Ombudets vurdering var at arbeidsgiver ikke hadde overholdt sin plikt til individuell tilrettelegging. Bakgrunnen for dette var blant annet at kommunen overlot hele ansvaret for oppfølging av arbeidstakeren, til NAV. Ombudet viste til at arbeidsgivers plikt til tilrettelegging består så lenge arbeidsforholdet består. Arbeidsgiver kan bruke NAV som veiledende instans, men ikke plassere alt ansvaret på NAV.

Ombudet fant ikke grunn til å tro at mannen var blitt diskriminert grunnen sin lønn og heller ikke at han hadde blitt trakassert grunnet sin nedsatte funksjonsevne. 

Saksnummer: 10/175
Lovgrunnlag: Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 12, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 6
Dato for uttalelse: 17.feburar 2012

Ombudets uttalelse

Sakens bakgrunn

A er ansatt som dataingeniør/IT-konsulent i B kommune. Han har et betydelig og varig hørselstap, kombinert med kraftig tinnitus. Han er avhengig av å bruke høreapparat på begge ører.

Partenes syn på saken

Hørselshemmedes Landsforbund (HLF) på vegne av A:

HLF hevder at A over lengre tid har blitt diskriminert av B kommune ved at arbeidsgiver ikke har oppfylt sin plikt til individuell tilrettelegging. Dette resulterte i at B den 12. juni 2009 i praksis ble utestengt fra arbeidsplassen, med et argument om at NAV måtte overta ansvaret for ham fordi kommunen ikke selv hadde kompetanse til å tilrettelegge arbeidsplassen. A gikk uten oppfølging fra arbeidsgiver i et halvt år. Arbeidsgiver ønsket ikke møte med arbeidstaker eller rådgivere på tilrettelegging i denne perioden.

HLF anfører at A på grunn av hørselshemmingen har et klart behov for individuell tilrettelegging av arbeidsoppgaver og arbeidsplass for å sikre at han kan beholde arbeidet. HLF er av den oppfatning at det fra arbeidsgivers side ikke er gjort tilstrekkelig for å tilrettelegge. Tilrettelegging kan for eksempel bestå i bruk av tolk, installering av teleslynge og bruk av skriftlig informasjon.

HLF mener B kommune v/personalsjefen har lite kunnskap om hva som er gode tilretteleggingstiltak for hørselshemmede. HLF kan heller ikke se at arbeidsgiver har tatt kontakt med noe hørselsfaglig miljø som kan gi råd om tilrettelegging. HLF har også tilbudt kommunen sin kompetanse på feltet. Kommunen ønsket ikke slik dialog med HLF. Manglende tilrettelegging og forholdene på arbeidsplassen er årsaken til at A ble sykemeldt og senere utestengt fra arbeidsplassen. Det har vært holdt en rekke møter mellom kommunen og A. Etter HLF sin vurdering har disse møtene vært preget av at arbeidsgiver har uttrykt misnøye med A, fremfor konstruktiv dialog om tilrettelegging. HLF mener dette synet støttes av legen som har vært inne i prosessen.

HLF hevder at B kommune også har utsatt A for direkte og indirekte diskriminering på grunn av hans funksjonsnedsettelse. HLF hevder at oppfølgingen av individuell opplæringsplan fra 6. juni 2008 bærer preg av ren sjikanering fremfor å fokusere på hvilke opplæringsbehov A har. Planen har kun fokus på sykefraværet, i tillegg til en rekke påstander om uredelighet og illojalitet som er uriktige. 

HLF hevder også at arbeidsgiver har skapt en uklarhet om det foreligger et ansettelsesforhold ved at oppfølgingen av A ble overlatt til NAV. Dette førte til at A ble utestengt fra arbeidsplassen. HLF bestrider kommunens anførsel om at A var overført til rehabiliteringsstønad av NAV fordi han hadde brukt opp sine sykepengerettigheter, og viser til en bekreftelse fra NAV om at A ikke har mottatt sykepenger i 2009. HLF mener det derfor er dokumentert at A ikke var sykemeldt hele 2009. Arbeidstaker ble utestengt fra arbeidsplassen 12. juni 2009. Lønnen ble stanset fra samme tidspunkt. Det er derfor en grov form for diskriminering når A overføres til NAV. En arbeidstaker som ikke er sykemeldt er arbeidsgivers ansvar. 

HLF anfører dessuten at A ikke har fulgt normal lønnsutvikling for tilsvarende stillinger i kommunen. A har også blitt direkte mobbet av ledelsen på arbeidsplassen.

B kommune:

B kommune avviser at den ikke har overholdt sin plikt til tilrettelegging for A sin hørselshemming, og at A på annen måte er blitt diskriminert på grunn av nedsatt funksjonsevne. Kommunen opplyser at dette er en sak som har pågått over flere år, og hvor arbeidsgiver har vist et ønske om å ivareta A i forhold til hans helsemessige problemer ved å iverksette tilretteleggingstiltak avtalt i dialog med arbeidstaker, NAV og lege. 

De første systematiske tilretteleggingstiltakene ble iverksatt i 2002. Etter hvert som saken har gått over tid har også saken blitt mer kompleks. Dette resulterte til slutt i at arbeidsgiver i 2009 ba NAV som faginstans på IA-saker om bistand for videre håndtering av saken. Saken har aldri dreid seg om oppsigelse og utestenging fra arbeidsplassen av A. 

Det første registrerte tilretteleggingstiltaket for A ble iverksatt ved årsskiftet 2002/2003. Gjennom dialog med A og arbeidsgiver, og i henhold til legeerklæring, ble det inngått avtale om at han skulle ha mulighet til å trene hjemme en til to timer i uken for å følge opp sin fysikalske trening med egentrening, og slik forebygge varige helseproblemer.

Siden 2005 har det vært forsøkt iverksatt flere tilretteleggingstiltak for at A skulle komme tilbake til jobb. Dette er dokumentert med oppfølgingsplaner og referater fra oppfølgingsmøter som har vært avholdt i tidsrommet 2005 – 2009.
Tilretteleggingstiltak som har vært iverksatt etter dialog med A og gjennom oppfølgingsgruppemøter hvor faginstanser som NAV og lege har deltatt med sin fagkompetanse er:

• Opplæringsaktiviteter, det vil si oppdatering på arbeidsområdet på grunn av lengre fravær fra stillingen. Aktivitetene har bestått i veiledning fra kolleger og egenstudier.
• Gradvis opptrapping av arbeidsoppgaver gjennom gradert sykemelding.
• D HMS ble innleid for å gjennomføre gruppeprosess med IKT-gruppa og hvor hensikten var å bedre kommunikasjonen med A og øvrige 2 -3 kolleger. Hensikten var at IKT-gruppa skulle få økt forståelse for A sin helseproblem og hvilke hensyn kolleger burde ta overfor A. Denne prosessen ble gjennomført på slutten av året 2006.

Arbeidsgivers oppfatning er at tiltakene hele tiden har vært i tråd med A sin uttrykte behov og ut fra faginstansers veiledning. Det er også arbeidsgivers oppfatning at når tiltakene ikke har ført frem, er det blant annet fordi saken etter hvert har utviklet en stadig større grad av kompleksitet fordi A har ment at han ikke har fått den avtalte oppfølging. Arbeidsgiver har også uttrykt en forventning om gjensidighet og at A også selv tar ansvar for å bidra aktivt til gjennomføring av tiltakene. I denne sammenheng har arbeidsgiver reist spørsmål overfor ham om hvilken vurdering han har gjort av egen involvering ved gjennomføring av tiltakene.

Kommunen mener også at A nå viser en åpenhet om sitt helseproblem som ikke har vært til stede i tilstrekkelig grad tidligere, spesielt i forhold til de personene han må forholde seg til i jobbsammenheng. Denne åpenheten er svært positiv, og er noe av årsaken til at arbeidsgiver har blitt gitt mulighet til å tilrettelegge gjennom tiltak som har fungert greit etter at A kom tilbake 1. januar 2010. A har fått tilbakemelding fra arbeidsgiver om den positive utviklingen. A sier selv at oppholdet på kompetansesenteret i C oktober 2009/januar 2010 har gitt ham god selvinnsikt i sitt helseproblem og metodikk for å takle sin hørselshemming.

B kommune opplyser at de har innhentet kompetanse for å vurdere egnet tilrettelegging. NAV og lege har hele tiden fulgt saken gjennom oppfølgingsgruppemøter, hvor mål og tiltak har vært fastsatt for at A skulle tilbake til sin jobb som IKT-konsulent. Arbeidsgiver har støttet seg til uttalelser fra disse faginstanser og dialog med arbeidstaker ved utformingen av tiltaksplan. D HMS har også vært konsultert og innleid i saken for å sikre god gjennomføring av enkelte tiltak. Arbeidsgiver har forutsatt at NAV var rette instans for å gi råd om andre faginstanser som burde involveres for å gi arbeidstaker og arbeidsgiver bistand i tilretteleggingsarbeidet. Slike innspill har aldri kommet fra NAV i de årene saken har pågått.

Sakens kompleksitet var av en slik art at arbeidsgiver våren 2009 konkluderte med at alle mulige tiltak var utprøvd, og ba derfor NAV om bistand til håndtering av saken videre, fordi arbeidsgiver ikke anså seg for å ha rett kompetanse. Dette skyldes at ingen av de iverksatte mål og tiltak hadde lyktes, arbeidsgiver var usikker på A sin egentlige helsesituasjon og ønsket ikke å bidra til ytterligere dårlige mestringsopplevelser. Kommunen avviser derfor at A ble diskriminert ved at oppfølgingen av ham ble overlatt til NAV. Henvendelsen fra arbeidsgiver til NAV om bistand ble aldri fulgt opp fra NAV, selv etter at arbeidsgiver etterlyste dette. Arbeidsgiver oppfattet dette som svært utilfredsstillende og vurderte å melde saken til Fylkes NAV-kontoret. Dette ble imidlertid ikke gjort. Kommunen anfører også at A sin fagforening deltok i de siste oppfølgingsmøtene sammen med ham, og ga uttrykk for at saken var av en slik kompleksitet på våren 2009 at den burde håndteres videre av NAV som faginstans.

B kommune avviser at A er diskriminert knyttet til oppfølgingen av individuell opplæringsplan. Dokumentet i saken er et notat som skal dokumentere arbeidsgivers kontakt med A. IA-avtalen forutsetter at arbeidsgiver blant annet dokumenterer kontakten med arbeidstaker, noe arbeidsgiver har gjort gjennom notatet. I oppfølgingssamtale 2. juni 2008 mellom leder, kommunens IA-ansvarlig og arbeidstaker ble det på nytt lagt en fremdriftsplan for at A skulle komme tilbake til jobb. Som en oppfølging av dette ble det utarbeidet en individuell opplæringsplan i møte 6. juni. A ble sykemeldt etter 6. juni, slik at tiltakene heller ikke denne gang ble iverksatt.

Kommunen avviser videre at A har vært utestengt fra arbeidsplassen, og anfører at A var overført til rehabiliteringsstønad av NAV fordi han hadde brukt opp sine sykepengerettigheter. Lønnsutbetalingen ble derfor stoppet.

Når det gjelder lønnsutvikling viser kommunen til at A ikke har vært omfattet av årlige lokale lønnsforhandlinger i 2008 og 2009 på grunn av langtidsfravær. Han mottok da rehabiliteringspenger fra NAV. Arbeidsgiver har imidlertid gjennomført egne tilpasningsforhandlinger for A november 2008, for å sikre at arbeidstaker fikk den lønnsutvikling han hadde krav på når han kom tilbake til stillingen sin. Lønnsutviklingen for 2009 vil bli ivaretatt gjennom årets lønnsforhandlinger. Kommunen hevder det derfor ikke er riktig at A ikke er ivaretatt med en naturlig lønnsutvikling.

Kommunen avviser at ledelsen har mobbet A på grunn av funksjonsnedsettelsen. Kommunen innrømmer at dette har vært en vanskelig sak for begge parter, og arbeidsgiver kan ikke gjøre noe med arbeidstakers eventuelle opplevelse av mobbing i saken.

Rettslig grunnlag

Ombudet kan gi en uttalelse om et forhold er i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 annet ledd nr. 3.

Forbud mot diskriminering

Direkte og indirekte diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne er forbudt, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 4.

Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at personer på grunn av nedsatt funksjonsevne blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon, jf. § 4 andre ledd.

Med indirekte diskriminering menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer på grunn av nedsatt funksjonsevne stilles dårligere enn andre, jf. § 4 tredje ledd.

Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles, anses ikke som diskriminering etter loven, jf. § 4 fjerde ledd. I arbeidsforhold må forskjellsbehandlingen være nødvendig for utøvelse av arbeid eller yrke for at den skal være lovlig, jf. § 4 fjerde ledd andre punktum.

Plikt til individuell tilrettelegging

Arbeidsgiver skal foreta en rimelig individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for å sikre at en arbeidstaker eller arbeidssøker med nedsatt funksjonsevne kan få eller beholde arbeid, ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling samt utføre og ha mulighet til fremgang i arbeidet på lik linje med andre, jf. § 12 første ledd.

Arbeidsgivers plikt til individuell tilrettelegging er underlagt en uforholdsmessighetsbegrensning, jf. § 12 femte ledd. Plikten til individuell tilrettelegging omfatter ikke tilrettelegging som innebærer en uforholdsmessig byrde. Ved vurderingen av om tilretteleggingen medfører en uforholdsmessig byrde skal det særlig legges vekt på tilretteleggingens effekt for å nedbygge funksjonshemmede barrierer, de nødvendige kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser.

Likestillings- og diskrimineringsnemnda har i to saker slått fast at arbeidsgiver må sette seg inn i hva en diagnose innebærer for at tilretteleggingsplikten kan anses oppfylt. Ombudet viser her til nemndas vedtak i sak 21/2007 og 40/2009.
Nemnda har i begge disse sakene uttalt:

”Tilretteleggingsplikten innebærer at arbeidsgiver, når de blir informert om at en arbeidstaker har fått stilt en diagnose som kan influere på utførelsen av arbeidet, setter seg inn i hva denne diagnosen innebærer. Arbeidsgiver må da, i samråd med arbeidstakeren, vurdere hva som kan gjøres for konkret å tilrettelegge for vedkommende arbeidstaker. Dette gjelder både arbeidstakere med stort fravær, og ansatte som er til stede på arbeidsplassen, men hvor funksjonsnedsettelsen gir andre utslag enn sykefravær.”

Krav til bevis

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 13.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om B kommune som arbeidsgiver har oppfylt sin plikt til individuell tilrettelegging for A sin hørselshemming, og om A er utsatt for diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne.

A har opplyst at hans arbeidssituasjon i dag er god. Ombudet ser det likevel som naturlig å vurdere om B kommune på et tidligere tidspunkt har brutt diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, dette særlig fordi saken har vært under behandling i lang tid hos LDO. Ombudet bemerker også at deler av forholdene i saken er datert fra før ombudet ble opprettet 1. januar 2006 og før diskriminerings- og tilgjengelighetsloven trådte i kraft 1. januar 2009. Før dtl trådte i kraft var diskrimineringsvernet inntatt i arbeidsmiljølovens kapittel 13.

LDO hadde kompetanse til å behandle klagesaker etter arbeidsmiljølovens kap. 13. Etter diskrimineringsombudslovens § 18 har ombudet kompetanse til å behandle nye saker som gjelder forhold fra før ombudet ble opprettet 1. januar 2006 hvis forholdet var i strid med de lovene ombudet var satt til å håndheve.
 
Etter dette har ombudet kompetanse til å behandle alle sider av saken, også forhold som gjaldt før ombudet ble opprettet.

Av forarbeidene til diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, ot. prp. nr. 44 for 2007-2008 s. 182-83, fremgår det at diskriminerings- og tilgjengelighetsloven er en «videreføring av gjeldende rett etter arbeidsmiljøloven» og at «forslaget viderefører gjeldende rett, og at den nye ordlyden er ment å ha det samme materielle innhold som arbeidsmiljøloven § 13-5, og skal forstås på tilsvarende måte.»

Innledningsvis konstaterer ombudet at det ikke er omtvistet at A har ”nedsatt funksjonsevne” i lovens forstand gjennom sin tinnitus og sitt varige hørselstap.

HLF har fremsatt flere påstander i saken. Ombudet vil vurdere den enkelte påstand separat.

Har B kommune oppfylt sin plikt til individuell tilrettelegging?

B kommune har opplyst at de har forsøkt tilretteleggingstiltak i perioden fra 2002 til 2009. Det fremgår at vedlagte referat at disse er blitt foretatt i samråd med A og hans fastlege, det vises til referat fra møter 26.06.2008 og 27.02.2007. Forsøkene på tilrettelegging har dog ikke vært vellykket, og kommunen har derfor kontaktet NAV. HLF mener at arbeidsgiver heller burde tatt imot deres tilbud om hjelp, og at de ikke kan delegere tilretteleggingsansvaret til NAV. Etter de nå opphevede reglene om rehabiliteringspenger ble disse ytt når arbeidsevnen er nedsatt med minst halvparten.  Etter ombudets mening vil det være naturlig for kommunen å anse NAV og lege som faginstans i en slik sak som dette. Deres plikt til å innhente ekstern kompetanse er derfor ivaretatt. De har ikke plikt til å ta imot tilbudt hjelp fra HLF, men kun å sette seg inn i hva diagnosen innebærer, eventuelt med ekstern hjelp.

Når det gjelder arbeidsforholdet ved Servicesenteret, er det forsøkt tilrettelegging av hans stilling gjennom blant annet opplæringsaktiviteter, gradvis opptrapping av arbeidsoppgaver gjennom gradert sykemelding, og gruppeprosess med IKT-gruppa. Ombudet mener dette i utgangspunktet tyder på at kommunen har tatt sitt tilretteleggingsansvar alvorlig.

Det følger likevel av individuell opplæringsplan av 27. februar 2007 at opplæring av A er blitt utsatt, og at han føler seg lite involvert i «det som skjer». Dette gjentas i internt notat av 17. juni 2008 og påpekes i A sin klage av 15. november 2009. Det tok videre lang tid, over 2,5 år, før blant annet pauserom ble tilstrekkelig akustisk forbedret. Selv om dette etter ombudets mening til en viss grad kan forklares ved at han i store deler av denne tidsrommet mottok syke- og rehabiliterings¬penger, var han likevel ansatt i denne perioden, og arbeidsgivers tilretteleggingsplikt bestod fortsatt. Kommunen har ikke redegjort for at de ikke hadde økonomiske midler til å forbedre pauserom etc. Dette vil være viktige møteplasser for A når det gjelder å treffe de andre ansatte. Ut fra dette kan ombudet ikke se at arbeidsgiver har tilrettelagt situasjonen ved Servicesenteret på en god nok måte.

Ombudet ser videre at A sin arbeidssituasjon har blitt forsøkt tilrettelagt også gjennom å omplassere ham til E skole etter at han kom tilbake fra sykemeldingsperioden. Etter lovens ordlyd er det som skal tilrettelegges «arbeidsplass og arbeidsoppgaver». Som utgangspunkt er det derfor A sin arbeidsplass ved Servicesenteret som skal tilrettelegges. A er dog tilsatt ikke ved det individuelle arbeidssted, men i B kommune. Omplassering kan være en mulig tilrettelegging i et tilfelle som dette, der tilrettelegging er forsøkt på arbeidsplassen uten hell.

Ombudet er ikke i posisjon til å vurdere om det på det tidspunktet fantes andre mulige steder å omplassere A til enn E skole.

A har påpekt at støynivået på skolen var høyt overfor kommunen, og han har videre sagt fra om manglende opplæring og at han hadde lite å gjøre på E skole. Det vises til interne notat av 3. april samt 6. og 11. mai 2009. Ut fra dette kan ombudet ikke se at denne løsningen tilfredsstilte kravene til «rimelig individuell tilrettelegging» etter § 12 fjerde ledd.

Det neste spørsmålet blir om det er diskriminerende overfor A at oppføringen av ham ble overlatt til NAV. Ombudet finner det først nødvendig å komme med noen presiseringer. Ut fra det A selv har opplyst i «min beskrivelse av arbeidssituasjonen og mine opplevelser på arbeidsplassen», var han sykmeldt høsten 2008 og starten av 2009. I brev av 15. november 2009 opplyser han at han har gått på rehabiliteringspenger siden 23. oktober 2008. Det at A ikke har mottatt sykepenger i 2009 forklares derfor med dette, og dette fremstår også som grunnen til at lønnen hans ble stoppet. 

Ombudet mener i utgangspunktet at det er forståelig at arbeidsgiver i en slik sak har tett kontakt med NAV og As lege, og at de, i et tilfelle der de mener de har prøvd ut alle tiltak, kontakter NAV for assistanse. Etter ordlyden i diskriminerings- og tilgjengelighetslovens § 12 er det likevel «arbeidsgiver», ikke NAV, som har ansvaret for å foreta rimelig individuell tilrettelegging. Det å sette over hele ansvaret til NAV er ikke i samsvar med lovens ordlyd. I brev fra kommunen til NAV av 24. juni 2009 skriver kommunen at «Arbeidsgiver anser tilretteleggingsplikten etter Arbeidsmiljølovens bestemmelser som oppfylt og konkluderer videre med at en ikke har kompetanse eller ressurser til å ivareta ytterligere tilrettelegging for A. … Saken oversendes NAV, som anses som rette instans for videre handtering av saken.».    

Ombudet leser dette slik at kommunen har ment sitt tilretteleggingsansvar oppfylt og at en eventuell ytterligere tilrettelegging må skje fra NAVs side. Etter tidligere folketrygdlovs § 10-8 likestilles tidsbegrenset aktivisering og arbeidstrening hos arbeidsgiver med behandling, som var et grunnvilkår når det gjaldt utbetaling av rehabiliteringspenger. Dette medfører likevel etter lovens ordlyd ikke at arbeidsgivers tilretteleggingsplikt går over på NAV. Det er arbeidsgiver, ikke NAV, som etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven har plikt til å tilrettelegge. Ombudet legger til grunn at plikten består så lenge arbeidsforholdet består. Dette ansvaret gjelder alle arbeidstakere, også de som mottar delvis stønad fra NAV. Arbeidsgiver kan bruke NAV som veiledende instans, slik også A har bedt om, men ikke plassere alt ansvaret på NAV.  

Ombudet mener dette strider mot at det etter lovens § 12 første ledd er «arbeidsgiver» som skal tilrettelegge. Når arbeidsgiver ikke har oppfylt sine plikter, men overført disse til NAV, er dette å anse som et brudd på lovens § 12.

Har A hatt en dårligere lønnsutvikling enn tilsvarende yrkesgrupper i kommunen på grunn av nedsatt funksjonsevne?

Spørsmålet for ombudet blir om A har hatt en dårligere lønnsutvikling enn tilsvarende grupper, og om bakgrunnen for dette eventuelt er hans nedsatte funksjonsevne.

I e-post fra A mottatt hos ombudet 31. mars 2011 opplyser han at «På grunn av situasjonen de siste årene har jeg blitt liggende etter lønnsmessig. Dette har blitt rettet på i løpet av fjoråret. Jeg har gått opp fra 345 000 kr til 400 000 kr.». Ut fra dette legger ombudet til grunn at det i dag uansett ikke lenger foregår noen forskjellsbehandling av A. Etter nemndas praksis i likelønns-saker vil det i slike tilfeller ikke være et brudd på loven. Selv om dette gjelder likestillingsloven, vil nemndas vurderinger måtte ha overføringsverdi også i dette tilfellet.

Ombudet påpeker at vi uansett vanskelig kan gå inn i arbeidsgivers konkrete vurderinger i lokale lønnsforhandlinger. Det at A har blitt «liggende etter» lønnsmessig, kan etter ombudets mening forklares med at han har gått på sykepenger og rehabiliteringspenger i deler av denne perioden. Det at han ikke da prioriteres i lokale lønnsforhandlinger må anses for å være et saklig hensyn, jf. § 4 fjerde ledd.

Etter dette kan ombudet ikke se at A er diskriminert når det gjelder lønn på bakgrunn av nedsatt funksjonsevne.

Er A utsatt for mobbing eller trakassering av ledelsen på grunn av nedsatt funksjonsevne?

Ombudet bemerker at det er A som innledningsvis må peke på omstendigheter som gir «grunn til å tro» at trakassering grunnet nedsatt funksjonsevne har funnet sted, jf. lovens § 6 og § 13.

Ombudet ser at A har opplevd seg trakassert på bakgrunn av arbeidsgivers oppfølging av individuell opplæringsplan, da denne etter hans mening i uholdbar grad fokuserer på fravær. Ombudet ser at dette kan oppleves uheldig for klager, men kan likevel ikke se at dette har sammenheng med hans nedsatte funksjonsevne. Hvorvidt dette kan anses som manglende tilrettelegging er berørt over.

Ombudet kan ellers ikke se at det foreligger noen objektive holdepunkter, ut over A sine påstander, for at han har blitt trakassert av arbeidsgiver. Det er derfor ikke «grunn til å tro» at trakassering har funnet sted.

Konklusjon

B kommune har handlet i strid med plikten til individuell tilrettelegging etter § 12 grunnet manglende tilrettelegging av arbeidet, samt ved å overføre saken til NAV.
B kommune har ikke diskriminert A når det gjelder hans lønn.      
B kommune har ikke handlet i strid med forbudet mot trakassering lovens § 6.

Likestillings- og diskrimineringsombudet har ikke kompetanse til å ilegge erstatnings- og/eller oppreisningsansvar. Spørsmål om erstatning og/eller oppreisning avgjøres av domstolene, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 16, jf. § 17.

Ombudet vil likevel oppfordre partene til å komme frem til en minnelig løsning i saken. Vi ber om tilbakemelding innen 20. mars 2012 om hvordan B kommune foreslår å løse saken, dersom kommunen ikke velger å bringe saken inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda.

Oslo, 17.02.2012

Sunniva Ørstavik
likestillings- og diskrimineringsombud