Oppsigelse på grunn av hijab er multi-diskriminerende

Kvinnen som kontaktet ombudet opplyste at hun hadde blitt oppsagt fordi hun brukte hijab på jobben. Under jobbintervjuet hadde kvinnen brukt hijab. Hun ønsket å være ærlig med en potensiell fremtidig arbeidsgiver, og vise at hun kom til å benytte hijab på jobben.

I løpet av den korte tiden hun arbeidet hos arbeidsgiver, mottok imidlertid verken kvinnen eller daglig leder for butikken klager fra kundene. De som reagerte og ytret misnøye med at kvinnen brukte hijab var butikkansatte fra nabobutikkene.

Daglig leder spurte om hun kunne tenke seg å slutte å bruke hijab, noe hun følte sterkt krenkende. Kvinnen ble, som en følge av at hun ikke ønsket å slutte med å bruke hijab, oppsagt.

Diskrimineringsloven forbyr å direkte eller indirekte diskriminere på grunn av blant annet religion eller livssyn. Diskrimineringsloven gjelder på alle samfunnsområder, med unntak av familieliv og personlige forhold. Diskrimineringsloven gjelder derfor også i arbeidsforhold.

Likestillingsloven forbyr forskjellsbehandling av kvinner og menn ved ansettelser, forfremmelser, oppsigelse eller permittering. På samme måte som for diskrimineringsloven forbyr likestillingsloven direkte eller indirekte forskjellsbehandling av kvinner og menn.

En oppsigelse fra arbeidsgiver må derfor ikke være direkte eller indirekte begrunnet i for eksempel den oppsagtes religion eller kjønn.

I uttalelsen vurderer ombudet om vernet mot diskriminering på grunn av religion, verner bruk av hodeplagg. Ombudet kom frem til at bruk av hodeplagg er i kjernesonen av hva diskrimineringsvernet er tenkt å beskytte. Her bygger ombudet blant annet på hva Den Europeiske Menneskerettighetsdomstolen har lagt til grunn ved det tilsvarende vernet i Den Europeiske Menneskerettighetskonvensjonen.

Spørsmålet ombudet derfor måtte vurdere var om arbeidsgiveren hadde lagt vekt på klagers bruk av hijab, da de sa opp vedkommende. Ombudet konkluderte med at arbeidsgiveren hadde lagt vekt på at kvinnen brukte hodeplagg, da de sa henne opp.

Diskrimineringsloven gir unntaksvis anledning til å forskjellsbehandle mennesker på grunn av religion. Unntaksadgangen skal imidlertid tolkes svært snevert.

Arbeidsgivers profil eller andre omstendigheter rundt et selskap er, etter ombudets mening, ikke nok til å nekte all bruk av hijab. Et moment i vurderingen var at arbeidsgiveren ikke hadde forsøkt å komme fram til en løsning med hensyn til hvilken hijab arbeidstakeren kunne benytte.

I forhold til vurderingen om oppsigelse var ulovlig ifølge likestillingsloven, fulgte nåværende Likestillings- og diskrimineringsombud den praksis som var slått fast av den tidligere Klagenemnda for Likestilling. Klagenemnda har tidligere påpekt at arbeidsgivers behov for restriksjoner på bruk av hodeplagg, av hensyn til profilering og markedsføring, kan bli ivaretatt ved at hodeplagget tilpasses estetisk.

Arbeidsgiveren redegjorde for at bruk av hodeplagg generelt ikke passet inn i butikkjedens profil. Samtidig fremla arbeidsgiveren ingen dokumentasjon på at de har forsøkt å få arbeidstakeren til å tilpasse sin hijab, slik at den ville være i overensstemmelse med selskapets profil. Arbeidsgiveren la heller ikke fram noen form for dokumentasjon på at de har bestemt at de ansatte skulle følge en bestemt kleskode som passet med firmaets profil.

Konklusjon

Ombudet fastslo at arbeidsgiveren handlet i strid med både diskrimineringsloven § 4 annet ledd og likestillingsloven § 3 tredje ledd, ved å si opp arbeidstakeren på fordi hun brukte hijab.

Diskrimineringsgrunnlag:  Religion og Kjønn.
Saksnummer:    07/627.
Lovanvendelse: Diskrimineringsloven § 4, 1 og 2 ledd, og Likestillingsloven § 4, 3 ledd.

Les hele uttalelsen (PDF).