Ombudet vurderte om det fantes omstendigheter som ga grunn til å tro at kvinnen var blitt forskjellsbehandlet på grunn av graviditet/foreldrepermisjon. Kvinnen hevdet at stillingen hun var tilbudt ble endret etter at hun opplyste at hun var gravid. Arbeidsgiver viste til at den skriftlige kontrakten ga uttrykk for det som ble avtalt. Ombudet fant at det stod påstand mot påstand om dette forholdet, og måtte nøye seg med å konstatere uenigheten.

Ombudet fant heller ikke grunn til å tro at det hadde skjedd forskjellsbehandling i forbindelse med andre tilsettinger, da partene var enige om at kvinnen ikke anså seg som en ”selgertype”. Kvinnen viste heller ikke til at hun var bedre kvalifisert enn personene som ble tilsatt.

Kvinnen viste også til at hun ikke etter vanlig praksis hadde blitt lønnsjustert fra juni 2007, men først fra året etter. Arbeidsgiver bestred at dette skyldtes graviditet og foreldrepermisjon. Ombudet la vekt på at kontrakten gitt til en annen ansatt hadde identisk formulering når det gjaldt lønnsjustering og fant heller ikke andre holdepunkter som ga grunn til å tro at graviditet og foreldrepermisjon hadde blitt tillagt vekt i den forbindelse.

Til slutt viste kvinnen til at arbeidsgiver manglet vilje til å redusere stillingsandelen hennes. Ombudet viste til arbeidsmiljøloven § 10-2 (4) som gir rett til redusert arbeidstid under gitte vilkår. Ombudet håndhever ikke denne bestemmelsen, og kunne for øvrig ikke se at det var pekt på forhold som ga grunn til å tro at arbeidsgiver på grunn av graviditet og foreldrepermisjon ikke hadde ønsket å gi kvinnen redusert arbeidstid.

Ombudet kom til at bemanningsbyrået ikke handlet i strid med likestillingsloven §§ 4 andre ledd, jf. 3.

Saken ble påklaget til Likestillings- og dsikrimineirngsnemnda som opprettholdt ombudets uttalelse. Referanse er 07/2011

Saksnummer: 08/700
Lovanvendelse: likestillingsloven §§ 4 andre ledd, jf. 3
Diskrimineringsgrunnlag: kjønn
Ombudets uttalelse datert 8. november 2010

Ombudets uttalelse

Sakens bakgrunn

Framstillingen av sakens bakgrunn bygger på partenes skriftlige redegjørelser til ombudet.

A ble 5. september 2006 fast ansatt hos C, X, for å utføre oppdrag hos Cs oppdragsgivere. Hun ble deretter utleid fra C (arbeidsgiver) til Jernia (oppdragsgiver) i perioden fra 5. til 30. september 2006 til en timelønn på 131,87 kroner. Det ble da inngått skriftlig arbeidsavtale av 4. september 2006 mellom C og A, og oppdragsbekreftelse ble gitt 8. september 2006. Partene er enige om at A utførte en god jobb hos Jernia.

I oktober 2006 tilbød C A et lengre internt oppdrag i C i X fra 1. november 2006 med en timelønn på 155 kroner. A aksepterte tilbudet. Ombudet har mottatt kopi av oppdragsbekreftelse av 17. oktober 2006 (internvikar), 22. desember 2006 (intern-vikar), 23. mars 2007 (ekstern) og 18. april 2007 (internvikar).

I januar 2007 tilbød distriktssjef D A en fast stilling i B, som er et datterselskap av C. D ble samtidig kjent med at A var gravid. Det er inngått skriftlig arbeidskontrakt datert 29. mars 2007. Ifølge kontrakten var As garanterte månedslønn 17 631,25 kroner. Det tilsvarer 70 % av en årslønn på 302 250 kroner. Kontrakten oppgir at ”[l]ønnsvurdering foretas normalt pr. 1. juni hvert år. For ditt vedkommende første gang pr. 1. juni 2008.” Kontrakten setter 1. april 2007 som tiltredelsesdato. Kontrakten beskriver As oppgaver slik:

”Som ansatt vil du utføre de oppdrag hos arbeidsgiverens kunder som arbeidsgiver til enhver tid påtar seg innen de fagområder du har kompetanse i og er kvalifisert for å utføre, slik arbeidsgiver til enhver tid bestemmer. Tilsvarende kan det være aktuelt å utføre arbeid innen arbeidsgiverens egen administrasjon eller å arbeide gjennom andre deler av C-konsernet.

Du vil motta en bekreftelse for hvert enkelt oppdrag hvor det fremgår hvilke arbeidsoppgaver du skal utføre. Under arbeidet hos oppdragsgiver arbeider du etter oppdragsgiverens instruks og kontroll, og følger oppdragsgiverens arbeidsreglement og arbeidstid.”

Arbeidsoppdraget internt i C ble i praksis forlenget uavhengig av skifte av arbeidsgiver og arbeidsvilkår. Ombudet har mottatt kopi av forlengelsesbekreftelser av 30. april 2007, 31. mai 2007 og 19. juni 2007. I tillegg ble A leid ut til Cs kunder.

Den 16. mai 2007 undertegnet H og B arbeidsavtale. I avtalen står det blant annet:

”Ditt arbeidssted vil være C avdeling X.

Dine arbeidsoppgaver ved tiltredelsen blir som avtalt under vår konferanse og med de tilpasninger/endringer i arbeidet som forholdene til enhver tid krever. Det kan også være aktuelt å arbeide i andre avdelinger eller i andre deler av C-konsernet. Hvis forholdene tilsier det, kan det i visse perioder også bli aktuelt å jobbe i oppdrag hos våre kunder.
(…)
For stillingen er det ved tiltredelsen avtalt lønn med kr 330 000,- pr. år som tilsvarer en månedslønn på 27.500,-. I lønnen er overtidsgodtgjørelse inkludert. (…). Lønnsvurdering foretas normalt pr. 1. juni hvert år. For ditt vedkommende første gang pr. 1. juni 2008. I tillegg deltar du i den til enhver tid gjeldende felles bonusordning for vårt firma.”

A avviklet foreldrepermisjon i perioden 23. juni 2007 til 1. august 2008.

E underskrev tilsvarende arbeidsavtale den 28. april 2008 med avtalt årslønn på 375 000 kroner.

I e-post av 23. februar 2009 fra F står det blant annet:

”Av tiltak som er besluttet er de globale ’salary freeze’ dette året,- hvilket innebærer at lønnsnivåer i år fryses på dagens nivå.”

A ble gitt skriftlig advarsel den 17. august 2009. Hun har valgt ikke å underskrive advarselen. I e-post av samme dato gir D en oppsummering av møtet forut for advarselen som ble gitt.

Advokat Lindset klagde til ombudet på vegne av A 4. juli 2009.

Partenes syn på saken

A v/advokat Eric Lindset:

A hevder at hun på grunn av graviditet, fødsel og uttak av foreldrepermisjon ikke har fått de samme arbeidsoppgavene som hun skulle fått i forhold til praksis og avtale inngått før arbeidsgiver fikk kunnskap om hennes graviditet.

A viser til at det i samtaler før hun avsluttet sin forrige jobb ble avtalt at C skulle ”matche” hennes daværende årslønn på 300 000 kroner. Det ble avtalt en timelønn på 155 kroner.

Hun viser til at hun fikk et muntlig tilbud av C X om fast stilling i januar 2007, men er ikke enig i at det ble avtalt tiltredelse først 1. april 2007. Tilbudet ble endret fra å gjelde en fast stilling som intern ansatt til å gjelde en ekstern vikar med 70 % garantilønn etter at arbeidsgiver fikk kunnskap om hennes graviditet. A anfører at kontrakten som hun fikk overlevert først i mars 2007 ikke stemte med det som hun i utgangspunktet var forespeilet da hun muntlig ble tilbudt stillingen, og samtidig informerte om at hun var gravid. I tillegg var det tatt med en passus om at As lønn skulle justeres først fra 1. juni 2008 og ikke etter vanlig praksis per førstkommende 1. juni.

A konfronterte distriktslederen med at hun hadde fått 70 % garantilønn som ekstern vikar, mens vedkommende som kom etterpå fikk fast intern ansettelse. Distriktslederen skal da ha svart at hun fikk valget mellom 100 % og 70 % stilling, men at hun selv valgte en 70 % stilling. A hevder imidlertid at hun ikke har fått et slikt valg. Hvis hun kunne velge, ville hun valgt 100 % garantilønn.

Distriktslederen opplyste samtidig at vedkommende som kom inn etter A hadde fått samme kontrakt som henne, men med 100 % garantilønn. A hevder at distriktslederen på dette tidspunktet nektet for at personen som kom etter henne hadde fått fast intern ansettelse. Da A senere sjekket dette med en kollega, kom det fram at den nytilsatte var fast internt ansatt.

A erkjenner at hun valgte å jobbe i 80 % stilling for å ha én lesedag. Allerede i februar ytret A imidlertid ønske om å jobbe 100 %. Oppdraget hos G ble forlenget til også å gjelde mandag etter at A – igjen – hadde informert D om at hun også kunne jobbe mandager.

Uten forvarsel ble hennes kontorplass tildelt en annen mens hun var fraværende på grunn av et akutt eksternt oppdrag. A var ikke kjent med at virksomheten hadde ansatt en vikar for henne. A måtte etter dette bruke en PC ute i gangen som brukes til å teste nye medarbeidere på. Dessuten måtte hun ut i oppdrag fordi det ikke var plass til henne.

A spurte sin distriktsleder i mai 2007 om hva hun kunne forvente ved tilbakekomst etter endt foreldrepermisjon i august 2008. Tilbakemeldingen fra distriktslederen var at bedriften håpet at det var plass til begge, og at det forelå planer om å utvide fra én til to kontorplasser på det største kontoret. I april 2008 fikk A beskjed fra en kollega at den nyankomne hadde fått fast jobb som intern ansatt. En kollega opplyste videre at A skulle ut i eksternt oppdrag etter tilbakekomst fra endt foreldrepermisjon. A hadde på den tiden ingen direkte kommunikasjon med distriktslederen.  Samme måned fikk A beskjed om at den nyankomne kollegaen hadde sagt opp sin stilling.

Distriktslederen kontaktet A den 16. april 2008 på telefon og opplyste om at det hadde åpnet seg en fast stilling på selve kontoret. Dette var imidlertid en 100 % selgerstilling. A opplever ikke seg selv som en selgertype. Dessuten ønsket A en 80 % stilling ved tilbakekomst fra endt foreldrepermisjon.  Distriktslederen skal ha uttalt at det var et ønske om at A søkte på stillingen, og hun måtte i så fall ta en test (Occupational Personality Questionnaire (OPQ)) for å vurdere egnetheten som selger.  A ble oppfordret til å overveie om hun virkelig ønsket seg en slik jobb. A gjentok umiddelbart usikkerheten rundt selgerrollen, og at hun ønsket 80 % stilling. I tillegg opplyste A om at hun hadde søkt og fått innvilget 80 % barnehageplass.

Den 21. april 2008 hadde A et møte med distriktslederen for å få mer informasjon om stillingen. Hun hevder at distriktslederen skal ha gjort det tydelig for henne at bedriften var ute etter en person som kunne ta en 100 % stilling, og dersom det ikke var så aktuelt for A, så behøvde hun heller ikke å søke på stillingen.

A fikk ikke selgerjobben som hun søkte på. Det innebærer at hun kun er tilknyttet virksomheten for eksterne vikariater/oppdrag. A hevder videre at den nye selgerstillingen ikke var en ren salgsstilling, men at det var samme arbeidsoppgaver som A hadde hatt, i tillegg til nysalg.

Når det gjelder rapporten som viser Hs omsetningstall, inkluderte denne oppdrag utført av andre på kontoret, herunder et av As oppdrag. A antar at tallene i rapporten førte til en aksept fra C sentralt for å ansette H. Rapporten C har lagt fram for ombudet, er ikke den samme som A viser til.

Hun mener også at hun på grunn av graviditet og foreldrepermisjon, har hatt manglende lønnsutvikling per 1. juni 2007. Hun viser til at vanlig praksis i virksomheten er at lønn justeres fra 1. juni hvert år, mens hun først fikk sin lønn justert den 1. juni 2008.

A hevder videre at arbeidsgiver har vært lite imøtekommende når det gjelder muligheten for å få redusert arbeidstid.

B v/advokat Vegard M. Lund:

B bestrider As påstander om at hun har blitt satt i en dårligere stilling på sin arbeidsplass enn hun ellers ville ha blitt på grunn av graviditet og foreldrepermisjon.

Det interne oppdragets formål var at A skulle avlaste seniorkonsulent I med rekruttering og oppfølging av oppdrag for J sommeren 2007 og gis mulighet til å vise hva hun var god for.

I tillegg til avlastningen når det gjaldt J, ble A etter hvert gitt oppgaver for å avlaste alle ansatte på X-kontoret med å motta og intervjue søkere, motta oppdrag for kunder, bemanne noen oppdrag og ha totalansvaret for en annen kunde. I slutten av april 2007 sa J opp samarbeidsavtalen med C med øyeblikkelig virkning, hvoretter A konsentrerte seg om sistnevnte oppgaver.

Tapet av J-avtalen hadde store praktiske følger. J utgjorde 30 % av X-kontorets totale omsetning gjennom hele 2006. For å erstatte tapet måtte C finne nye kunder med ny omsetning. Da oppstod behovet for en ny type kompetanse i form av en selgerstilling.

B bestrider at distriktssjef D skal ha avtalt, lovet eller på annen måte ha forespeilet A noe annet enn hva som framgår av de skriftlige arbeidsavtalene med tilhørende skriftlige oppdragsbekreftelser. Det har formodningen mot seg at disse ikke skulle stemme med hva som faktisk er avtalt. B bestrider at distriktssjef skal ha endret arbeidsavtalen til ugunst for A på grunn av graviditet. Valget av arbeidsavtale skyldes arbeidsgivers vurdering av framtidige behov og usikkerhet om arbeidstakers egenskaper.

B hevder at A selv valgte å jobbe i 80 % stilling, og har ikke registrert at hun ønsket annet før hun ba om utvidet stillingsprosent de siste ukene før permisjon for å bedre sitt grunnlag for foreldrepenger. Også sistnevnte ønske løste partene ved at hun i tillegg til arbeidet internt i C, påtok seg et oppdrag som sekretær to dager i uken hos (…). Jobben internt i C ble redusert til tre dager i uken (60 % stilling) for at A skulle få fylt opp til en 100 % stilling. B bestrider således beskyldningene i klagen om at hun skal ha endret sitt tilbud om arbeidsvilkår til As ugunst da de fikk vite at hun var gravid.

B anfører at partene allerede på tidspunktet da A opplyste at hun var gravid i tredje måned, altså i januar 2007, var enige om As arbeidsvilkår med garantilønn for As overføring til B fra 1. april.

A var på daværende tidspunkt eneste ansatt ved X-kontoret med denne typen ansettelseskontrakt. B viser i den sammenheng til at kontoret er forholdsvis lite og at C har ansatt mange på denne typen kontrakt siden innføringen i 1999, både i X og ved andre avdelinger.

At kontorplassen A disponerte ble tildelt H etter hasteoppdraget 20.-23. mars 2007 hang sammen med at B i mars 2007 ikke visste at J ville si opp sin avtale i slutten av april, og hadde begynt å se etter en erstatter (vikar) for A til hennes varslede permisjon fra juni. Det var helt nødvendig at H ble kjent med systemene før hovedtrykket satte i gang. PC-ene som ble brukt til testing står for øvrig plassert på et forværelse, ikke i gangen. B bestrider at A ble satt ut i oppdrag fordi H skulle bruke plassen hennes.

B bestrider at graviditet og foreldrepermisjon var årsaken til at A ikke fikk stillingen som selger, som H ble tilbudt den 16. mai 2007. H var best kvalifisert som selger. Hun hadde en klar selgerprofil med svært relevant utdannelse (bachelor i markedsføring/bedriftsøkonomi) og tre års erfaring som selger.

B anfører at A ikke ble tilsatt i selgerstillingen som hadde tiltredelsesdato den 1. august 2008 var fordi E var langt bedre kvalifisert enn A til stillingen. B viser til at E hadde en klar selgerprofil, ti års salgserfaring med tilhørende kontaktnett. De viser til at OPQ-testen viste at A ikke hadde den ønskede selgerprofilen og er lite selvgående, samt at A selv påpeker at hun ikke anså seg selg som en selgertype. E tiltrådte stillingen 1. august, på samme tid som A var tilbake fra permisjon.

Sommeren 2008 fikk A en lønnsøkning på 4 % (til en timelønn på 161,2 kroner), som var identisk med arbeidsgivers gjennomsnittlige lønnstillegg dette året. Selskapet har ikke lovet eller avtalt med A en bestemt lønn første gang hun ble utsatt for utleie. Som en følge av finanskrisen ble det ikke gitt lønnstillegg til ansatte i 2009. B beklager at A ikke fikk informasjon om det sentrale nulloppgjøret før et svar på e-post i juli/august. Kontrakten gir for øvrig ingen rett til lønnstillegg på noe bestemt tidspunkt.

B viser til å ha gitt A en advarsel den 17. august 2009, som viser at B som arbeidsgiver ikke hadde et udelt positivt inntrykk av A.

Klagers beskyldninger om at arbeidsgiver skal ha vært lite imøtekommende når det gjelder muligheten for redusert arbeidstid etter foreldrepermisjon, er vanskelig for B å forstå. Før hun gikk ut i permisjon skal A ha gitt uttrykk for at hun fortsatt ønsket å jobbe 80 % etter tilbakekomst, men at hun godt kunne jobbe 100 %. Det oppfattet B slik at hun fortrinnsvis foretrakk 80 % stilling, noe B i stor grad har lykkes med å skaffe henne oppdrag til. I et par uker etter permisjonen spurte B om hun kunne jobbe 100 %, noe hun takket ja til. 

B bestrider at D har ”ytret klart ønske” om at A skulle sykemelde seg.

Rettslig grunnlag

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med likestillingsloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1.

Likestillingsloven § 3 forbyr direkte og indirekte forskjellsbehandling av kvinner og menn. Likestillingsloven § 4 andre ledd presiserer at forbudet mot forskjellsbehandling gjelder ved ansettelse, forfremmelse, oppsigelse og permittering.

Med direkte forskjellsbehandling menes handlinger som stiller kvinner og menn ulikt fordi de er av forskjellig kjønn, eller setter en kvinne i en dårligere stilling enn hun ellers ville ha vært på grunn av graviditet eller fødsel, eller setter en kvinne eller mann i en dårligere stilling enn vedkommende ellers ville ha vært på grunn av utnyttelse av permisjonsrettigheter som er forbeholdt det ene kjønn, jf. likestillingsloven § 3 andre ledd nr. 2.

Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende kjønnsnøytral handling som faktisk virker slik at det ene kjønn stilles dårligere enn det annet.

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd forskjellsbehandling, skal det legges til grunn at forskjellsbehandling har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd forskjellsbehandling, jf. likestillingsloven § 16.

Ombudets vurdering

A har bedt ombudet ta stilling til om B handlet i strid med likestillingsloven ved at hun fikk endrede arbeidsoppgaver/kontrakt etter at arbeidsgiver fikk kunnskap om hennes graviditet, om hun ble forbigått til selgerstillingene, om hun ikke fikk lønnsøkning og at hun ikke har fått redusert stilling. Det vil si om A ble stilt dårligere på grunn av sin graviditet og/eller foreldrepermisjon. Saken reiser spørsmål om direkte og indirekte forskjellsbehandling.

Å få endrede arbeidsoppgaver og ikke få en stilling, vil klart være dekket av lovens krav om at man ”stilles dårligere”. Det samme gjelder dersom man ikke får lønnsøkning eller innvilget ønske om redusert stilling.

Ombudet har vurdert om det finnes omstendigheter som gir grunn til å tro at kommunen la negativ vekt på As graviditet og/eller foreldrepermisjon i forbindelse med arbeidsforholdet, jf. likestillingsloven § 16. Dersom det foreligger slike omstendigheter, er det opp til B å sannsynliggjøre at forskjellsbehandling ikke har skjedd.

For at det skal foreligge slike omstendigheter, må klagers påstand støttes av hendelsesforløpet og sakens ytre omstendigheter. En påstand om forskjellsbehandling, eller kun det faktum at vedkommende var gravid eller i foreldrepermisjon på de aktuelle tidspunktene, er ikke tilstrekkelig for at bevisbyrden går over på innklagede. Klageren har i utgangspunktet bevisføringsrisikoen.

Spørsmål om stillingen ble endret

A hevder at tilbudet om stilling ble endret etter at hun opplyste om at hun var gravid. A mener hun ikke fikk den forespeilede kontrakten med intern ansettelse, men heller fikk tilbud om ekstern ansettelse med 70 % garantilønn. B viser til at kontrakten uttrykker det som faktisk ble avtalt, og mener det har formodningen mot seg at partene har avtalt noe annet enn det som går fram av kontrakten. A har også underskrevet kontrakten. B hevder at A selv valgte stillingen med 70 % garantilønn etter å ha fått valget mellom de to. A mener hun aldri har fått et slikt valg. A viser også til at vedkommende som ble ansatt etter henne, fikk tilsvarende kontrakt som henne, men med 100 % garantilønn, og at hun var den eneste ansatte med den kontrakten hun fikk.

Ombudet kan ikke se at det er lagt fram dokumentasjon eller konkrete holdepunkter som støtter As syn. At hun fikk tilbudet allerede i januar 2007 eller at andre ansatte eventuelt har fått tilbud om en annen stilling, endrer ikke på dette.

Det er altså uenighet mellom partene om A opprinnelig ble tilbudt en intern stilling. I den forbindelse har ombudet ingen andre holdepunkter å bygge på enn partenes påstander. Når det er uenighet om faktum, kan ombudet ikke legge den enes påstander til grunn som mer sannsynlig enn den andres, men må nøye seg med å konstatere uenigheten. Ombudet kan derfor ikke konkludere med overtredelse av likestillingslovens forbud mot forskjellsbehandling på grunn av kjønn.

Når det gjelder arbeidsforholdet for øvrig, viser A til at H (vikaren) disponerte hennes kontorplass og at hun derfor måtte ut i eksterne oppdrag. B hevder at H benyttet As kontorplass for å sette seg inn i systemet, og bestrider at A ble sendt på eksterne oppdrag av den grunn.

A hevder også at hun ble bedt om å sykemelde seg. B bestrider denne påstanden. Slik ombudet ser det, er det påstand mot påstand også om disse forholdene.

Spørsmål om forbigåelse til stillinger

B viser til at personene som ble ansatt var langt bedre kvalifisert enn A. Ombudet kan ikke se at A mente seg bedre kvalifisert enn personene som ble ansatt, eller har vist til andre forhold som peker i retning av at graviditet og foreldrepermisjon har blitt negativt vektlagt. I tillegg er partene enige om at A verken er eller oppfatter seg som en ”selgertype”. At B har gitt A en advarsel om As oppførsel etter at hun klaget til ombudet er ikke relevant med hensyn til ansettelsen i stillingen som selger som fant sted i 2008. I advarselen datert 17. august 2009 har ombudet merket seg at det også er vist til tidligere episoder arbeidsgiver har festet seg ved.

Ombudet finner på denne bakgrunn ikke at det er grunn til å tro at forskjellsbehandling har skjedd i forbindelse med tilsettingene.

Spørsmål om manglende lønnsutvikling

A viser til at hun ikke etter vanlig praksis har blitt lønnsjustert fra juni 2007, men først fra året etter. B har bestridt at denne passusen i kontrakten skyldes graviditet og foreldrepermisjon. Ombudet legger vekt på at kontrakten gitt til H har identisk formulering når det gjelder lønnsjustering og finner heller ikke andre holdepunkter som gir grunn til å tro at graviditet og foreldrepermisjon har blitt tillagt vekt i den forbindelse.

Spørsmål om manglende vilje til å redusere stillingsandel

A hevder B har vist manglende vilje til å redusere hennes stillingsandel, og at dette har sammenheng med graviditet og foreldrepermisjon. B oppfattet A slik at hun fortrinnsvis foretrakk 80 %, noe B i stor grad lykkes med å gi henne. Et par uker etter tilbakekomst fra permisjonen spurte B om hun ville jobbe 100 %, noe hun takket ja til.

Det følger av arbeidsmiljøloven § 10-2 (4) at
”Arbeidstaker som har fylt 62 år eller som av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner har behov for det, har rett til å få redusert sin arbeidstid dersom arbeidstidsreduksjonen kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten”.

Ombudet håndhever ikke denne bestemmelsen, og kan for øvrig ikke se at det er pekt på forhold som gir grunn til å tro at arbeidsgiver på grunn av graviditet og foreldrepermisjon ikke har ønsket å gi A redusert arbeidstid. Ved uenighet omkring søknader om redusert arbeidstid er det Tvisteløsningsnemnda som er kompetent myndighet, jf. arbeidsmiljøloven § 10-13.

Konklusjon

B har ikke handlet i strid med likestillingsloven §§ 4 andre ledd, jf. 3 ved tilsetting, arbeidsoppgaver, avlønning og muligheten for redusert stillingsandel.

Oslo, 01.12.2010

Sunniva Ørstavik
likestillings- og diskrimineringsombud