16/587 A ble ikke diskriminert på grunn av alder da han ikke ble tilsatt i stilling som lanbruksrådgiver i X kommune

Ombudet vurderte dokumentene i ansettelsesprosessen, og kom til at det ikke var noen holdepunkter for at X kommune hadde lagt vekt på alderen til A. X kommune vurderte A som mindre personlig egnet enn F blant annet fordi A snakket negativt om sin leder under intervjuet. F hadde også erfaring i bruk av programvaren GIS, noe A ikke hadde.

Konklusjon

X kommune har ikke handlet i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av alder i arbeidsmiljøloven § 13-1 da A ikke ble ansatt i stilling som landbruksrådgiver.

  • Saksnummer: 16/587
  • Lovgrunnlag: arbeidsmiljøloven § 13-1
  • Dato for uttalelse: 24. juni 2016

OMBUDETS UTTALELSE

Sakens bakgrunn

A er 59 år (født 1956) og utdannet sivilagronom. A har jobbet i 9 år som herradsagronom (jordbrukssjef) i X kommune (1984-1993), med ansvar for blant annet saker etter jord- og konsesjonsloven. Han har også jobbet i 20 år som prosjektleder i næringsutvikling og saksbehandling ved landbruksavdelingen til Fylkesmannen i Y. De siste to årene har A jobbet som landbruksrådgiver i D.

X kommune utlyste en stilling som landbruksrådgiver med tiltredelse 1. april 2016.

Kvalifikasjonskravene var følgende:

  • Har høyere relevant landbruksfaglig utdanning
  • Annen relevant utdanning kombinert med erfaring innen fagområdet kan tillegges vekt
  • Har god kunnskap om relevant lov- og avtaleverk
  • Behersker norsk skriftlig og muntlig
  • Har god skriftlig og muntlig fremstillingsevne
  • Har humør, viser ansvarlighet, nysgjerrighet og engasjement
  • Har gode samarbeids- og kommunikasjonsevner
  • Har god arbeidskapasitet og evne til å arbeide strukturert, selvstendig og i team
  • Har førerkort klasse B


Det var totalt 14 søkere til stillingen. A var en av søkerne. A og fire andre søkere ble innkalt til intervju.

26. februar 2016 fikk A beskjed om at F var tilsatt i stillingen. F er 25 år.

Partenes syn på saken

A:

A hevder at X kommune har lagt vekt på hans alder da han ikke ble tilsatt i stilling som landbruksrådgiver.

A hevder at da han var på intervju, ble han spurt om han hadde tenkt å pensjonere seg snart. Til det svarte han at han hadde mistet sine AFP-rettigheter i staten fordi han hadde jobbet 2 år i det private og at han måtte jobbe til han fylte 67 år. A hevder at det ble sagt at de stilte ingen spørsmål ved hans kvalifikasjoner, men at de måtte velge mellom en gammel mann som var ferdig opplært og med lang praksis, og en nyutdannet person som de måtte lære opp fra grunnen av.

A mener han er den desidert best kvalifiserte til stillingen. A viser til at han har lang erfaring fra saksbehandling innen aktuelle lover innen landbruk, erfaring fra næringsutvikling og lokal kjennskap, mens F har ingen slik erfaring. Videre viser A til at han har tilleggsutdanning innen prosjekt- og prosessledelse og erfaring fra prosjektarbeid, mens F har ingen. I tillegg mener A at hans utdanning er skreddersydd for stillingen, og at han er usikker på hvor relevant utdanningen til F er.

A viser til at GIS-kompetanse ikke er et kvalifikasjonskrav i stillingsutlysningen. Det var et spørsmål om dette i det elektroniske søknadsskjemaet: «Har du kjennskap til digitale plan og kartverktøy (Gisline)". Her krysset han av for "Annet" fordi han ikke kjenner til den aktuelle programvaren. I forbindelse med intervjuet ble det spurt om akkurat dette, og da redegjorde han for at arbeid med digitale kart og planer inngår som en vesentlig del av arbeidet han har hos D. A har blant annet sendt digitale kart til enhetsleder i X kommune. A stiller spørsmål ved om det er lagt så stor vekt på dette punktet fordi dette var det eneste området der F har bedre kompetanse enn ham.

A viser til at han fikk spørsmål om hvorfor han søkte på stillingen. Svaret hans var todelt. Han svarte at han trives med denne type jobb. Han ønsket å avslutte sin yrkeskarriere ved å gjøre en innsats som rådgiver i X kommune. Gjennom hans lange erfaring med næringsutvikling i landbruket, kunne han bidra på en konstruktiv måte for å få mer liv på bygdene og ny aktivitet på gårdene. For det andre, så ville han gjerne bytte jobb siden han ikke trives med pendlingen han har i dag. Han presiserte at han trives godt på jobben og med den direkte kontakten med gårdbrukerne.

A skal også ha nevnt at det føltes rett å bytte jobb på det aktuelle tidspunktet siden det var en opphetet diskusjon på hans arbeidsplass om fremtidig kontorplassering. Han presiserte at han aldri hadde blandet seg inn i denne diskusjonen fordi han ikke har noe ønske om en konfliktsituasjon med sin leder, som han samarbeider godt med. Han skal også ha sagt at det var et vanskelig forhold mellom daglig leder og styreleder, og at dette var en konflikt som alle kjente til. A understreker at beskrev en situasjon som påvirket arbeidsmiljøet negativt, og at han ikke sa noe negativt om sin leder. A mener at den påståtte omtalen han skal ha gitt sin nåværende leder ikke stemmer med det han sa under intervjuet.

A viser til at han jobbet i omtrent 20 år hos Fylkesmannen i Y og der ble det hele tiden understreket at alle ansatte representerte hele organisasjonen. A samarbeidet med flere andre avdelinger.  Ut fra dette vil han påstå at han har vesentlig bedre forutsetninger for å forstå hvordan en slik sammensatt organisasjon fungerer, og hvordan man jobber i en slik organisasjon, enn noen av de andre aktuelle søkerne.

A har lang erfaring fra arbeid med politiske saker. Dette var hovedarbeidsområdet hans i nesten 10 år da han jobbet ved landbrukskontoret i B. Det var ingen som klaget på arbeidet hans eller måten han møtte publikum på, og særlig de vanskelige kundene. Hos Fylkesmannen hadde han i tillegg i oppgave å kontrollere og eventuelt omgjøre innstillinger/vedtak fra  kommunale organ. Dette resulterte flere ganger i at illsinte gårdsbrukere ringte og ville ha svar på hvorfor kommunens innstilling/vedtak var endret. A taklet denne oppgaven, uten unntak, bra. Han ble derfor etter hvert kjent som  en som taklet slike telefoner best. Det samme er tilfelle i jobben han har nå.

Videre kan ikke A forstå hva han har sagt som fikk intervjupanelet til å trekke konklusjonen om at han har noe manglende "forståelse for enhetens øvrige oppgaver og planer".

A mener at det er påfallende at det ikke er gjort en vurdering av kandidatene opp mot kvalifikasjonskravene i utlysningsteksten. Det er krevd høyere relevant landbruksutdanning. A stiller spørsmål med hva som er relevant i denne sammenheng. A stiller også spørsmål ved hvorfor det ikke er gjort en vurdering av om søkerne har erfaring med å jobbe med de aktuelle arbeidsoppgavene.

X kommune:

X kommune avviser at de har lagt vekt på alder ved tilsetting som landbruksrådgiver. Kommunen har ansatt den best kvalifiserte søkeren.

Kommunen opplyser at 5 søkere ble vurdert som aktuelle for intervju. A ble ansett som aktuell på grunn av relevant utdanning og relevant praksis. Tre søkere manglet relevant praksis, men ble likevel vurdert aktuelle ut fra utdanning. En av disse tre var F.

A ble intervjuet før F.

A ga ikke et godt inntrykk i intervjuet på grunn av uttalelser om eksisterende arbeidsforhold. Kommunen opplyser at A ga inntrykk av noe manglende forståelse for driftsenhetens øvrige oppgaver og planer enn det landbruksfaglige, sammenlignet med F. A hadde også mindre erfaring innenfor GIS enn F.

Etter intervju og drøftinger, skal F ha blitt vurdert som den sterkeste kandidaten. F viste stor forståelse for det brede arbeidsfeltet innenfor Plan og Utviklingsavdelingen. Inntrykket av henne fra intervju var svært godt og stemte godt med referansesjekk. F var, ifølge kommunen, den sterkeste kandidaten med både praktisk og teoretisk kunnskap om bruk av GIS i kartlegging og planlegging. F brukte GIS da hun skrev masteroppgaven sin. Hun ble vurdert som den søkeren som kan tilføre driftsenheten mest, både i forhold til den helheten som gikk fram av utlysningsteksten og ut over de arbeidsoppgavene som ligger direkte til stillingen.

A ble i intervjuet spurt om hvor lenge han så for seg å stå i arbeid. Han svarte med at han hadde mistet AFP-rettigheter og ville stå i jobb til fylte 67 år. Dette ble av arbeidsgiver påpekt som positivt fordi man ønsker at dyktige arbeidstakere skal bli i jobben over tid. Søker ble også informert om antall kandidater som var innkalt til intervju, og det ble påpekt at arbeidsgiver stod overfor et vanskelig valg med flere godt kvalifiserte søkere. Den ordlyden som intervjupanelet blir tillagt i klagen er ikke i overensstemmelse med det som ble sagt i intervjuet. Kommunen påpeker at den som til slutt ble tilsatt var på intervju etter A. Det som var poenget var at A var eneste søker med lang fartstid, mens de øvrige søkerne var relativt nyutdannede.

Kommunen har ikke rutine for å skrive referat fra jobbintervju, og vanligvis makuleres interne notater som gjøres underveis når arbeidsgiver er ferdig med vurdering av søkerne. Kommunen har imidlertid vedlagt landbrukssjefens notater fra intervjuet, skjema som benyttes som mal ved intervju, søknadene til F og A, stillingannonsen, referat fra drøftingsmøter, og vedtak om tilsetting.

Kommunen har bedt tillitsvalgt om å skrive et eget notat basert på sine opplevelser av prosessen.

Det fremgår av notatet til den tillitsvalgte at arbeidsgiver fortalte under intervjuet at det var mange unge søkere, og noen søkere med høyere alder og mer erfaring. Ifølge tillitsvalgt var ikke dette et uttrykk for et aldersdiskriminerende syn. Ifølge tillitsvalgt ble det at A ønsket å stå i jobb til fylte 67 år ansett som et positivt moment, og ikke tillagt videre vekt i prosessen.

Tillitsvalgte opplyser at As uheldige karakteristikk av hans ledelse ble lagt til grunn som et moment i deres samlede vurdering av As personlige egnethet for en stilling med mange politiske saker og mye førstelinjekontakt mot kommunens innbyggere. A ble ikke ansett som uegnet for en slik stilling, men dette trakk vesentlig ned i den totale vurderingen av hans søknad på denne stillingen.

Ifølge tillitsvalgt ble Fs GIS-kompetanse og faglige dyktighet fra tidligere ansettelsesforhold i kommunen tillagt stor vekt. I tillegg ble det lagt vekt på at hun ville bli en ressurs for hele kommunen da hennes bakgrunn som X vil kunne øke deres kompetanse innen blant annet plansaker der X er berørt.

Arbeidsmiljøloven

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med arbeidsmiljøloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 annet ledd nr. 4.

Forbudet mot diskriminering på grunn av alder

Arbeidsmiljøloven § 13-1 forbyr direkte og indirekte diskriminering på grunn av alder. Bestemmelsene gjelder alle sider av arbeidsforholdet, herunder ansettelse, jf. § 13-2 (1) bokstav a).

Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles er ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av alder, jf. arbeidsmiljøloven § 13-3 (2).

Bevisregler

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. arbeidsmiljøloven § 13-8.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om X kommune har handlet i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av alder i arbeidsmiljøloven § 13-1 da A ikke ble ansatt i stilling som landbruksrådgiver.  

Det er i utgangspunktet A som må vise til omstendigheter som gir grunn til å tro at det foreligger diskriminering. En påstand om at det er lagt vekt på alder, er ikke tilstrekkelig for at bevisbyrden skal gå over på arbeidsgiver. Det at A har høyere alder sammenlignet med hun som ble tilsatt, F, er ikke tilstrekkelig for å fastslå at det er «grunn til å tro» at arbeidsgiver handlet i strid med loven. Dette er senest slått fast i nemndas sak 18/2015.

A mener han er den best kvalifiserte til stillingen. Han viser til at han har lengst erfaring fra landbruksforvaltning og at han har en utdanning som er skreddersydd for stillingen.

Ombudet tar ikke stilling til hvem som er best kvalifisert til den utlyste stillingen. Ombudet tar kun stilling til om vurderingen av kvalifikasjonene til A bygger på utenforliggende hensyn, eller fremstår som usaklig. Dette innebærer at tilsettende myndighet har en stor grad av skjønnsfrihet til å fastslå hvilke kvalifikasjoner som er relevante for den aktuelle stillingen og som derfor skal vektlegges, jf. nemndas saker 5/2014, 12/2014, 63/2014 og 18/2015.

Ved ansettelser i offentlig sektor gjelder det et ulovfestet kvalifikasjonsprinsipp om at den best kvalifiserte søkeren skal ansettes. Prinsippet er ment å sikre at ansettelser baseres på saklige kriterier og at det ikke blir tatt utenforliggende eller vilkårlige hensyn. Det er også et formål at stillinger i det offentlige til enhver tid blir besatt med best mulig kvalifiserte personer. Hvem som er best kvalifisert, avgjøres på bakgrunn av en samlet vurdering av utdanning, yrkeserfaring og personlige egenskaper, sammenholdt med fastsatte krav og ønskede kvalifikasjoner i stillingsutlysningene. Det å ha mer utdanning eller lengre arbeidserfaring enn det som er angitt som krav i utlysningsteksten, gjør ikke søkeren nødvendigvis bedre kvalifisert til stillingen. Selv om A har 30 års erfaring fra landbruk, er han ikke nødvendigvis bedre kvalifisert enn F.

Dersom kvalifikasjonsprinsippet er satt til side, kan det være en omstendighet som kan «gi grunn til å tro» at X kommune har handlet i strid med arbeidsmiljøloven.

Både A og F har en mastergrad i biologi, og oppfyller således kravet til høyere relevant landbruksfaglig utdanning. Kommunen erkjenner at A hadde lengst relevant praksis av søkerne. Ombudet har også sett at A, i motsetning til F, har lang erfaring innenfor relevant lov- og avtaleverk, jf. krav i utlysningsteksten. Kommunen anså A formelt kvalifisert, og innkalte han derfor til intervju. Imidlertid trakk As uttalelser under intervjuet om hans eksisterende arbeidsforhold vesentlig ned på helhetsinntrykket av ham. Kommunen viser til at A ga uheldige karakteristikker av sin leder. Dette gjorde at kommunen stilte spørsmål ved om A var best kvalifisert for en stilling med mange politiske saker. (Selv om A ikke hadde til intensjon å kritisere ledelsen på sin nåværende arbeidsplass, var det slik kommunen oppfattet ham under intervjuet.) A mener at kommunen har oppfattet han feil, og at han beskrev en intern konflikt på sin arbeidsplass som påvirket arbeidsmiljøet negativt, noe som var en av flere grunner til at han ønsket å bytte jobb. Ombudet har imidlertid ikke forutsetninger for å overprøve kommunens vurdering av As personlige egnethet til stillingen.

Videre er A er uenig i kommunens vurdering av at han viste manglende forståelse for enhetens øvrige oppgaver og planer under intervjuet. Ombudet vil bemerke at vurderingen av personlig egnethet i stor grad må bygge på arbeidsgivers skjønn. Ombudet har ikke forutsetninger for å overprøve denne vurderingen.

Når det gjelder anførselen om at A har en utdanning som er skreddersydd for stillingen, bemerker ombudet at det er arbeidsgiver som er nærmest til å vurdere dette.

F gjorde, ifølge kommunen, et godt intervju. Hun kunne vise til svært gode resultater fra utdanningen, og fikk gode skussmål fra referansesjekkene. Hun mangler arbeidserfaring, men det var heller ikke et krav i utlysningen. Kommunen påpeker at F kunne vise til teoretisk og praktisk kunnskap om
bruk av GIS i kartlegging og planlegging som delvis manglet hos de øvrige søkerne.

A viser til at GIS-kompetanse ikke er et kvalifikasjonskrav i utlysningen. Det følger av kvalifikasjonsprinsippet at arbeidsgiver skal i utgangspunktet vurdere kandidatene opp mot de kvalifikasjonskravene som fremgår av utlysningen. Arbeidsgiver kan imidlertid legge vekt på kvalifikasjoner som ikke fremgår av utlysningen hvis det er godt begrunnet. Sivilombudsmannen har uttalt seg i en sak der en arbeidsgiver endret syn underveis i ansettelsesprosessen på hvilken kompetanse det var behov for til en stilling som fysioterapeut (sak 2007/437). Sivilombudsmannen uttalte at kommunen ikke rettslig sett var forhindret fra å vurdere eller prioritere annerledes underveis i en ansettelsesprosess. Forutsetningen for dette er imidlertid at en slik begrunnelse er saklig begrunnet og at det er mulig å etterprøve denne vurderingen. Høyesterett har fastslått det samme i NAV Smøla-saken. NAV Smøla kunne legge vekt på behovet for å tilføre ny kompetanse på kontoret, så lenge behovet for ny kompetanse var godt begrunnet. Fordi NAV Smøla hadde en god begrunnelse for hvorfor de hadde lagt vekt på kvalifikasjoner som ikke fremgikk av utlysningen, var det, etter Høyesteretts vurdering, ikke grunn til å tro at den godt kvalifiserte søkeren på 63 år hadde blitt forbigått på grunn av sin alder.

Ombudet legger til grunn at GIS er et verktøy som brukes av landbruksforvaltningen i kommunen, og at kompetanse i GIS derfor vil være relevant for stillingen. A har opplyst at søkerne ble bedt om å svare på spørsmål om de kjente til GIS i det elektroniske søknadsskjemaet. Det ble også stilt spørsmål om dette under intervjuet. Søkerne kunne derfor forvente at kommunen kunne legge vekt på GIS-kompetanse i vurderingen av kandidatene. A ble innkalt til intervju selv om han hadde krysset av for at han ikke hadde kjennskap til GIS. Saksdokumentene viser at det var personlig egnethet som var utslagsgivende for at A ble vurdert som mindre kvalifisert enn F, ikke GIS-kompetanse.

A har anført at det skal ha blitt sagt under intervjuet at kommunen måtte velge mellom en gammel mann og en ung person som de kunne lære opp fra grunnen av. Kommunen har avvist at intervjupanelet skal ha ordlagt seg på denne måten. Ombudet legger til grunn at det er ord mot ord når det gjelder måten aldersspennet på søkerne ble kommentert. Ombudet kan derfor ikke legge den ene eller andre versjonen til grunn som mer sannsynlig.  

Kommunen bekrefter at de kommenterte på aldersspennet blant søkerne da de informerte A om hvilke andre søkere var aktuelle. At kommunen kommenterte at A var den søkeren med lang erfaring mens de andre søkerne var relativt nyutdannede gir ikke grunn til å tro at kommunen har lagt vekt på alder ved tilsetting. Det fremstår heller som at kommunen gjorde en observasjon med hensyn til aldersspennet blant søkerne og informerte A om dette under intervjuet. Dette er også bekreftet av tillitsvalgt som var til stede under intervjuet.    

Videre bekrefter kommunen at de stilte spørsmål om As pensjoneringsplaner. Ombudet bemerker at det ikke er i strid med diskrimineringsforbudet å stille spørsmål om pensjoneringsplaner. Det kan også være saklig å legge vekt på hvor lenge en søker vil stå i arbeid. I nemndas sak 11/2008 uttalte nemnda at vektlegging av alder i enkelte tilfeller kan være lovlig ut fra hensynet til kontinuitet i virksomheten. I foreliggende sak ble As ønske om å stå i arbeid til fylte 67 år ansett som et positivt moment. Også dette er bekreftet av tillitsvalgt som var til stede under intervjuet. Ombudet mener at kommunens spørsmål om pensjoneringsplaner ikke gir grunn til å tro at kommunen la vekt på alder.

På denne bakgrunn er ombudet kommet til at det ikke er grunn til å tro at X kommune la vekt på alderen til A da F ble vurdert som bedre kvalifisert for stillingen som landbruksrådgiver. Ombudet legger til grunn at det var inntrykket A ga under intervjuet som var avgjørende for at han ikke ble innstilt. Kommunen vektla også at A ga inntrykk av manglende forståelse for driftsenhetens øvrige oppgaver og planer, samt hadde manglende erfaring innenfor GIS.

Ombudet gjør oppmerksom på at hvis A ønsker en vurdering av om X kommune har overholdt kvalifikasjonsprinsippet, kan han klage til Stortingets ombudsmann for forvaltningen (Sivilombudsmannen).

Konklusjon

X kommune har ikke handlet i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av alder i arbeidsmiljøloven § 13-1 da A ikke ble ansatt i stilling som landbruksrådgiver.