En offentlig etat ba om faglig veiledning i et spørsmål knyttet til svangerskapspermisjon. Saken gjaldt en gravid arbeidstaker som hadde permisjon fra en fast stilling, for tjenestegjøring i et engasjement i en annen stilling. Arbeidstakeren ville gå ut i fødselspermisjon rett etter at det opprinnelige engasjementet utløp. Det ble så bestemt at engasjementet skulle forlenges/videreføres et år. Den kvinnelige arbeidstakeren ville imidlertid ikke kunne fylle stillingen i store deler av tiden, på grunn av permisjonen. I slike situasjoner viste etaten til at fast praksis var at arbeidstakeren fikk permisjon fra sin faste stilling. Det ble videre opplyst at en mannlig arbeidstaker var i tilsvarende engasjement i samme avdeling, og at vedkommende hadde fått tilbud om forlengelse av engasjementet.
Likestillingsombudet uttalte at hvis fødselspermisjon er årsaken til at en arbeidstaker mister muligheten til å få forlenget et engasjement, vil dette være en forskjellsbehandling på grunn av kjønn. I særlige tilfeller kan slik forskjellsbehandling være tillatt dersom den er saklig begrunnet, og handlingen er egnet, nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende i forhold til formålet, jf. likestillingsloven § 3 fjerde ledd. I uforholdsmessighetsvurderingen veies hensynet til arbeidstakeren og hensynet til arbeidsgiver opp mot hverandre, det vil si at det foretas en interesseavveining. I praksis skal det mye til for at en forskjellsbehandling aksepteres.
I tilfeller hvor det er tale om ansettelse i en midlertidig stilling, og en gravid arbeidstaker kommer til å være fraværende store deler av ansettelsesperioden, vil det bli en avveiing av hensynet til arbeidstakeren opp mot ulempene for arbeidsgiver. Vernet mot graviditetsdiskriminering er sterkere jo nærmere begrunnelsen er knyttet til graviditeten og fødselen, og svakere hvis det er tale om avledede følger som for eksempel langvarig omsorgspermisjon. I det konkrete tilfellet var det blant annet en mulighet for at engasjementet kunne bli forlenget nok en gang og på sikt bli en fast stilling. Arbeidstakeren ville dermed ha en sterk interesse av å få videreført engasjementet med hensyn til jobbmuligheter. Arbeidsgivers behov for vikar i stillingen og de økonomiske følger av det, vil neppe være tilstrekkelig tungtveiende argument målt opp mot arbeidstakerens interesser av å få engasjementet. En arbeidsgiver vil uansett ikke ha noen garanti for at samme person blir værende i engasjementet ut perioden.
Ombudet viste videre til at arbeidstakeren har krav på permisjon fra den stillingen hun til enhver tid har hos sin arbeidsgiver. Hvis kvinnen har fått forlenget et engasjement, har hun derfor rett til å komme tilbake til engasjementet etter fullført fødselspermisjon såframt engasjementet ikke er utløpt. I dette konkrete tilfellet var det snakk om en videreføring av et engasjement som arbeidstakeren allerede har tjenestegjort i. Dersom hun ville fått forlenget permisjonen fra sin tidligere stilling ved videreføringen av dette engasjementet, vil det være forskjellsbehandling på grunn av kjønn dersom hun mister retten til en slik permisjon når hun går ut i fødselspermisjon.
Saksnummer: 2004/506
Emne: engasjement, permisjon, forlengelse
Klager:
Lovanvendelse: § 3.0