravær.” 

Foreldrepermisjonsdirektivets klausul 2 art. 5 lyder: ”Ved utløpet av foreldrepermisjonen skal arbeidstakeren ha rett til å vende tilbake til samme stilling eller, dersom det er umulig, til et tilsvarende eller lignende arbeid i samsvar med sin arbeidsavtale eller sitt arbeidsforhold.” Trakassering på grunn av kjønn regnes som forskjellsbehandling i strid med loven, jf. § 8a. 

Likestilingsloven § 3 femte ledd forbyr bruk av gjengjeldelse overfor noen som har fremmet klage etter likestillingsloven, eller som har gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet. Forbudet mot gjengjeldelse gjelder ikke dersom klageren har opptrådt grovt uaktsomt. 

Arbeidsmiljøloven § 13-1 forbyr diskriminering på grunn av alder. Lovens § 13-3 slår imidlertid fast at forskjellsbehandling som har ”et saklig formål, ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles og som er nødvendig for utøvelse av arbeid eller yrke, anses ikke som diskriminering etter loven her.” 

Ombudets vurdering

Ombudet skal vurdere om A er forskjellsbehandlet på grunn av alder og kjønn, og om hun er utsatt for trakassering og/eller gjengjeldelse fra X etter at hun tok opp spørsmålet om diskriminering med arbeidsgiver. 

Ombudet vil først ta stilling til om A er forskjellsbehandlet på grunn av foreldrepermisjonene. Det første spørsmålet er om A er satt i en ”dårligere stilling”, jf. likestillingsloven § 3 nr. 2. 

Utgangspunktet for denne vurderingen er en objektiv målestokk, der en ser på hva som vanligvis vil regnes som negative endringer. Dersom det etter en objektiv vurdering er tvil om endringene skal karakteriseres som negative, vil klagers egen oppfatning av situasjonen kunne være av betydning. Ombudet viser til vedtak av Likestillings- og diskrimineringsnemnda i sak 7/2006 og 22/2006. 

Partene er enige om at A fikk færre roller i etterkant av den første foreldrepermisjonen, selv om de ser ut til å ha noe ulik oppfatning av hvor omfattende endringene var. A mener det har vært en vedvarende negativ utvikling i arbeidsoppgavene hennes i tiden etter den første foreldrepermisjonen. Ombudet finner det dokumentert at arbeidsoppgavene er redusert, både når det gjelder omfanget av og innholdet i rollene. Mens hun hadde store roller før hun fikk barn, har hun kun hatt enkelte små solistiske oppgaver, og hovedsakelig corps de ballet-roller, etter fødslene. Videre har hun i lengre perioder vært uten oppgaver i det hele tatt, for eksempel var hun ikke tiltenkt roller i en periode på syv måneder i 2007. 

Samlet sett synes endringene å være av en slik karakter at det kan stilles spørsmål ved om A i dag har arbeidsoppgaver i tråd med stillingen som solist. Det ligger imidlertid utenfor ombudets mandat å ta stilling til om endringene i realiteten innebærer en endringsoppsigelse. Ombudet finner uansett at A er satt ”i en dårligere stilling” i henhold til likestillingsloven § 3 nr. 2. 

Spørsmålet er dermed om stillingsendringen skyldes foreldrepermisjonene. Som nevnt ovenfor, har det vært en markant forandring i A sine arbeidsoppgaver. Dette skjedde samtidig med at A fikk barn, og etter ombudets mening gir dette i seg selv grunn til å tro at foreldrepermisjonene har spilt inn. 

A forteller at B har sagt til henne at ”hun har hatt to lengre fraværsperioder” og at dette har vært uheldig for situasjonen hennes. I samme forbindelse skal han også ha sagt at han ikke kunne straffe/ta ut av rollelista de som har vært til stede og jobbet hele tiden, for så å sette inn henne som har vært borte. Selv om B på generell basis uttrykker at han er uenig i deler av As fremstilling av saken, har han ikke konkret tilbakevist disse to uttalelsene. Begge utsagnene taler for at arbeidsgiver har vektlagt permisjonene i As disfavør. 

Alt i alt mener ombudet det er ”grunn til å tro” at foreldrepermisjonene har hatt betydning for endringen av As arbeidsoppgaver. Det er da opp til arbeidsgiver å sannsynliggjøre at stillingsendringen likevel har andre årsaker enn foreldrepermisjonen, jf likestillingsloven § 16. 

Arbeidsgiver anfører at faglige og kunstneriske vurderinger er årsaken til at A har fått færre roller etter at hun fikk barn. X er enig i at As kunstneriske kvalifikasjoner ikke endret seg under foreldrepermisjonen, men mener likevel at hun ikke var kvalifisert for større roller etter permisjonen. Arbeidsgivers argumentasjon ser dels ut til å bygge på at B allerede før permisjonen vurderte at A ikke var kvalifisert til å gjøre store soloroller, dels at de øvrige danserne hadde beveget seg opp på et høyere nivå enn henne mens hun var i permisjon. 

Arbeidsgiver hevder at A allerede før foreldrepermisjonen, under lunsjen i Bergen i mai 2002, fikk beskjed om at hun ikke lenger ville få like store roller. A på sin side benekter at fremtidige rolletildelinger var et tema under lunsjen. Påstand står mot påstand når det gjelder hva som ble sagt under møtet, og ombudet har ikke mulighet til å fastlegge innholdet i samtalen. Skiftet av ballettsjef underbygger uansett arbeidsgivers påstand om at de endrede arbeidsoppgavene ikke skyldes foreldrepermisjonen. En ny ballettsjef kan ha andre oppfatninger og vurderinger av den enkelte danser enn forgjengeren, og vil gjøre sine prioriteringer i tråd med dette. Ombudet ser at dette kan medføre at nye dansere blir løftet frem, mens andre ikke lenger får like store roller. 

I dette tilfellet er det likevel snakk om markante og påfallende endringer i arbeidssituasjonen. A er ansatt som solist ved X. C har bekreftet at hun var et av Xs mest profilerte ansikter utad. Etter at hun fikk barn, har A knapt hatt solistiske oppgaver. Det virker lite sannsynlig at hennes faglige og kunstneriske kvalifikasjoner skal endre seg så markant, eventuelt vurderes helt ulikt, i løpet av ett års permisjon. 

Det virker også påfallende at en nivåøkning hos de øvrige danserne i kompaniet skal ha skjedd akkurat mens A var i foreldrepermisjon. 

Som nevnt ovenfor, har X innhentet fem ulike uttalelser om As kvalifikasjoner som danser. Av disse fremgår det blant annet at B forgjeves har forsøkt å få tre koreografer til å velge A i ulike oppsetninger. X mener dette viser at de har prøvd å finne oppgaver til A, men at A ikke holder et høyt nok nivå for større roller. 

A påpeker at uttalelsene gjelder oppsetninger i 2008. Dermed er vurderingene gjort etter at hun i flere år har vært uten større oppgaver. Hun mener arbeidsgiver burde tatt slike initiativ på et mye tidligere tidspunkt. Etter ombudets syn har disse uttalelsene begrenset vekt. A har fremlagt tilsvarende uttalelser som bekrefter hennes kvaliteter som danser. Dessuten er det ikke avgjørende hvordan A i dag (eller i 2008) vurderes som danser. Noen av disse vurderingene er gjort etter flere år med konflikter med arbeidsgiver og etter lange perioder der A ikke har hatt meritterende oppgaver eller mulighet til å vise seg frem som danser. 

Ombudet ser at X og andre kunstneriske arbeidsplasser står i en særstilling når det gjelder fordeling av arbeidsoppgaver. Rolletildelinger skjer på bakgrunn av kunstneriske kriterier, og slike vurderinger kan endre seg over tid. Det er vanskelig for ombudet å overprøve disse vurderingene. Begge parter har lagt frem dokumentasjon om As kvalifikasjoner som danser. Etter ombudets syn kan heller ikke uttalelsene i As favør tillegges avgjørende vekt, da det dreier seg om enkelte fagpersoners meninger om henne som danser. Ombudet finner likevel at det totalt sett er dokumentert at A holdt et høyt nivå og var en av de mest fremtredende danserne ved X før hun fikk barn. Kvalifikasjonene hennes bekreftes av at hun er ansatt som solist. Alt i alt finner ombudet at arbeidsgiver ikke har sannsynliggjort at kunstneriske vurderinger skulle tilsi en så drastisk endring i arbeidsoppgaver og roller som A opplevde etter at hun fikk barn. 

I denne saken ser det ut til å ha oppstått en negativ spiral, der noen selvforsterkende mekanismer har spilt inn og forverret situasjonen. Ved at A ikke har fått roller i første omgang, har hun heller ikke fått vist seg frem og kvalifisert seg for ytterligere oppgaver. De senere årene ser det dermed ut til at hun i liten grad har hatt faktisk mulighet til å kvalifisere seg for roller. Situasjonen i dag har likevel en sammenheng med foreldrepermisjonene. På bakgrunn av dette konkluderer ombudet med at A er forskjellsbehandlet som følge av foreldrepermisjon. 

A mener også at hun er lønnsmessig diskriminert som følge av permisjonene. Hun påpeker at hun har lengre ansiennitet enn flere av danserne som har blitt direkte innplassert, se ovenfor. Spesielt sammenligner hun seg med I, hennes partner gjennom flere år, da hun mener deres karrierer har gått parallelt. Direkte innplassering gis til dansere som etter ballettsjefens vurdering, har gjort seg spesielt bemerket. Direkte innplassering ble sist gitt i 2007. Ombudet har ikke grunnlag for å sammenligne A med danseren som fikk direkte innplassering, og kan derfor vanskelig vurdere påstanden om lønnsdiskriminering. 

A hevder også at hun er forskjellsbehandlet på grunn av alder. Hun er født i 1970. Pensjonsalderen for en danser er 42 år. Hun påpeker at det er en utbredt holdning at dansere på hennes alder er ”gamle”, og at det ikke legges til rette for en fortsatt karriere etter at man har nådd en viss alder. Det er likevel ikke fremlagt noen konkrete holdepunkter for direkte aldersdiskriminering i saken. Imidlertid vil en forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon indirekte også kunne innebære en forskjellsbehandling på grunn av alder, da det bare er kvinner i en avgrenset aldersgruppe som får barn. Ombudet ser likevel ikke grunn til å gå nærmere inn i en slik vurdering, så lenge det er slått fast at diskrimineringsforbudet i likestillingsloven § 3 er brutt, og vernet på grunn av graviditet og foreldrepermisjon er uttrykkelig nedfelt her. 

A mener hun er utsatt for trakassering, og viser til diverse uttalelser og dårlig behandling fra arbeidsgiver. Ombudets mandat er å ta stilling til trakassering på grunn av kjønn. Annen trakassering kan eventuelt utgjøre en ulovlig gjengjeldelse, se nedenfor. 

Trakassering på grunn av kjønn er "uønsket adferd som er knyttet til en persons kjønn og som virker eller har til formål å krenke en annens verdighet". Adferden må være av en viss alvorlighetsgrad. 

A har referert til ulike uttalelser fra B. Han skal blant annet ha sagt: ”Du har beholdt samme kropp nå som før du fikk barn, det er fint. Du har ikke blitt fet. Noen blir jo så tykke av å få barn.” Arbeidsgiver har ikke konkret kommentert om dette faktisk er sagt. Et slikt utsagn kan sies å uttrykke en nedlatende holdning til kvinnekjønnet, men er neppe i seg selv nok til å rammes av trakasseringsforbudet i likestillingsloven. 

Kommunikasjon mellom partene har vært og er problematisk, og ansvaret for dette ligger først og fremst hos arbeidsgiver. Ombudet mener likevel det ikke er tilstrekkelig dokumentert at arbeidsgiver har trakassert A på grunn av kjønn. 

Saken reiser videre spørsmål om ulovlig gjengjeldelse fra X. A påpeker at B har uttalt at ”han er klar over hva jeg driver med og brevet jeg skrev til styret”. Det synes klart at situasjonen for A har blitt forverret etter at hun tok opp spørsmålet om mulig diskriminering med arbeidsgiver i brev av 6. september 2004 og senere klaget saken inn for ombudet. Utviklingen har gått over tid. Det er vanskelig for ombudet å skille mellom hva som skyldes foreldrepermisjonen og hva som eventuelt skyldes at A tok opp saken. At det er en konflikt mellom partene, og som følge av dette en problematisk kommunikasjon dem i mellom, er i seg selv ikke nok til å konstatere brudd på forbudet mot gjengjeldelse. Da det ikke kan påvises en konkret årsakssammenheng mellom klagen til ombudet og endrede arbeidsoppgaver, kan ombudet ikke slå fast at ulovlig gjengjeldelse har skjedd. 

Ombudet vil til slutt minne om at likestillingsloven oppstiller en aktivitetsplikt for arbeidsgiver. Etter lovens § 3 andre ledd skal arbeidsgivere arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling innenfor sin virksomhet. Aktivitetsplikten omfatter blant annet rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter og beskyttelse mot trakassering. Ombudet understreker at arbeidsgiver ikke ser ut til å ha oppfylt sin aktivitetsplikt i dette tilfellet, da det ikke synes å ha vært noen tilfredsstillende plan eller aktiviteter for å ivareta A og tilrettelegge for faglig utvikling etter foreldrepermisjon. 

Konklusjon

Likestillings- og diskrimineringsombudet konkluderer etter dette med at X handlet i strid med likestillingsloven § 3 andre og tredje ledd, da A fikk endret sine arbeidsoppgaver etter foreldrepermisjon. Ombudet finner ikke at arbeidsgiver har diskriminert på grunn av alder. Etter ombudets syn er det heller ikke tilstrekkelig grunnlag for å slå fast at avlønningen av A er i strid med likestillingsloven, heller ikke at det har skjedd trakassering på grunn av kjønn eller ulovlig gjengjeldelse fra arbeidsgiver.

*** 

Det fremgår av likestillingsloven § 17 at arbeidstaker som er blitt behandlet i strid med likestillingsloven kan kreve erstatning og oppreisning uten hensyn til arbeidsgivers skyld. Det er domstolene som håndhever reglene om erstatning og oppreisning. 

Ombudet oppfordrer likevel X til å komme fram til en minnelig ordning med A, som gir henne dekning for et eventuelt økonomisk tap, samt en oppreisning som kan oppveie de ulemper saken måtte ha påført henne.