Referat 21. juni 2016

Deltakere: LDO, Antirasistisk senter (ARS), Menneskerettsalliansen, Norges Handikapforbund, Reform, Samarbeidsrådet for tros- og livssyn, Jurk, Statens seniorråd, Unge funksjonshemmede, Krisesentersekreteriatet.

Avbud/møtte ikke: MiRA, FRI, OMOD, Samisk kvinneforum.

Tema: God rekruttering er likestilt rekruttering

Bakgrunn

Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) har de siste årene hatt rekruttering som et satsningsområde. LDO ser på god rekruttering som et viktig steg mot et likestilt arbeidsliv. Arbeidet til LDO har særlig vært konsentrert om å etablere en felles problemforståelse om diskriminering ved rekruttering, om å utvikle egen veiledning om likestilt rekruttering og å jobbe for strukturelle endringer.

God rekruttering, slik LDO ser det, er rekruttering hvor det settes riktige kvalifikasjonskrav til en stilling. Det er også at den som faktisk fyller kvalifikasjonskravene på best måte ansettes, uten hensyn til forhold som ikke har noe med utførelsen av arbeidet å gjøre. Slik rekruttering vil samtidig være likestilt rekruttering. Det er etter hvert velkjent at mye rekruttering ikke foregår på den måten. For eksempel er det vist at for to ellers identiske kandidater hvor den ene har et pakistansk-klingende navn og den andre et norsk navn, vil sannsynligheten for at den med pakistansk navn blir kalt inn til intervju være 25 % lavere.

9. september 2014 var rekruttering tema på brukerutvalgsmøtet. Unge funksjonshemmede og Reform holdt innledninger. Diskusjonen etterpå handlet blant annet om ulike gruppers erfaringer og om hvilke tiltak som kan virke. Verken mangfolds erklæringer i utlysningstekster eller bruk av positiv særbehandling ble fremstilt som tiltak som har spesielt god effekt.

I november 2014 arrangerte LDO en konferanse med tittelen «God rekruttering er likestilt rekruttering». Ombudets problemforståelse gir god gjenklang blant store grupper både av forskere, arbeidsgivere og i sivilt samfunn. Frivillighet og gode initiativer har ikke løst utfordringer knyttet til manglende likestilt rekruttering

Brukerutvalgsmøte 21. juni 2016

Lars Kolberg innledet med å orientere om LDOs arbeid.

LDO har nå startet arbeidet med en rapport om rekruttering til norsk arbeidsliv. Rapporten vil ta for seg ordinær rekruttering. Ombudets rapport vil basere seg på våre saker, på annen praktisk erfaring og på nyere norsk forskning. I tillegg vil LDO se på hva staten har gjort for å sikre god og likestilt rekruttering. Inspirert av ombudets Hatprat/Hatkrim-rapport skal rapporten munne ut i praktiske anbefalinger for en mer likestilt rekruttering til norsk arbeidsliv.

Ombudet ønsket brukerutvalgets innspill på gode tiltak for å sikre god og likestilt rekruttering. LDO etterlyste særlig innspill på hva som kunne være de viktigste områdene i rekrutteringsprosessen som bør endres om rekruttering skal føre til et mer likestilt arbeidsliv. Kan tiltak også berøre arbeidsgivers styringsrett, slik det er gjort f. eks ved offentlige anskaffelser?

ARS og Statens seniorråd innledet på møtet.

ARS er opptatt av det skjeve styrkeforholdet mellom partene i rekrutteringsprosessen. I ARS sitt prosjekt JobbX er ungdommer mellom 16-26 år målgruppen. Mange har erfart diskriminering og sliter med å tro på seg selv.  ARS tilbyr individuell coatching om jobbsøking, CV-  og kompetanseveiledning, og trening på intervjusituasjonen i rollespill. Målet er at de i større grad skal lære å fremstå som «vinnere» i intervjusituasjonen og at de skal dyktiggjøres i norsk arbeidsliv og sosial arbeidslivskultur.

ARS fremhevet betydningen av dårlig selvbilde og manglende gode rollemodeller. Kursledere på jobbX har selv minoritetsbakgrunn og erfaring med manglende likestilling i arbeidslivet.  Gjennom jobbX-kursene ser det ut til at ungdommene blir bedre til å selge seg i intervjusituasjonen. I dag får 63 % jobb/lærlingeplass i etterkant. De som fortsatt sliter i møte med arbeidslivet følges opp videre.

ARS mener at arbeidsgivers fokus på personlig egnethet, kan påvirkes negativt av fordommer og holdninger hos dem som har ansvaret i tilsettingen, og slå negativt ut for underpriviligerte ungdommer.  Det er derfor helt avgjørende at det jobbes systematisk for at disse negative holdningene ikke skal påvirke tilsettingen. I tillegg er det behov for en god politikk for et likestilt arbeidsliv og en god politikk for rekruttering.

Statens seniorråd tok utgangspunkt i statistikk, som viser at søkere over 55 år møter negative holdninger hos arbeidsgivere. For denne aldersgruppen er jobb- bytte risikabelt. Dette til tross for et uttalt politisk mål om at flere eldre skal stå lengre i norsk arbeidsliv.

Statens seniorråd tror både utlysningsteksten og utvelgelse av kandidater til intervju, i praksis ekskluderer eldre søkere. Løsningen er likevel ikke alders-løs CV. CV vil uansett enten signalisere så lang erfaring at alder blir synlig og /eller at arbeidsforholdene er korte, noe som også kan påvirke søknaden negativt.

Arbeidsgivere ansetter ofte personer som er lik seg selv. Det bør derfor stilles tydelige krav til arbeidsgivere. Flere virkemidler kan være egnet: f. eks at det stilles et krav om at alle søkere over 50 skal innkalles til intervju.  Det kan utvikles egne rekrutteringsverktøy f. eks i stat og kommune. Det bør utvikles egne arbeidslivsstrategier som angir hvordan høyere arbeidsdeltakelse blant seniorer kan sikres. Det bør utvikles egne holdningskampanjer, ikke minst rettet mot seniorer, slik at de i større grad ser seg selv som en ressurs. Det er behov for mer karriereveiledning som kan bidra til å gjøre eldre jobbsøkere mer attraktive. Eldre arbeidstakere er generelt lite mobile på jobbmarkedet. De er mer etablert med bolig, familie, barn og barnebarn som det er viktig å ha nærhet til. Samvirke av flere diskrimineringsgrunnlag øker ofte risikoen for ekskludering. I tillegg trenger vi mer kunnskap om eldre arbeidstakere.

I diskusjonen som fulgte ble dette fremhevet som viktig:

  • Empowerment: trening for utsatte grupper i å se seg selv og ressurser/stryke
  • Invitere arbeidsgiver til diskusjon: Åpne, ikke- moraliserende diskusjoner. Hvordan ser norsk arbeidsliv ut om 20 år?
  • Mangfold: en ressurs, verdi og betingelse i arbeidsmiljøet. Vi må snakke sant om utfordringer med mangfold, ta diskusjonen ned på et praktisk plan uten fordommer
  • Konkrete krav til ansettelsesprosesser: konkrete krav om reelle behov ved tilsettinger. Ingen er supermannen i utlysningsteksten. Fleksibilitet i arbeidsliv, ikke bare heltidsstillinger. Vi må ha verktøy som måler tiltak og effekt av likestillingsgrep. Aktivitets og rapporterings plikten er viktig
  • Holdningsarbeid: et kort og et langt perspektiv; kortsiktige perspektiv handler om å reagere nå, et langsiktig perspektiv handler om holdningsarbeid så tidlig som mulig. Barnehager, skole mv. Diskriminering handler ikke om manglende kvalifikasjoner, men av at du hemmes i arbeidslivet av hvem du er
  • Arbeidsgivers styringsrett er ikke et problem i seg selv, men snarere kan det være fare for at stereotype og fordomsfulle holdninger hos arbeidsgiver påvirker beslutningene arbeidsgiver tar ved tilsettinger. Når arbeidsgiver er usikker, tilsettes «sikre» kandidater.
  • IA- avtalen 2014-2018 bygger på samarbeid og tillit mellom myndigheter, arbeidsgivere og arbeidstakere.  De overordnede målene for perioden er:
  1. Reduksjon i sykefraværet med 20 prosent i forhold til nivået i andre kvartal 2001.

  2. Hindre frafall og øke sysselsetting av personer med nedsatt funksjonsevne.

  3. Yrkesaktivitet etter fylte 50 år forlenges med tolv måneder (sett i forhold til 2009–tall).

Det kan tilsi at LDO også bør se på IA- avtalen som verktøy for inkludering 

  • Forskning: Mer forskning på ekskluderende prosesser ved rekruttering-  på alle grunnlag!

Et viktig tankekors som løftes frem i diskusjonen er om det er mulig å skape et likestilt arbeidsliv med personer som ellers i samfunnet ikke er likestilte.