Ikke diskriminering på grunn av religion

Mannens arbeidsgiver vedgikk at fri i forbindelse med bønnestund og røykepauser hadde vært nevnt på intervjuet, men avviste at han hadde spurt mannen direkte om han var muslim. Arbeidsgiver viste også til at mannen kun var engasjert i et engasjement, og at han sluttet i tråd med kontrakten. Arbeidsgiver avviste også at religion hadde hatt noe å si for lønnsplasseringen.

Ombudet konkluderte med at arbeidsgiver ikke hadde handlet i strid med diskrimineringsloven § 7. Ombudet viste til at det stod påstand mot påstand om hva arbeidsgiver hadde spurt om på intervjuet. En påstand er ikke nok til å konstantere diskriminering. Ombudet uttalte imidlertid at det var uheldig at arbeidsgiver hadde tatt opp religion som et tema før arbeidssøker var tiltrådt i stillingen.

Ombudet fant også at arbeidsgiver ikke hadde handlet i strid med diskrimineringsloven § 4. Ombudet viste til at klager ikke hadde underbygget sine påstander om diskriminering med andre omstendigheter.

Hele uttalelsen:

UTTALELSE I KLAGESAK – PÅSTÅTT FORSKJELLSBEHANDLING PÅ GRUNN AV RELIGION

Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til klage av 7. oktober 2009 fra A.

A hevder han ble diskriminert av B AS på grunn av religion. A hevder at han på intervju med bedriften fikk spørsmål om han var muslim. Videre viser han til at han kun fikk arbeide 14 dager i bedriften, samt at han fikk lavere lønn enn andre ansatte.

Likestillings-og diskrimineringsombudet har kommet frem til at B ikke handlet i strid med diskrimineringsloven § 7 da religion ble tatt opp som et tema på jobbintervjuet. Ombudet finner heller ikke at B AS handlet i strid med diskrimineringsloven § 4 første ledd ved varigheten av As engasjement, tildeling av nye oppdrag og lønnsfastsettelse.

Likestillings-og diskrimineringsombudets uttalelse kan bringes inn for Likestillings-og diskrimineringsnemnda. Fristen er tre uker fra dette brevet er mottatt, se vedlagte orientering.

Sakens bakgrunn

A (A) ble innkalt til intervju med B AS i januar 2009. Kort tid etter ble han ansatt i et to ukers engasjement i bedriften. Oppdraget for bedriften startet 28. januar 2009 og ble avsluttet 13. februar 2009, slik det fulgte av arbeidskontrakten mellom partene. Da engasjementsperioden gikk ut, fikk ikke A flere oppdrag i bedriften.  Av kontrakten mellom partene følger det at As timelønn under engasjementet var 149 kr per time.

Partenes anførsler

A hevder at daglig leder under intervjuet spurte om A var muslim.
A mener daglig leder ved B AS, C handlet i strid med diskrimineringsloven § 7 ved å spørre om dette.  A hevder videre at C også uttalte at ”muslimer bruker mye tid på å be i arbeidstiden”. A viser dessuten til at han kun fikk arbeide i bedriften i 14 dager, og at han fikk betalt 31 kroner mindre enn andre ansatte i bedriften. A mener derfor at B handlet i strid med diskrimineringsloven § 4 første ledd.

C skriver i sin redegjørelse til ombudet at han under ansettelsesintervjuet orienterte A om hvilke forventninger bedriften har til nye ansatte. I denne sammenheng nevnte han at uønsket fravær, slik som røykepauser og bønnestund, dersom han var muslim, måtte legges til pausene. C hevder A svarte at dette var uproblematisk for ham.

B fikk et stort oppdrag tidlig i 2009, og søkte derfor etter vikarer som raskt kunne påta seg kortere oppdrag. A hadde de nødvendige egenskapene, og ble tilbudt et engasjement på 14 dager. A arbeidet i de avtalte 14 dagene, men på grunn av manglende ordretilgang har det ikke vært aktuelt å engasjere ham for flere oppdrag. C viser til at bedriften har måttet gå til oppsigelser og permitteringer på grunn av oppdragssituasjonen.

Når det gjelder As lønn, skriver C at A uttrykte tilfredshet med lønnsnivået. Lønnen fastsettes ut fra stilling, arbeidsoppgaver, kompetanse, egnethet og erfaring, og C mener at lønnsfastsettelsen av A var riktig. As lønn lå nært opp til gjennomsnittet for denne kategori av arbeidstakere, selv om han jobbet sammen med svært kompetente fagarbeidere med lang erfaring og ansiennitet.

Rettslig grunnlag

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med diskrimineringsloven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 annet ledd nr. 3.

Det følger av diskrimineringsloven § 7 første ledd at arbeidsgiver ikke i utlysning etter nye arbeidstakere eller på annen måte må be om at søkerne skal gi opplysninger om hvordan de stiller seg til religiøse eller kulturelle spørsmål.

I § 7 andre ledd står det videre: ”Forbudet i § 7 første ledd gjelder ikke dersom innhenting av opplysninger om hvordan søkerne stiller seg til religiøse eller kulturelle spørsmål er begrunnet i stillingens karakter, eller det inngår i formålet for vedkommende virksomhet å fremme bestemte religiøse eller kulturelle syn og arbeidstakerens stilling vil være av betydning for gjennomføringen av formålet”.

Diskrimineringsloven forbyr diskriminering på grunn av blant annet religion, jf lovens § 4 første ledd. En person skal ikke behandles dårligere enn andre er blitt eller ville ha blitt i samme situasjon på grunn av sin religion.

Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles, er tillatt, jf. § 4 fjerde ledd.

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke den som er ansvarlig for handlingen, unnlatelsen eller ytringen sannsynliggjør at det likevel ikke har funnet sted slikt brudd, jf. diskrimineringsloven § 10.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

A hevder at daglig leder i B AS under intervju spurte om A var muslim. Et slikt spørsmål vil, etter ombudets mening, falle inn under diskrimineringslovens forbud mot å spørre hvordan en arbeidssøker stiller seg til religiøse eller kulturelle spørsmål, jf. § 7.

Diskrimineringsloven § 7 er en videreføring av § 55 A i arbeidsmiljøloven av 1977. Formålet med § 55 a var å sikre arbeidssøkeres ansettelsesvern, uavhengig av politisk, religiøst eller kulturelt syn. Dagens bestemmelse i diskrimineringsloven § 7 må forstås på samme måte, jf. ot.prp. nr 33 (2004-2005) punkt 10.8.5. Bare i spesielle tilfeller kan arbeidssøkerens syn på slike spørsmål bli vektlagt ved ansettelse, i tråd med vilkårene som oppstilles i diskrimineringsloven § 7 andre ledd.

Dersom en arbeidsgiver innhenter slike opplysninger, og vedkommende arbeidssøker deretter ikke blir ansatt, eller blir tilbudt dårligere vilkår enn andre ansatte, kan det etter omstendighetene gi grunn til å tro at arbeidssøkerens syn på religiøse eller kulturelle spørsmål har blitt vektlagt til skade for ham eller henne. Det vil i så fall også kunne være et brudd på diskrimineringsloven § 4, som inneholder lovens generelle diskrimineringsforbud.

Den første vurderingen for ombudet er om det er grunn til å tro at B AS på intervjuet ba A gi opplysninger om hvordan han stiller seg til religiøse eller kulturelle spørsmål.

Arbeidsgiver har uttalt at bønnestunder for muslimer sammen med røykepauser ble nevnt på intervjuet som eksempel på noe arbeidstakerne måtte gjøre i arbeidspausene. A hevder derimot arbeidsgiver spurte ham direkte om han var muslim.

Selv om arbeidsgiver har vedgått at fravær som følge av bønnestund var et tema på intervjuet, har han avvist at han spurte A direkte om han var muslim. Det foreligger ikke andre bevis eller omstendigheter i saken. Det står altså påstand mot påstand. En påstand om diskriminering er ikke nok til å konstatere at brudd på bestemmelsene i diskrimineringsloven har funnet sted.

På bakgrunn av dette finner ombudet at det ikke er grunn til å tro at A ble spurt om han var muslim på intervjuet, og B AS har derfor ikke handlet i strid med diskrimineringsloven § 7 første ledd .

Hvorvidt ”spørreforbudet” i diskrimineringsloven § 7 første ledd likevel kan anses overtrådt ved at religion ble gjort til et tema, tar ikke ombudet stilling til, i og med at A fikk jobben han søkte på. Hvorvidt hans religion har fått betydning for varigheten av engasjementet og lønnsfastsettelsen, vil ombudet vurdere nedenfor.

Ombudet vil likevel bemerke at det er uheldig at en arbeidsgiver tar opp religion som et tema i samtale med arbeidssøkere som ennå ikke har tiltrådt i stillingen. I en intervjusituasjon vil mange arbeidstakere føle seg forpliktet til å oppgi sin religiøse tilhørighet når religion blir tatt opp som et tema. Dette selv om en ikke blir spurt direkte om religiøs tilhørighet. Ombudet mener at dersom arbeidsgiverne ønsker å ta opp fravær som følge av religiøs tilhørighet, eller som følge av tilrettelegging for religiøs utøvelse på arbeidsplassen med arbeidstakerne, bør dette gjøres etter at arbeidstakeren har tiltrådt i stillingen.

A anfører videre at han ble diskriminert på grunn av religion fordi han ikke fikk nye oppdrag da engasjementsperioden med bedriften gikk ut. Videre hevder han at han fikk lavere lønn enn andre arbeidere i bedriften. A mener at hans religion hadde betydning for den lave lønnsfastsettelsen.

Den neste vurderingen for ombudet er om det er grunn til å tro at A ble behandlet dårligere enn andre arbeidssøkere var/ville blitt behandlet med hensyn til varighet av engasjementet og/eller tilbud om nye oppdrag, og om forskjellsbehandlingen i så fall hadde sammenheng med hans religion.

Dersom ombudet finner at det er grunn til å tro at religion har hatt betydning for varigheten av As engasjement, går bevisbyrden over på bedriften. B må da sannsynliggjøre at diskriminering ikke har skjedd.

Arbeidsgiver har vedgått at fravær som følge av religiøs tilhørighet var et tema på intervjuet. Kort tid etter fikk A jobb i bedriften. Han tiltrådte i engasjementet kort tid etter ansettelsesintervjuet. Av kontrakten som ble inngått mellom partene følger det at A ble tilbudt et engasjement med varighet på to uker. B har uttalt at selskapet fikk et stort oppdrag og at man trengte vikarer som raskt kunne påta seg kortvarige engasjementer i denne forbindelse.

Ut fra de opplysningene som ombudet har fått, ser det ut til at arbeidsforholdet ble avsluttet i tråd med kontrakten mellom partene. Det er heller ikke andre omstendigheter i saken som tilsier at As engasjement skulle forlenges når engasjementsperioden gikk ut.

A har heller ikke underbygget sin påstand med andre omstendigheter som tilsier at det var hans religiøse tilhørighet som var årsaken til at han ikke fikk forlenget sitt engasjement, eller fikk nye oppdrag. Arbeidsgiver har derimot uttalt at bedriften har hatt sviktende ordretilgang og at faste ansatte har blitt permittert og sagt opp i løpet av året som følge av dette. Ombudet har ikke grunnlag for å trekke disse opplysningene i tvil.

På bakgrunn av dette kan ombudet vanskelig se at A ble stilt dårligere enn andre arbeidstakere ville blitt i en tilsvarende situasjon. Ombudet finner heller ikke at det er grunn til å tro at religion var av betydning for avslutningen av arbeidsforholdet.

Ombudet mener således det ikke er grunn til å tro at arbeidsgiver har lagt vekt på As religiøse tilknytning ved avslutningen av arbeidsforholdet.

Ombudet skal også vurdere hvorvidt B har diskriminert A på grunn av religion i forbindelse med lønnsfastsettelsen. Spørsmålet er hvorvidt det er grunn til å tro at A fikk lavere lønn enn andre arbeidere ville fått i en tilsvarende situasjon, og om forskjellsbehandlingen hadde sammenheng med hans religion.

Dersom ombudet finner at det er grunn til å tro at religion har hatt betydning for fastsettelsen av As lønn, går bevisbyrden over på bedriften. B må da sannsynliggjøre at diskriminering ikke har skjedd.

Hva angår lønn anfører A at han fikk utbetalt lavere lønn enn andre arbeidere i bedriften. A viser til arbeidskontrakten, og at han fikk utbetalt 149 kroner timen, men har ikke fremlagt ytterligere dokumentasjon. Hvorvidt A fikk lavere lønn enn det som følger av tariffavtale eller annet regelverk, kan ikke ombudet ta stilling til. Ombudet kan kun vurdere hvorvidt fastsettingen av lønn hadde sammenheng med As religiøse tilhørighet.

Arbeidsgiver har vist til at As lønn ble fastsatt ut fra hvilken type stilling det var tale om, og at lønnen lå nært opp mot gjennomsnittet for den type arbeid A skulle utføre. Videre mener C at A lønnsmessig ikke kan sammenlignes med andre kompetente fagarbeidere ved bedriften. C viser til at det er naturlig at mer kompetente fagarbeidere har høyere lønn. A har ikke lagt frem ytterligere dokumentasjon som underbygger påstanden om diskriminering på grunn av religion ved lønnsfastsettelsen.

På bakgrunn av dette mener ombudet det ikke er holdepunkter i saken for å si at A urettmessig ble avlønnet lavere, og dermed behandlet dårligere enn andre arbeidere på grunn av sin religion.

Ombudet finner at det ikke er grunn til å tro at arbeidsgiver vektla As religiøse tilknytning ved lønnsfastsettelsen.

Etter en konkret vurdering finner ombudet derfor at B AS ikke handlet i strid med diskrimineringsloven § 4 første ledd.

Konklusjon

Likestillings-og diskrimineringsombudet konkluderer med at B ved C ikke handlet i strid med diskrimineringsloven §§ 7 første ledd og 4 første ledd, ved spørsmål om religion under intervju, varighet og tildeling av oppdrag, samt lønnsfastsettelse.

Med vennlig hilsen

Beate Gangås
likestillings- og diskrimineringsombud