Kapittel 2                           Forbudet mot diskriminering på grunn av religion og livssyn

2.1 Innledning og historisk bakgrunn

Diskrimineringsvernet for grunnlagene religion og livssyn har, i likhet med flere av grunnlagene, en relativt kort historie.

Nåværende lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion og livssyn (*31) trådte i kraft 1. januar 2014. Loven viderefører i hovedsak tidligere diskrimineringslov (*32) av 2005 som ble innført etter at diskrimineringsvernet ble styrket i arbeidslivet (*33) i samsvar med EUs likebehandlingsdirektiv (*34) og EUs rasediskrimineringsdirektiv (*35). Diskrimineringsbestemmelser i boliglovgivningen (*36) trådte også i kraft i 2004. Diskrimineringsvernet i norsk rett var ikke helt fraværende før 2004, men forbudet i arbeidslivet gjaldt kun ved ansettelser, og religion var ikke nevnt eksplisitt (*37). Adgangen til å vektlegge søkeres livssyn ved ansettelse har imidlertid vært hjemlet i arbeidsmiljøloven siden loven ble vedtatt i 1977 (*38). 

Endringene til nåværende diskrimineringslov var i all hovedsak kun lovtekniske, og endret i liten grad materiell rett (*39). Derfor vil også tidligere forarbeider og forvaltningsavgjørelser være relevante for å forstå dagens regelverk. Hovedregelen om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion og livssyn følger av diskrimineringsloven om etnisitet § 6. Unntaksregelen om lovlig forskjellsbehandling følger av diskrimineringsloven om etnisitet § 7. Bestemmelsene erstatter tidligere diskrimineringslov § 4. Adgangen til å innhente opplysninger om jobbsøkers religiøse og livssynsmessige ståsted i § 17, erstatter tidligere § 7.

Diskrimineringsgrunnlagene religion og livssyn står på flere måter i en særstilling sammenliknet med de andre grunnlagene. For det første kan det argumenteres for at de øvrige grunnlagene i større grad er uløselig knyttet til egenskaper ved en person som personen selv ikke bestemmer over, som for eksempel alder og etnisitet.

For det andre, og dette er nok det viktigste poenget, så kan retten til å ikke bli diskriminert på grunn av religion/livssyn lettere komme i konflikt med andres rett til ikke å bli diskriminert på grunn av sin religion, eller på annet grunnlag (for eksempel kjønn eller seksuell orientering).

Se om religiøst begrunnet forskjellsbehandling i kapittel tre.

2.2 Forbudet mot diskriminering

Hovedregelen om forbud mot diskriminering på grunn av religion og livssyn følger av diskrimineringsloven om etnisitet § 6 (*40). Bestemmelsen lyder:

Diskriminering på grunn av etnisitet, religion eller livssyn er forbudt. […]

Forbudet gjelder diskriminering på grunn av faktisk, antatt, tidligere eller fremtidig etnisitet, religion eller livssyn. Forbudet gjelder også diskriminering på grunn av etnisitet, religion eller livssyn til en person som den som diskrimineres har tilknytning til. Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter § 7 eller § 8.

Med direkte forskjellsbehandling menes en handling eller unnlatelse som har som formål eller virkning at en person eller et foretak blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes etnisitet, religion eller livssyn. Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer på grunn av etnisitet, religion eller livssyn.

 

2.2.1 Religion og livssyn

Religion og livssyn er selvstendige diskrimineringsgrunnlag. Dette betyr at vernet, i motsetning til de øvrige diskrimineringsgrunnlagene i loven, gjelder uavhengig av om forskjellsbehandlingen har sammenheng med etnisitet (*41).

Da grunnlagene kom inn i diskrimineringsloven av 2005, ble begrepet «religion» valgt for å synliggjøre at trosretninger som ikke benytter trosbekjennelse (*42) også omfattes. Det har ikke vært gjort forsøk på å definere religion som begrep utover dette. Et søk i Store norske leksikon gir følgende definisjon:

Religion, er uttrykk for menneskenes holdning til det de anser for å være den egentlige virkelighet og de grunnleggende verdier i tilværelsen. Vanligvis forutsetter også religion at denne virkelighet og disse verdier er knyttet til en dimensjon i tilværelsen som går ut over, eventuelt er radikalt forskjellig fra, hverdagens håndgripelige tilværelse (*43). 

Videre snakker en ofte om at en må berøre fire dimensjoner for å kunne gi en fullstendig beskrivelse av en religion. Dimensjonene er 1) sosialt felleskap, 2) tro/lære,3) rituell/praktisk handling, og 4) en opplevelse av noe hellig.

At religion ikke er nærmere definert, samsvarer med menneskerettskonvensjonen artikkel 9 og EMDs praksis (*44). Samtidig må det være en overbevisning av en viss fasthet og styrke, for at det skal regnes som en religion eller et livssyn. Dette må vurderes konkret.

Likestillings- og diskrimineringsnemnda har lagt til grunn at det å uttrykke sin religiøse tilhørighet ved hjelp av symboler eller på annen måte, er omfattet av religionsfriheten (*45). Videre har de bemerket at det er den enkeltes begrunnelse for den religiøse praksisen som må legges til grunn i vurderingen av hva som er å anse som religionsutøvelse. I den forbindelse er det vist til menneskerettsdomstolen (EMD) (*46). 

Da «livssyn» ble lagt til i arbeidsmiljøloven ved lovendring i 2005, uttalte departementet at begrepet bør forstås slik at det også omfatter for eksempel ateistiske eller filosofiske betraktninger/overbevisninger/ideologier (*47). Dette ble gjort for å fange opp også de sekulære livssyn, som altså ikke har sammenheng med noen religion. Bruken av begrepet «tro» ville ifølge departementet lett kunne lede tanken hen til en religiøs form for livssyn. Departementet la til grunn at likebehandlingsdirektivets formål var å favne videre (*48). 

I sakene LDO 14/1531 og LDO 15/1117 kom ombudet til at veganisme var å anse som et livssyn i diskrimineringslovens forstand (*49). Ombudet bemerket at det i forarbeidene er lagt opp til en vid definisjon, og viste til at den europeiske menneskerettskommisjonen (*50) tidligere har kommet til at veganisme har blitt anerkjent som et livssyn i en konkret sak (*51). Spørsmålet var derfor om klager måtte sies å praktisere veganisme som et livssyn, og om dette medførte at klager ble diskriminert.

I utgangspunktet er altså religion og livssyn ment å favne vidt. Dette er i tråd med tolkningen av Grunnloven § 2 (nå § 16) og Den Europeiske Menneskerettskonvensjonen artikkel 9 om religionsfrihet. Det betyr at enhver form for livssyn, både religiøse, ateistiske og agnostiske overbevisninger i utgangspunktet er omfattet. Dette er også i samsvar med likebehandlingsdirektivet (*52).

Som nevnt innledningsvis, er også retten til ikke å gi uttrykk for sin religiøse overbevisning omfattet av religionsfriheten, både etter grunnlovsvernet og etter EMK (*53). EMD beskriver dette som religionsvernets «negative aspect», på samme måte som for organisasjons- og foreningsfriheten.

Det stilles imidlertid krav til at religionen eller livssynet konkretiseres for å kunne påberope seg et diskrimineringsvern. I sak LDN 03/2010 (*54) var spørsmålet om en student som nektet å avgi obligatorisk edsavleggelse etter fullført juridisk embetseksamen, ble diskriminert på grunn av sine motforestillinger mot edsavleggelser. Ombudet ba om en nærmere redegjørelse for på hvilken måte samvittighetsgrunnene for ikke å avlegge edsløfte, var en del av studentens religion eller livssyn. Da han ikke ville redegjøre for dette, mente ombudet at det ikke var grunnlag for å vurdere saken (*55).

Det ble presisert ved lovendringen av 2005 at forbudet mot diskriminering på bakgrunn av religion og livssyn ikke rammer lovfestede krav til medlemskap i Den norske kirke, som for eksempel kirkeloven § 29, som stiller dette kravet for kirkelig tilsatte og ombud (*56).Departementet viste til at bestemmelsen ikke ville omfattes av forbudet mot forskjellsbehandling, da dette kravet måtte anses for å ha et saklig formål, og dessuten være hensiktsmessig og nødvendig.

Selv om departementet viste til forbudet mot forskjellsbehandling i arbeidsmiljøloven, vil det samme gjelde ved tolkningen av diskrimineringsloven § 7.

2.2.2 Virkeområde

Diskrimineringsforbudet gjelder på alle samfunnsområder, med unntak av familieliv og rent personlige forhold, jf. § 2.

Hva som er omfattet av personlige forhold, er omtalt i Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) s. 204:

«Unntaket for familieliv og personlige forhold må tolkes snevert. … Grensen mot ”personlige forhold” er mer flytende. Også dette begrepet må tolkes snevert. Det er tale om rent private anliggender. Forhold som alene knytter seg til arbeidsliv, studier mv. vil falle utenfor unntaket, og således være omfattet av loven. På den annen side vil forhold innenfor boligens fire vegger typisk være unntatt fra lovens virkeområde etter dette alternativet, eksempelvis utleie av rom i egen bolig. Videre vil forhold som knytter seg til personlige bekjentskaper, omgangskrets mv. normalt måtte anses som personlige forhold. Lokale, mindre klubber og små foreninger som ikke vender seg mot allmennheten, men bare tar sikte på å tilfredsstille behovet til en begrenset personkrets (syklubber og liknende), antas å falle inn under unntaket for personlige forhold. Det samme gjelder testamentariske disposisjoner. Grensen vil i stor grad måtte trekkes i praksis, på bakgrunn av en helhetsvurdering.»

Nemndas sak LDN 31/2009 (*57) gjaldt en kunde som ikke ønsket en muslimsk eiendomsmegler i sitt hjem. Kunden mente at saken gjaldt personlige forhold og falt utenfor lovens virkeområde. Nemnda bemerket at det som måtte anses som «personlig forhold» i saken var et lite fremtredende element. De viste til at et kundeforhold først og fremst er profesjonelt, at tjenesten er upersonlig og at den ikke krever nærhet mellom partene. De kom dermed til at loven kom til anvendelse, og at de kunne vurdere saken etter diskrimineringsloven.

Det er presisert i § 16 at forbudene i kapittel 2 gjelder alle sider av et ansettelsesforhold:

«Dette omfatter blant annet:

• a) utlysning av stilling,
• b) ansettelse, omplassering og forfremmelse,
• c) opplæring og kompetanseutvikling,
• d) lønns- og arbeidsvilkår og
• e) opphør av ansettelsesforholdet.

Tilsvarende gjelder for arbeidsgivers valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere.»

Det følger av diskrimineringsloven om etnisitet § 6 annet ledd annet punktum at loven også omfatter juridiske personer («foretak») når det gjelder spørsmål om direkte diskriminering. Det fremgår av forarbeidene (*58) at begrepet foretak skal forstås på samme måte som i straffeloven § 48a som «selskap, forening, eller annen sammenslutning, enkeltpersonforetak, stiftelse, bo eller offentlig virksomhet».

Typiske juridiske personer vil være trossamfunn og religiøse organisasjoner. Det følger av forarbeidene at for at et en organisasjon eller en menighet skal kunne påberope seg vern, må forskjellsbehandlingen ha utgangspunkt i medlemmers, arbeidstakeres eller andre nært tilknyttede personers etnisitet, religion eller livssyn. Det bør innfortolkes et krav om sterk tilknytning mellom foretaket og deres medlemmers behov for vern.

At forbudet mot diskriminering på grunn av religion og livssyn også gjelder foretak, er spesielt for diskrimineringsgrunnlagene etnisitet, religion og livssyn. I høringsuttalelsen til ny diskrimineringslov (*59), har ombudet imidlertid gått inn for at juridiske personer bør være vernet på alle grunnlag.

Resultatet etter at innstilling til helhetlig diskrimineringslov, Innst. 389 L (2016–2017) (*60), ble vedtatt 12. juni 2017, er at juridiske personer er tatt ut av diskrimineringsloven på samtlige grunnlag.

2.2.3 Å bli behandlet dårligere

For at noe skal være diskriminering, må en person eller et foretak bli «behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon». «Behandlet» skal ikke forstås så snevert at kun aktive handlinger omfattes. Også unnlatelser kan innebære diskriminering (*61). Kriteriet gjelder både for direkte og indirekte diskriminering (*62).

Det er den negative forskjellsbehandlingen loven har til hensikt å ramme (*63). Forbudet mot forskjellsbehandling er for eksempel ikke til hinder for at arbeidsgiver tilrettelegger for arbeidstakers ulike ønsker og behov i arbeidssituasjonen.

Klager må vise på hvilken måte forskjellsbehandlingen rammer på en negativ måte. Denne vurderingen skal være konkret . Det går en nedre grense, slik at bagatellmessige forhold ikke omfattes.

Noen ganger er denne vurderingen ukomplisert. For eksempel er det ikke tvilsomt at en person som ikke får en stilling på grunn av sin religion (se for eksempel LDO 11/1146 og LDO 16/1071) (*64), kommer i en dårligere rettsstilling som følge av forskjellsbehandlingen. Det samme gjelder å ikke bli innkalt på intervju, eller å bli sagt opp (se for eksempel LDO 07/627 ) (*65).

Andre ganger er det ikke like opplagt. En mann ble på legevakten henvist til fastlegen sin uten undersøkelse, fordi han av religiøse årsaker ikke ville håndhilse på en kvinnelig lege og ba om en mannlig lege. Mannen klaget til ombudet (*66) på at han ikke fikk behandling, og at han derfor ble stilt dårligere enn andre på grunn av sin religion. Ombudet kom imidlertid til at legevakten hadde sannsynliggjort at mannens helsetilstand var vurdert tilstrekkelig, og at det var forsvarlig å henvise ham til fastlegen. Ombudet kom derfor til at mannen ikke var stilt dårligere i lovens forstand.

I sak LDO 11/2543 (*67) kom ombudet til at klager ikke ble «stilt dårligere» i diskrimineringslovens forstand ved at hans høytider ikke ble markert på samme måte som kristne høytider. Klager kunne altså ikke kreve samme oppmerksomhet for sin religion som for majoritetens religion. Ombudet kunne heller ikke se at å gjennomføre tradisjonelle julemarkeringer krenket klagers religionsfrihet.

Det er ikke nødvendig å ha en konkret sammenlikningsperson for å konstatere at en person har blitt behandlet dårligere enn andre. Det er tilstrekkelig å føre bevis for at vedkommende er behandlet på en måte andre ikke ville blitt, ved sammenlikning med en «hypotetisk tredjeperson» (*68).

Indirekte diskriminering

Tidligere var det, utenfor arbeidslivet, et eksplisitt vilkår for indirekte diskriminering at personer ble stilt «særlig ufordelaktig» sammenliknet med andre. Denne ordlyden er også i samsvar med likebehandlingsdirektivet. Et krav om at forskjellsbehandlingen er «særlig ufordelaktig», følger ikke av lovteksten direkte i dagens § 6, men skal tillegges vekt i saklighetsvurderingen. Endringen er således ikke ment å medføre en endring i gjeldende rett (*69). Departementet mener at det må foreligge en kvalifisert dårligere behandling for å komme inn under vernet mot indirekte diskriminering:

«Departementet vil med dette understreke at det skal noe mer til for å konstatere at en bestemmelse, betingelse mv. utgjør indirekte diskriminering. Bestemmelsen, betingelsen mv. må få en negativ virkning av en viss betydning for at det skal kunne hevdes at en person blir indirekte diskriminert. Det vil bero på en konkret vurdering i det enkelte tilfellet om det foreligger indirekte diskriminering. Vurderingstemaet vil være hvor belastende eller inngripende virkningen er for den eller de som rammes», jf. Ot.prp.nr. 33 (2004-2005), avsnitt 10.3.3.3.

I LDO 15/723 (*70) var et av spørsmålene om innsatte som av sikkerhetsgrunner ble låst inne på cella i gudstjenestetiden, ble stilt dårligere enn de andre innsatte (som ønsket å delta på gudstjenesten og derfor ikke ble låst inne). Ombudet bemerket at en og annen innlåsing i fritiden nok er en ulempe for innsatte, men at det ikke i seg selv ville innebære å bli dårligere behandlet på grunn av religion eller livssyn. En regelmessig innlåsing, var imidlertid nok til å si at det forelå en dårligere behandling.

Forbudet mot indirekte diskriminering tolkes slik at det innebærer en viss plikt til aktive handlinger og tilpasninger. Det betyr blant annet at arbeidsgivers manglende tilrettelegging på grunn av religion og livssyn kan være i strid med forbudet.

Det kan nevnes i denne sammenheng at lovgiver har nevnt tilrettelegging også som en del av plikten til aktivt likestillingsarbeid i arbeidslivet, jf. Prop 88 L kapittel 12:

«For en arbeidsgiver kan dette bety at det tas særlige hensyn eller settes i verk egne tiltak rettet mot enkelte ansatte, for eksempel de som tilhører et bestemt trossamfunn.»

I LDO 14/787 (*71) kom ombudet til at praksisen med ikke å servere halalkjøtt i et bofellesskap, virket indirekte diskriminerende på grunn av religion. Ombudet fant ikke å kunne vektlegge kommunens ønske om å unnlate å favorisere en gruppe, og mente at klager som spiste halalkjøtt kom dårligere ut enn andre på grunn av sin tro. De viste til at kristne og ikke-troende sjeldnere ville få servert mat de ikke kunne spise, og at klager derfor ble stilt dårligere.

Når det er enkelt å organisere seg på en ikke-diskriminerende måte, så skal det mindre til for å konstatere indirekte diskriminering, fordi forskjellsbehandlingen da ikke er nødvendig.

2.2.4 Hensikt

Det stilles ikke krav om diskriminerende hensikt for å bli rammet av lovens forbud, jf. ordlyden i § 6 og uttalelser i lovens forarbeider. Det sentrale kriteriet for å vurdere om en handling eller unnlatelse er diskriminerende eller ikke, er hvilke virkninger den har (*72). Departementet har understreket at det er nødvendig at det ikke stilles noe krav om hensikt eller motiv, både for å få et effektivt vern, og for at vernet skal være i samsvar med likebehandlingsdirektivet i EU (*73).

2.2.5 Årsakssammenheng

Den dårlige behandlingen må ha sammenheng med personen/foretakets religion eller livssyn. Dette uttrykkes i lovteksten som «…og at dette skjer på grunn av etnisitet, religion eller livssyn.» Dersom den dårlige behandlingen ikke har sammenheng med personens religion eller livssyn, er det ikke grunnlag for beskyttelse ut fra dette vernet.

Vurderingen av årsakssammenheng blir ofte et bevisspørsmål (*74). Spørsmålet er om de negative konsekvensene eller den dårlige behandlingen har sammenheng med diskrimineringsgrunnlaget og om dette kan sannsynliggjøres.

Ombudet har for eksempel vurdert en sak hvor en klager mente han ble diskriminert på grunn av etnisitet og religion da han ikke fikk en traineestilling (*75). Klager viste til at han var muslim og hadde langt skjegg. Det hadde imidlertid ikke fremkommet noe i saken som tilsa at det var en sammenheng mellom klagers religionsuttrykk og det at han ikke fikk jobben. Han kunne heller ikke vise til andre omstendigheter som tilsa at hans etnisitet eller religion hadde hatt betydning for at han ikke ble valgt. Ombudet fant dermed at det ikke var årsakssammenheng mellom klagers religion og det at han ikke ble ansatt.

2.3 Lovlig forskjellsbehandling

Vilkårene for lovlig forskjellsbehandling etter diskrimineringsloven om etnisitet § 7 er de samme som etter den tidligere diskrimineringsloven (lov nr. 33/2005). Dette innebærer at forarbeidene til den tidligere loven også har relevans ved fortolkningen av diskrimineringsloven om etnisitet (*76).

Lovlig forskjellsbehandling er regulert i diskrimineringsloven om etnisitet § 7. Bestemmelsen lyder:

Forskjellsbehandling er ikke i strid med forbudet i § 6 når:

• a) den har et saklig formål,
• b) den er nødvendig for å oppnå formålet og
• c) det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere.

Det er kumulative vilkår som alle må være oppfylt for at forskjellsbehandlingen skal kunne tillates (*77). Adgangen til forskjellsbehandling avhenger av en konkret skjønnsmessig helhetsvurdering. Unntaksbestemmelsen må tolkes på en måte som er i overensstemmelse med EU-direktivene på feltet, samt med internasjonale menneskerettigheter (*78).

Unntaksadgangen for diskrimineringsgrunnlagene religion og livssyn gir blant annet grunnlag for å balansere vernet mot diskriminering på grunnlag av religion og livssyn opp mot prinsippet om religionsfrihet (*79). For eksempel betyr det at det kan være saklig å vektlegge en arbeidssøkers religion/livssyn dersom det kan saklig begrunnes med arbeidsoppgavene som ligger til stillingen. I EUs rammedirektiv i arbeidslivet (*80) står det at det skal være en unntaksadgang fra diskrimineringsvernet på grunn av religion og livssyn.

Adgangen til å forskjellsbehandle på grunn av religion og livssyn er videre enn adgangen til å forskjellsbehandle på grunn av kjønn eller seksuell orientering. Det er forutsatt i forarbeidene at diskrimineringsvernet ikke er ment å gripe inn i eksisterende ordninger som religionsundervisning og statskirke (*81). Dette tilsier at den religiøst begrunnede forskjellsbehandlingen ofte vil anses for å være saklig, nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende.

Samtidig er adgangen til å forskjellsbehandle et unntak som skal forstås snevert. Det må kreves en konkret begrunnelse for forskjellsbehandling.

For kirkelig tilsatte (*82) og ombud (*83) er krav om medlemskap i Den norske kirke nedfelt i lov, jf. kirkeloven § 29. Det betyr at et krav om medlemskap i Den norske kirke for disse stillingene, anses som saklig, nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende forskjellsbehandling (*84).

I andre tilfeller må adgangen til å kreve et bestemt livssyn for en stilling vurderes ut fra den generelle unntaksadgangen. Ved ansettelser i tros- og livssynssamfunn, kan religion og livssyn kun vektlegges «i tilknytning til samfunnets eller virksomhetens religiøse eller livssynsmessige aktiviteter» (*85). En forstander vil være omfattet av dette unntaket, mens en renholder eller vaktmester normalt ikke vil være omfattet, med mindre funksjonene kan sies å være av betydning for gjennomføringen av trossamfunnets religiøse formål (*86).

2.3.1 Saklig formål

Hvorvidt et formål er saklig, vil bero på en konkret vurdering av om formålet anses rimelig og legitimt. Dette er presisert på følgende måte i Ot.prp.nr. 33 (2004-2005), kapittel 10.4.8.1:

«Handlingen eller unnlatelsen må bygge på et korrekt faktum som fremstår som et rimelig og legitimt grunnlag for å gjøre unntak. Et vurderingstema vil være om formålet er av en slik art at prinsippet om ikke-diskriminering bør vike.»

I utgangspunktet er ikke dette en veldig streng vurdering. Det henger sammen med at formålene er generelle, som for eksempel sikkerhetshensyn, religionsfrihet, og nøytralitet. I LDO sak 07/627 kom ombudet til at hensynet til butikkens profil, er et saklig hensyn (*87).

Det er den innklagede part som må påberope saklige grunner. I sak 16/1071 (*88) kom ombudet til at unntakshjemmelen ikke kom til anvendelse fordi arbeidsgiver ikke hadde anført saklige grunner til forskjellsbehandlingen.

I sak 10/2147 (*89) kom ombudet til at arbeidsgivers begrunnelse for ikke å gi fri til en ansatt som ønsket å feire Store bededag (*90), ikke var saklig. Arbeidsgiver innvilget vanligvis permisjon for religiøse høytider, men viste til at Store bededag hadde utspilt sin rolle, slik at dette var en høytid det ikke ble innvilget permisjon for. Ombudet bemerket at det vil være ulik praktisering av religiøs tro, og at det skal utvises tilbakeholdenhet med å overprøve den enkeltes tro og utøvelsen av denne.

En religiøs begrunnelse er i utgangspunktet anerkjent som saklig, så lenge den bygger på en teologisk forankring. Ivaretakelsen av religionsfriheten vil gjennomgående være et saklig formål.

Når det gjelder forbud mot hodeplagg i arbeidslivet, er det en rekke hensyn som har blitt anerkjent som saklige, se kapittel 6.6.1.

2.3.2 Nødvendig

I nødvendighetskravet ligger både et krav om at en regel som fører til forskjellsbehandling skal være egnet til å oppnå det aktuelle formål, samt at det ikke er mulig å oppnå det samme formålet på en måte som gjør at forskjellsbehandling ikke oppstår. Dersom det er mulig, må ikke-diskriminerende handlingsalternativer benyttes (*91).

For direkte diskriminering i arbeidslivet ligger det i nødvendighetsvurderingen at forskjellsbehandlingen må være nødvendig for utførelsen av arbeidet eller yrke. Adgangen til forskjellsbehandling i arbeidslivet er særlig snever og skal fortolkes i samsvar med EU-direktivene (*92). Samtidig er det lagt til grunn at det er en videre adgang til forskjellsbehandling på grunn av religion og livssyn, enn på grunn av de øvrige diskrimineringsgrunnlagene.

Både for krav som stilles til arbeidssøkeres egenskaper (som kjønn, religion/livssyn og seksuell orientering/samlivsform) og for krav til bestemt uniform (forbud mot religiøse hodeplagg), er det avgjørende oftest om forskjellsbehandlingen – kravene som stilles – er nødvendige for å oppnå det (saklige) formålet som arbeidsgiver påberoper seg. Et vanskelig spørsmål er hvor streng denne nødvendighetsvurderingen skal være. Selv om adgangen til forskjellsbehandling i arbeidslivet er snever, kan det neppe utledes at det kreves absolutt nødvendighet.

I nemndas sak 30/2012 (*93) gjaldt vurderingen om det var nødvendig å stille krav om kristent livssyn for en økonomileder ved en kristen folkehøgskole. Ombudet hadde kommet til at en økonomileder måtte anses for primært å være en administrativ stilling. De mente derfor at det ikke-diskriminerende handlingsalternativet – kun å stille krav om lojalitet til arbeidsgiver – hadde vært tilstrekkelig. Nemnda kom imidlertid til et annet resultat. De la vekt på at økonomilederen var en del av skolens styre utad, og at stillingen var så sterkt knyttet til utøvelsen av en religiøs funksjon at et krav om livssyn var nødvendig.

Vurderingen av om det var mulig å ivareta formålet – som var å ivareta skolens religiøse profil og fremme skolens målsetning – uten å forskjellsbehandle, er det arbeidsgiver som er nærmest til å ta. Likevel må arbeidsgiver i det minste kunne vise til at handlingsalternativer er vurdert, for at nødvendighetsvilkåret skal anses oppfylt.

2.3.3 Forholdsmessig

Det tredje vilkåret går ut på at det skal foretas en konkret forholdsmessighetsvurdering av om det foreligger et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere.

I Prop.88 L (2012-2013) på side 176 er dette formulert slik:

Det må foretas en proporsjonalitetsvurdering mellom mål og middel i vurderingen om forholdet er uforholdsmessig inngripende.

I LDN 46/2014 (*94) vurderte nemnda om forbud mot religiøse symboler under nyhetssendingene til NRK var uforholdsmessig inngripende overfor de ansatte. Nemnda kom til at det ikke var uforholdsmessig, og viste til at forbudet kun berørte et fåtall stillinger i NRK, og at forbudet kun gjaldt ved presentasjon av nyheter. Selv om det medførte en forskjellsbehandling for dem som måtte ta av seg religiøse symboler under sending, kom nemnda til at det var et rimelig forhold mellom det NRK ønsket å oppnå (nøytralitet i nyhetssendingene), og konsekvensene for den enkelte arbeidstaker.

Om forskjellen på vurderingene av forholdsmessighet når det gjelder indirekte og direkte diskriminering, uttaler departementet følgende i Ot.prp.nr.33 (2004-2005):

«Proporsjonalitetsvurderingen kan bli påvirket av om det dreier seg om direkte eller indirekte forskjellsbehandling. Ved indirekte forskjellsbehandling vil gjerne handlingsalternativet være mer ressurskrevende, siden indirekte forskjellsbehandling i mange tilfeller dreier seg om strukturelle forhold i samfunnet som medfører at større grupper blir stilt dårligere. Dette kan føre til at indirekte forskjellsbehandling oftere tillates som følge av proporsjonalitets-vurderingen, enn der det dreier seg om direkte forskjellsbehandling.» (*95)

2.4 Forbudet mot å innhente opplysninger ved ansettelse

Forbudet mot innhenting av opplysninger om religion og livssyn er hjemlet i diskrimineringsloven om etnisitet § 17.

Forbudet mot, og den unntaksvise adgangen til, å innhente opplysninger ved ansettelse, er ment som en presisering av det generelle diskrimineringsforbudet i § 6 og unntaket i § 7. Det innebærer at forbudet mot å innhente opplysninger om religion eller livssyn, ikke skal anses som en utvidelse eller innskrenkning i forhold til det generelle diskrimineringsforbudet (*96). Det samme ble lagt til grunn ved lovendringen av 2013 (*97). Det innebærer dessuten at brudd på denne bestemmelsen også vil innebære brudd på det alminnelige diskrimineringsforbudet (*98). 

Bestemmelsen regulerer adgangen til å innhente opplysninger. Adgangen til å vektlegge opplysningene, reguleres altså av det generelle diskrimineringsforbudet. Lovgiver har ment at det skal være en like stor adgang til å innhente opplysninger, som til å vektlegge dem.

Det er imidlertid uklart om dette skal forstås på samme måte når det gjelder innhenting av opplysninger om samlivsform (seksuell orientering), se kapittel 4.3.

Diskrimineringsloven § 17 lyder:

En arbeidsgiver må ikke i ansettelsesprosessen, herunder under intervju eller på annen måte, innhente opplysninger om hvordan søkeren stiller seg til religiøse eller kulturelle spørsmål. Dette gjelder likevel ikke dersom:

• a) innhentingen av opplysningene er begrunnet i stillingens karakter eller
• b) det inngår i formålet for vedkommende virksomhet å fremme bestemte religiøse eller kulturelle syn, og arbeidstakerens stilling vil være av betydning for gjennomføringen av formålet.

Dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette angis i utlysningen av stillingen.

Bestemmelsen erstatter tidligere diskrimineringslov § 7, som igjen erstattet tidligere bestemmelse i arbeidsmiljøloven (*99). Lovgiver har presisert at endringene kun er lovtekniske, og at de ikke innebærer materiell endring i rettstilstanden (*100).

Personer som medvirker til brudd på spørreforbudet, vil dermed også rammes av det generelle medvirkningsforbudet i § 12 (*101). 

Nærmere om alternativene a) og b)

For det materielle innholdet i bestemmelsen, må vi tilbake til forarbeidene til tidligere arbeidsmiljølov. Adgangen til å innhente opplysninger begrunnet i «stillingens karakter», var med i arbeidsmiljøloven fra loven kom i 1977. Lovendringen i 1982 medførte at alternativ b) i nåværende lov ble lagt til. Begrunnelsen var at en vurdering av «stillingens karakter» alene hadde medført at unntaksadgangen ble tolket snevrere enn hensikten. Alternativ b) tydeliggjør at behovet for unntak også må ses i sammenheng med virksomheten som sådan (*102). 

Om begrunnelsen for lovendringen, uttalte departementet i Ot. prp. nr. 30 (1981-1982):

«…den enkelte virksomhet må ta utgangspunkt i den konkrete stilling ved avgjørelsen av om det kan stilles livssynskrav etc. til søkere til stillinger i virksomheten. Dernest må det vurderes hvilken betydning den konkrete stilling har for gjennomføringen av virksomhetens formål og målsetting. På denne måten vil en kunne bringe på det rene om en kan stille livssynskrav til søkere. Dette vil konkret kunne være aktuelt og således få betydning f.eks. for en vaktmesterstilling eller for kjøkkenpersonell ved kristelige folkehøyskoler eller misjonsskoler idet det i den offentlige debatt sterkt er fremhevet at også disse typer stillinger i nevnte virksomhet har betydning for gjennomføringen av organisasjonens eller institusjonens nærmere målsetting. Lovforslaget vil således innebære en klargjøring og presisering i forhold til dagens rettstilstand.»

Videre uttalte departementet at endringen skulle «fjerne enhver rimelig tvil om at politiske, religiøse og kulturelle organisasjoner og institusjoner skal kunne drive sin virksomhet fullt ut i samsvar med sin egenart og sitt formål.»

Av disse grunner kan det være vanskelig å skille alternativene a) og b) fra hverandre. Dette er ifølge lovgiver heller ikke avgjørende. Begrunnelsen for å beholde vilkårene som alternativer er at det ikke kan utelukkes at et unntak kan begrunnes i «stillingens karakter» uten at det er omfattet av andre alternativ.

Kriteriet «stillingens karakter» innebærer at det må foretas en helt konkret vurdering. Det prinsipielt sett riktige er at virksomhetens ledelse/styret selv foretar denne vurderingen av stillingen og begrunner bruk av unntaksbestemmelsen.

Når det gjelder alternativ b), er spørsmålet om den konkrete stilling har betydning for gjennomføringen av virksomhetens formål. Hva som ligger i virksomhetens formål og målsetting, vil normalt være allment kjent og fremgå av vedtekter, forskrifter, instrukser, sedvaner etc. Det må i utgangspunktet tilkomme virksomhetens ledelse/styre selv å vurdere og ta stilling til hvilket formål virksomheten har, og om stillingen er av betydning for gjennomføringen av formålet.

Samtidig kan ikke bestemmelsen forstås slik at samtlige stillinger i livssynsorganisasjoner etc. faller inn under unntaksadgangen uten noen nærmere vurdering av den konkrete stillingens betydning for gjennomføringen av virksomhetens formål. Bestemmelsen er et unntak fra hovedregelen.

I LDN 30/2012 (*103) tok nemnda stilling til om en folkehøyskole hadde adgang til å stille krav til søkerens livssyn for en stilling som økonomileder ved skolen. Det sentrale spørsmålet var om den aktuelle stillingen var tillagt ansvar og oppgaver som i kvalifisert grad knyttet den opp til virksomhetens formål.

Nemnda la til grunn at folkehøgskolens formål bygger på kristne verdier. Videre vektla nemnda at kravet til kristent livssyn kun gjaldt for visse stillinger ved skolen.

Nemnda la videre vekt på at økonomileder, sammen med rektor og inspektør, utgjorde skolens ledelse, og at det for ledelsen er et særlig krav om å ivareta eiers verdigrunnlag og målsetninger når det gjelder skoleutvikling. Nemnda kom til at økonomileders rolle ved skolen var så sterkt knyttet til utøvelsen av en religiøs funksjon at et krav om lojalitet ikke ville være tilstrekkelig.

Ombudet hadde kommet til motsatt resultat, og mente det ikke var sannsynliggjort at stillingen var så sterkt knyttet til religionsutøvelse at det var nødvendig å stille krav om religiøs overbevisning for å kunne oppfylle kravene som lå til stillingen.

Dette viser at det er en skjønnsmessig vurdering som må foretas, og at det er arbeidsgivers begrunnelse som ofte vil være avgjørende. Dersom behovet blir tilstrekkelig konkretisert fra arbeidsgiver, vil ombudet som lovhåndhever være tilbakeholden med å overprøve arbeidsgivers vurdering av om dette kan organiseres på en annen måte. Dette viser sondringen mellom vurderingen av religion holdt opp mot tilsvarende vurdering i forhold til seksuell orientering eller kjønn, se kapittel 4.3. Det skal være en videre adgang til å forskjellsbehandle på grunn av religion og livssyn.

Flere relevante avgjørelser om bestemmelsen følger i kapittel 6.4.2.

Det står videre i bestemmelsen at dersom opplysninger om kulturelle eller religiøse spørsmål «vil bli krevet», må det fremkomme av utlysningsteksten. Spørsmålet er da hva som er virkningen av at det eventuelt ikke fremkommer av utlysningsteksten at slike spørsmål blir krevet, men at det senere likevel blir vektlagt i vurderingen av hvem som er best kvalifisert for stillingen. Kan klager påberope brudd på diskrimineringsloven fordi arbeidsgiver ikke har opplyst i utlysningen at dette kan bli vektlagt?

Svaret er at dette antakelig må forstås som en saksbehandlingsregel, slik at brudd på denne bestemmelsen ikke i seg selv vil reise spørsmål om diskriminering, jf. NOU 2008:1 s.47. Selv om utvalget der diskuterer dette i forhold til opplysninger om samlivsform, må det antakelig også gjelde for opplysninger etter diskrimineringsloven § 17.

Altså må det avgjørende være om arbeidsgiver hadde adgang til å innhente opplysningene (ved intervju eller på annen måte), fordi de materielle vilkårene i § 17 er oppfylt.

2.5 Forbudet mot trakassering på grunn av religion og livssyn

I tillegg til et forbud mot usaklig forskjellsbehandling, er det, som for de øvrige diskrimineringsgrunnlagene, inntatt et forbud mot trakassering på grunn av religion og livssyn. Bestemmelsen ble inntatt i diskrimineringsloven om etnisitet § 5 i 2005 (*105), og følger i dag av diskrimineringsloven om etnisitet § 9.

Bestemmelsen lyder: 

Trakassering på grunn av etnisitet, religion eller livssyn er forbudt. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.

Forbudet mot trakassering kom inn ved en lovendring våren 2004 i arbeidsmiljøloven § 54 C nr. 3. Paragrafen definerte trakassering som uønsket atferd som finner sted med den hensikt eller virkning å krenke en annens verdighet. Dette ligger tett opp til definisjonen i EUs rådsdirektiv 2000/78/EF. Dersom en arbeidstakers verdighet er krenket, vil det i praksis alltid være nedverdigende eller ydmykende for den krenkede. I rådsdirektivet er dette formulert som at det skapes et «truende, fiendtlig, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima».

Trakassering er dermed en særlig form for diskriminering, som kjennetegnes ved at den virker nedsettende og krenkende for den som rammes. Trakasseringen kan være ytringer, handlinger eller unnlatelser rettet mot en eller flere bestemte personer.

Trakasseringsvernet er en del av diskrimineringsvernet, og dermed et individvern. Det betyr at trakassering av grupper, for eksempel av muslimer som gruppe, vil falle utenfor trakasseringsvernet i diskrimineringsloven. Dersom trakasseringen skjer overfor en avgrenset, bestemt mindre gruppe personer, vil det likevel rammes av diskrimineringsloven. Alvorlig krenkende og hatefulle ytringer om ubestemte grupper av mennesker, som faller utenfor diskrimineringsvernet, kan imidlertid være straffbare, jf. straffeloven § 135 a.

Ombudet har ikke behandlet mange saker om trakassering på grunn av religion. Det er neppe fordi det er en særlig liten forekomst av slik trakassering. Noe av forklaringen kan ha sammenheng med at det kan være vanskelig å sannsynliggjøre at trakassering har skjedd. Ofte blir det påstand mot påstand. Blant annet for å bøte på dette, inneholder diskrimineringsloven en plikt til å forebygge og søke å hindre trakassering. Bestemmelsen retter seg mot arbeidsgivere (§ 22) , og utdanningsinstitusjoner og organisasjoner (§ 15).

Det betyr at det ikke er nok at arbeidsgivere tar tak i trakasseringen når den oppstår. Arbeidsgivere må jobbe forebyggende for å søke å hindre at trakassering forekommer.

Også enkeltstående tilfeller kan rammes av trakasseringsforbudet, og forbudet gjelder både i og utenfor arbeidslivet (*105). Dette i motsetning til det generelle vernet mot trakassering i arbeidsmiljøloven, som stiller som vilkår at trakasseringen har skjedd flere ganger for at det skal foreligge brudd på loven.

For en gjennomgang av vilkårene i trakasseringsforbudet, samt arbeidsgivers plikt til å forebygge og hindre trakassering, se ombudets rapport «Forbudet mot trakassering i arbeidslivet» (*106). 

Ombudet ser at plikten til å forebygge og hindre trakassering på grunn av religion og livssyn på arbeidsplassen og på skolen/i utdanning er viktigere enn noensinne. Debattklimaet i Norge i dag, særlig med en stadig mer aktiv bruk av sosiale medier, har økt synligheten av krenkende ordbruk og stigmatisering av grupper og enkeltpersoner. Ombudet mener at gjentatte hatytringer som retter seg mot utvalgte grupper, kan bidra til å legitimere trakassering og diskriminering av enkeltpersoner som tilhører disse gruppene (*107).

En nulltoleranse for trakassering og åpenhet og forståelse for mangfoldet, er viktig for å unngå trakassering og diskriminering på grunn av ulike overbevisninger.

Ombudet mener imidlertid det er behov for økt bevissthet og forebygging også direkte fra myndighetene. Ombudet publiserte rapporten Hatytringer og hatkriminalitet i 2015, hvor vi anbefaler tiltak for å bekjempe ytringer som både skader enkeltpersoner og truer demokratiet. Både lovlige og ulovlige krenkende og skadelige ytringer om personer eller grupper utgjør et samfunnsproblem. Selv om det er ytringsfrihet i Norge, og de aller fleste ytringer er lovlige, er det behov for å bekjempe hatytringer i samfunnet. Hatytringer skaper et klima som svekker demokratiet ved å begrense ulike gruppers deltakelse i offentligheten. I tillegg ser det ut til at hatytringer skaper større legitimitet for fordommer og hat mot enkelte grupper, noe som igjen kan bidra til at omfanget av denne typen ytringer øker, snarere enn minsker.

Religion er et tema som skaper debatt i samfunnet, og religiøse minoriteter er en særlig utsatt gruppe. Ombudet har en viktig samfunnsrolle i å nyansere debattene ut fra vårt mandat som håndhever og pådriver for likestilling og mot diskriminering på flere og til tider motstridende grunnlag.

2.6 Håndheving

Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda har, med unntak av noen kapitler, ansvaret for å håndheve og medvirke til gjennomføringen av diskrimineringsloven, jf. diskrimineringsloven § 23 (*108). 

Ombudet kan gi uttalelser om hvorvidt et forhold er i strid med diskrimineringslovverket, herunder de kapitlene vi håndhever i hht. § 23, jf. diskrimineringsombudsloven § 3. Ombudet kan ta opp saker av eget initiativ, eller etter henvendelse fra andre, og enhver kan bringe en sak inn for ombudet.

Nemnda kan alltid overprøve saker som er behandlet av ombudet og som klages inn for nemnda, enten i form av uttalelse, eller i form av vedtak i saker hvor ikke andre forvaltningsorganer har vedtakskompetanse (*109). Nemnda kan imidlertid ikke ta opp saker av eget initiativ, eller som ikke er behandlet av ombudet.

I noen saker kommer partene frem til en minnelig løsning før det er tatt rettslig stilling til om det foreligger diskriminering. Om ombudets og nemndas kompetanse til å ta opp saker etter at partene har inngått forlik, har nemnda uttalt i LDN 26/2009 at

(…)det ikke er mulig å avtale seg vekk fra vernet i diskrimineringsloven og likestillingsloven, herunder ombudets og nemndas kompetanse til å prøve om loven er brutt eller ikke. Å hindre diskriminering er ikke bare viktig for de personene som er direkte rammet, men også for samfunnet som helhet.

 

Dermed består ombudets og nemndas kompetanse til å prøve om loven er brutt eller ikke. Normalt skal det imidlertid foreligge samtykke fra den krenkede parten for at ombudet skal kunne behandle saken.

Nemnda har i den senere tid lagt til grunn at nemnda og ombudet er avskåret fra å prøve om diskrimineringsvernet er i strid med annen lov (*110), stortingsvedtak (*111) (og stortingets virksomhet for øvrig), virksomheten til organer direkte underlagt stortinget (som for eksempel Sivilombudsmannen og Riksrevisjonen), og domstolenes dømmende virksomhet.

Den som har blitt diskriminert, kan kreve oppreisning og erstatning, jf. diskrimineringsloven § 25. Bestemmelsen gjelder tilsvarende for samtlige diskrimineringsgrunnlag.

Ombudet har også en veiledningsplikt, samt ansvar for å overvåke at norsk rett samsvarer med våre konvensjonsforpliktelser etter FNs kvinnekonvensjon (CEDAW), FNs rasediskriminerings-konvensjon (CERD), og konvensjonen om rettigheter for personer med nedsatt funksjonsevne (CRPD).

Diskrimineringsombudsloven har blitt vedtatt endret etter votering i Stortinget 12. juni 2017. Det følger av Innst. 388 L (2016-2017) at ombudet ikke lenger skal håndheve loven, men at dette skal skje i en ny én-instans-nemnd (*112).

2.7 Bevisbyrde

Som for øvrige diskrimineringsgrunnlag, er det delt bevisbyrde i saker om diskriminering på grunn av religion og livssyn (*113). Samme regel er nedfelt i rådsdirektiv 2000/78/EF (likebehandlingsdirektivet).

Bevisbyrdereglene fremgår av diskrimineringsloven om etnisitet § 24 (*114):

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis:

• a) det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, og
• b) den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted. Dette gjelder ved påståtte brudd på bestemmelsene i kapittel 2 og §§ 16 og 17.

Om formålet med bevisbyrderegelen i diskrimineringssaker, uttalte Høyesterett i Rt. 2014 s. 402 (Konteadmiralsaken) (*115):

Bevisbyrderegelen skal effektivisere diskrimineringsvernet, ved å la arbeidsgiver bære risikoen for bevist tvil. Den skal dessuten inspirere arbeidsgivere til en ryddig og forsvarlig saksbehandling.

Om «omstendigheter som gir grunn til å tro», sier departementet følgende i Ot. prp. nr. 33 (2004-2005) avsnitt 11.8.1:

Prinsippet om fri bevisbedømmelse gjelder, slik at det er opp til håndhevingsorganet å vurdere verdien av de fremkomne opplysningene i saken.

…En påstand fra innklagede om at diskriminering har skjedd må vurderes opp mot hendelsesforløpet og sakens ytre omstendigheter. Det er ikke et krav om at påstanden må styrkes av andre bevismidler i form av dokumenter eller vitner så lenge sakens ytre omstendigheter underbygger påstanden i tilstrekkelig grad.

Høyesterett utdyper dette slik i Konteadmiralsaken:

Arbeidsgiveren har altså bevisbyrden dersom det er holdepunkter for - eller indikasjoner på, som er begrepet førstvoterende bruker i Rt-2012-424 - at en person er ansatt fordi vedkommende er av et bestemt kjønn. I proposisjonen side 169 heter det videre at det forhold at andre arbeidssøkere fremstår som bedre kvalifisert, i seg selv kan være tilstrekkelig til at holdepunkter anses for å foreligge. Indikasjoner kan også gå frem av ansettelsesvedtak eller andre sakspapirer. Sannsynlighetsovervekt kreves ikke.

Dette uttales også som at det må etableres en presumsjon for en usaklig forskjellsbehandling. Se for eksempel sak 14/1258 (*116) om vurderingen av om det foreligger omstendigheter som gir grunnlag for å snu bevisbyrden fra arbeidssøker til arbeidsgiver i en ansettelsesprosess. Ombudet kom til at klagers påstand om diskriminerende uttalelser om religion under et jobbintervju, ikke hadde støtte i andre omstendigheter. Det var derfor ikke grunnlag for å snu bevisbyrden.

Omstendigheter som gir grunn til å tro at diskriminering har skjedd, vil typisk være forhold av negativ art for den som er rammet. Videre må omstendighetene vise en link mellom et aktuelt diskrimineringsgrunnlag og den negative behandlingen.

Når bevisbyrden har snudd, er det den andre parten som må sannsynliggjøre at diskriminering likevel ikke har skjedd. Det kreves da vanlig sannsynlighetsovervekt. Høyesterett har i Rt. 2014 s. 402 lagt til grunn følgende forståelse av hva dette innebærer (*117):

Med sannsynliggjøre menes bevisovervekt eller mer enn 50 % sannsynlighet. Dersom en arbeidsgiver for eksempel har valgt å ansette en mann med dårligere formelle kvalifikasjoner enn en kvinnelig søker, må han frambringe en forklaring som gjør det mer sannsynlig å tro at det ikke har skjedd forskjellsbehandling i strid med likestillingsloven enn at slik forskjellsbehandling har funnet sted. Dersom arbeidsgiveren ikke klarer å gi en tilfredsstillende forklaring på hvorfor man har valgt å ansette en person med dårligere formelle kvalifikasjoner enn kvinnen, er det arbeidsgiveren som får avgjørelsen mot seg.

 

Et annet nærliggende eksempel er kravet til religiøs begrunnelse for å forskjellsbehandle på grunn av religion ved ansettelser. Det er da opp til arbeidsgiver å sannsynliggjøre at vektleggingen av religion (eller andre forhold) er lovlig, for eksempel fordi stillingen har en religiøs funksjon og er knyttet til trossamfunnets religionsutøvelse. Se neste kapittel.

For å effektivisere håndhevingen, har lovgiver innført en bestemmelse om opplysningsplikt for arbeidsgiver ved ansettelser. Denne følger av diskrimineringsloven § 18, og gir arbeidstaker som mener seg forbigått ved en ansettelse, rett til å kreve skriftlige opplysninger om den som ble ansatt. Det er ingen sanksjoner knyttet til unnlatelsen av å gi opplysninger etter bestemmelsen, men unnlatelsen vil ikke tale i arbeidsgivers favør i en klagesak (*118). 

• (*31 Diskrimineringsloven om etnisitet, lov nr. 60/2013)
• (*32 Diskrimineringsloven om etnisitet, lov nr. 33/2005)
• (*33 Arbeidsmiljøloven § 54 B nr. 1)
• (*34 2000/78/EF)
• (*35 2000/43/EF)
• (*36 Borettslagsloven og bustadbyggjelova)
• (*37 Se Ot.prp. nr. 104 (2002–2003) s.23)
• (*38 Se for eksempel Ot.prp.nr.30 (1981-1982) kapittel 2)
• (*39 Jf. Prop. 88L (2012-2013))
• (*40 lov nr. 60 av 21. juni 2013)
• (*41 jf. Ot.prp.nr.33 (2004-2005) kapittel 10.1.8.8 side 90)
• (*42 En trosbekjennelse er en kort sammenfatning av det som de troende står sammen om, og går igjen i mange religioner, se for eksempel https://kirken.no/nb-NO/kristen-tro/kristen-tro/trosbekjennelser/)
• (*43 https://snl.no/religion)
• (*44 Jf. NOU 2013:1, se om dette i kapittel 2, punkt 2.5)
• (*45 Se for eksempel LDN 35/2014, kapittel 6, punkt 6.6.2
• (*46 Se for eksempel Leyla Sahlin mot Tyrkia, kapittel 5, punkt 5.3.4)
• (*47 jf. Ot.prp.nr.104 (2002-2003) kapittel 8, punkt 8.2.4.5)
• (*48 Se punkt 24 i fortalen til 2000/78/EF)
• (*49 Se kapittel 6, punkt 6.5.2
• (*50 Før 1998 måtte klager på EMK først vurderes av kommisjonen, før de eventuelt ble sendt videre til menneskerettsdomstolen (EMD). I dag er kommisjon og domstol slått sammen, og klagen sendes direkte til EMD.)
• (*51 Se H. mot United Kingdom (1993), 16 EHRR CD 44)
• (*52 EUs rådsdirektiv 2000/78/EF)
• (*53 Sinan Işık mot Tyrkia (2010) og NOU 2008:1 kapittel 4, punkt 4.1)
• (*54 Se kapittel 6, punkt 6.12.2)
• (*55 Ombudet henla saken og nemnda opprettholdt henleggelsen)
• (*56 Ved lovendring i 2011 ble «lærere ved det teologiske fakultet» fjernet fra denne bestemmelsen, jf. Lov av 26. august 2011 nr. 40. Med «ombud» menes hvem som kan oppnevnes som medlem av Den norske kirkes lærenemnd etter kirkeloven § 27 første ledd, bokstav b.)
• (*57 Se kapittel 6, punkt 6.13.2
• (*58 Prop. 88 L kapittel 8)
• (*59 Forslag til ny likestillings- og diskrimineringslov og departementets høringsbrev av 20. oktober 2015)
• (*60 Se innstillingen her: https://stortinget.no/no/Saker-og-publikasjoner/Publikasjoner/Innstillinger/Stortinget/2016-2017/inns-201617-389l/)
• (*61 Jf. Ot.prp.nr.33 kapittel 10, punkt 10.3.2.1)
• (*62 Jf. Ot.prp.nr.33 (2004-2005) kapittel 10, punkt 10.3.3.3.)
• (*63 Jf. Ot.prp.nr.33 (2004-2005) kapittel 10, punkt 10.3.2.3.)
• (*64 Se kapittel 6, punkt 6.6.2)
• (*65 Se kapittel 6, punkt 6.6.2)
• (*66 Se LDO sak 12/1712 i kapittel 6, punkt 6.13.2)
• (*67 Se kapittel 6, punkt 6.10.2)
• (*68 Jf. Ot.prp.nr.33 (2004-2005), kapittel 10, punkt 10.3.2.3.)
• (*69 Prop. 88 L kapittel 12, punkt 12.4.1.)
• (*70 Se kapittel 6, punkt 6.13.2)
• (*71Se kapittel 6, punkt 6.13.2)
• (*72 Jf. Ot. prp. nr. 33 (2004-2005) kapittel 10, punkt 10.3.2.3.)
• (*73 Rådsdirektiv 2000/43/EF)
• (*74 Se kapittel 2, punkt 2.7)
• (*75 Se sak LDO 11/1284, kapittel 6, punkt 6.5.2
• (*76 Se Prop.88 L (2012-2013) side 176.)
• (*77 Jf. Ot. prp. nr. 33 (2004-2005) kapittel 10, punkt 10.4.8.1.)
• (*78Jf. Prop.88 L (2012-2013) side 176-177.)
• (*79 Jf. Ot. prp. nr. 33 (2004-2005) s. 102.)
• (*80 Rådsdirektiv 2000/78/EF)
• (*81Jf. Ot.prp.nr.33 (2004-2005) kapittel 10, punkt 10.4.8.3)
• (*82 Det er på det rene at kravet ikke gjelder «tjenestemenn med arbeidsoppgaver alene knyttet til gravplass, gravkapell og krematorium», jf. gravferdsloven § 22.)
• (*83Må ikke forveksles med vårt ombud, men henviser til hvem som kan oppnevnes som medlem av Den norske kirkes lærenemnd etter kirkeloven § 27 første ledd, bokstav b.)
• (*84 Jf. Ot.prp.nr.33 (2004-2005))
• (*85 Jf. Ot. prp. nr. 33 (2004-2005) s. 103.)
• (*86 Se relevante saker i kapittel 6, punkt 6.4)
• (*87 Det avgjørende var imidlertid at arbeidsgiver ikke hadde sannsynliggjort at bruk av hijab ville undergrave dette formålet, altså at forskjellsbehandlingen ikke var nødvendig, se kapittel 2, punkt 2.3.2.)
• (*88 Se kapittel 6, punkt 6.5.2)
• (*89 Se kapittel 6, punkt 6.9.2)
• (*90 En religiøs helligdag som feires i Den danske kirke)
• (*91Jf. Ot.prp.nr. 33 (2004-2005) kapittel 10.4.8.1)
• (*92 Jf. Prop. 88 L kapittel 12.4.2.1)
• (*93 Se kapittel 6, punkt 6.4.2)
• (*94 Se kapittel 6, punkt 6.6.2)
• (*95 Jf. kapittel 10, punkt 10.4.8.1)
• (*96 Jf. Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) s. 114 og Prop 88 L kapittel 20.3.)
• (*97 Jf. Prop 88 L.)
• (*98 Se for eksempel LDN 30/2012, kapittel 6, punkt 6.4.2)
• (*99 Lov nr. 4/1977 § 54 D nr. 4.)
• (*100 Jf. Prop 88 L s. 178 som viser til Ot.prp.nr.33 (2004-2005) kapittel 20.)
• (*101 Se om dette i Ot.prp.nr.33 (2004-2005) kapittel 20.)
• (*102 Se Ot.prp.nr.30 (1981-1982) s. 4.)
• (*103 Se kapittel 6, punkt 6.4.2)
• (*104 3. juni nr.33 (se Ot. prp. nr. 33 (2004-2005) kapittel 20)
• (*105 Prop 88 L s. 177 )
• (*106 Kan leses og lastes ned her: http://www.ldo.no/globalassets/brosjyrer-handboker-rapporter/rapporter_analyser/oppsummering-trakassering-10.06.14.pdf)
• (*107 Jf. ombudets rapport Hatytringer og hatkriminalitet fra 2015)
• (*108 Bestemmelsen erstatter tidligere diskrimineringslov § 13 og er en videreføring av gjeldende rett.)
• (*109 Se diskrimineringsombudsloven § 9)
• (*110 Nemndas sak 2/2015)
• (*110 Nemndas sak 14/2015)
• (*112 Se hele innstillingen her: https://stortinget.no/no/Saker-og-publikasjoner/Saker/Sak/Voteringsoversikt/?p=67714&dnid=1)
• (*113 Se Ot. prp. nr. 33 (2004-2005) kapittel 11.1.)
• (*114 tidligere § 10)
• (*115 Saken gjaldt spørsmål om brudd på likestillingsloven ved ansettelse, men må gjelde like fullt ved spørsmål om brudd på diskrimineringsloven.)
• (*116 Se kapittel 6, punkt 6.5.2)
• (*117 Uttalelsen gjelder forståelsen av bevisbyrdereglene i arbeidsmiljøloven, anvendt på likestillingsloven – altså tilsvarende vurdering som må legges til grunn etter diskrimineringsloven om etnisitet.)
• (*118 Se Ot.prp.nr.33 (2004-2005) kapittel 11, punkt 11.9.5)