15/1361 ikke diskriminert i lønnsvurdering på grunn av nedsatt funkjsonsevne

Klager har nedsatt funksjonsevne og hevder at hun blir diskriminert av NAV som arbeidsgiver ved at hun utelates fra lønnsvurdering og lønnsøkning fordi du hun har individuell tilrettelegging på grunn av nedsatt funksjonsevne.

Ombudet understreker at dersom arbeidsgiver setter som krav for å kunne vurderes og nå opp i lønnsforhandlingene, at man må utføre bestemte oppgaver som man på grunn av nedsatt funksjonsevne er skjermet fra, vil det kunne være diskriminering. Utgangspunktet må være at det må være mulig å kunne oppnå lønnsøkning innenfor den stillingsbrøken man har og de arbeidsoppgavene man utfører.

Oversikten over avlønningen viser at lønnsforskjellen mellom de ansatte ikke er spesielt stor. Som arbeidsgiver påpeker er ikke dette uvanlig i offentlig sektor. En ansatt har lønnstrinn 51, en ansatt lønnes likt som X med lønnstrinn 52, og to ansatte har lønnstrinn 55. Det er dermed kun to personer som har høyere lønn enn X.

Dersom man har hatt nesten et års fravær på grunn av sykdom, vil det være saklig å ikke gi lønnstillegg med mindre det er en automatisk justering som gis uavhengig av innsats. Det at hun ikke har fått uttelling i perioder med mye sykefravær har dermed en saklig begrunnelse.

Ombudet er på bakgrunn av det ovenstående kommet til at X ikke har fremlagt tilstrekkelige bevis som gir grunn til å tro at NAV Y har en praksis som utelukker X fra lønnsvurdering på grunn av nedsatt funksjonsevne.

Ombudet kommer til at det ikke er fremlagt tilstrekkelig bevis som underbygger at klager har blitt dårligere stilt eller at det har sammenheng med hennes nedsatte funksjonsevne.

Konklusjonen blir dermed at arbeidsgiver ikke har diskriminert klager på grunn av nedsatt funksjonsevne.

• Saksnummer: 15/1361
• Lovgrunnlag: Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 5
• Dato for uttalelse: 12. mai 2016

Sakens bakgrunn

Saken reiser spørsmål om diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne ved utelukkelse fra lønnsvurdering og lønnsøkning på grunn av nedsatt funksjonsevne.

X har nedsatt funksjonsevne og jobber i 60 prosent stilling som rådgiver i vedtaksenheten i NAV Y. Hun mottar i tillegg 40 % uføretrygd fra Statens Pensjonskasse.

X ble ansatt som personalrådgiver ved Fylkestrygdekontoret i Y den 01.10.1999 i lønnstrinn 46. Fylkestrygdekontoret er nå en del av NAV. Etter kreftsykdom og påfølgende depresjon/angstproblematikk, fikk hun tilbud om overføring til NAV Hjelpemiddelsentralen.

X ble tilsatt som rådgiver i vedtaksenheten i NAV 1. januar 2005 i redusert stilling. Etter hvert kom hun tilbake i 100 % stilling. I perioder etter dette har hun jobbet redusert i varierende stillingsbrøker fra 20, 40, 50, 60 til 80 prosent, jf. tilsendt oversikt fra arbeidsgiver. Hun var 100 prosent sykemeldt fra 5. august 2013 til ca. 6. mars 2015. Deretter var hun 80 prosent sykemeldt fra 7. mars 2015 til 19. april 2015. Fra 20. april til 4. juni var hun 60 prosent sykemeldt.

Hennes arbeidsoppgaver består av saksbehandling, ordrebehandling, og nettverksarbeid for å fremme likebehandling av saker nasjonalt. Hun har noe tilrettelagt arbeid på grunn av nedsatt funksjonsevne. Tilretteleggingen består av telefonskjerming, og skjerming fra kurs og foredrag. Det innebærer at kolleger hjelper henne med å innhente informasjon på telefon når det haster, og tar imot telefoner fra brukere og samarbeidspartnere. Noen ganger har hun delvis tilrettelegging, hvilket innebærer at kundesenter/kollegaer sender henne en e-post om å ta kontakt med brukere og samarbeidspartnere, samt opplyser om hva det gjelder.

X har i dag lønnstrinn 52. Det ble avholdt en lønnssamtale mellom avdelingsleder, X og plasstillitsvalgt NFF/Unio den 23. juni 2015. Hun var på dette tidspunktet 100 % sykemeldt.

X har fremlagt en vitneforklaring hvor plasstillitsvalgt sier dette:

«Avdelingsleder, som gjennomførte lønnssamtalen 23.06.15, henvendte seg til meg i etterkant av samtalen. Hun gav da uttrykk for at hun hadde en annen oppfatning av møtet enn det som fremgår av klagen. Jeg lyttet til dette, men sa at jeg likevel stod inne for min oppfatning av utsagnene i møtet. Dette gjelder særlig i spørsmålet om hvilken innsats arbeidsgiver kunne ønske seg av X for å komme i betraktning i lokale forhandlinger. Der var svaret i lønnssamtalen at man ønsket seg at X var mer på tilbudssiden ifht foredrag og kundekontakt. Dette er områder X har tilrettelegging ifht til, og jeg etterspurte direkte i møtet om det virkelig var dette man ventet seg en innsats på. Og det ble ikke avkreftet på noe vis, eller avklart som en misforståelse i møtet. Dermed oppfattes dette som en utelatelse fra vurdering i lokale forhandlinger, som følge av nedsatt funksjonsevne.»

NAV har fremlagt lønnsoversikten for rådgiverne i vedtaksavdelingen der X jobber. Av lønnsoversikten fremgår følgende:

•  A ltr. 52 Ansiennitet 01.01.75.
•  Klager X ltr. 52 Ansiennitet 01.08.86.
•  B ltr. 51 Ansiennitet 01.10.96.
•  C ltr. 55 Ansiennitet 09.01.01.
•  D ltr. 55 Ansiennitet 01.07.93.

Partenes syn på saken

X:

X hevder at NAV hjelpemiddelsentral Y diskriminerer henne på grunn av nedsatt funksjonsevne, ved at hun utelates fra vurdering i lokale lønnsforhandlinger fordi hun har tilrettelegging.

Hennes avdelingsleder uttalte i lønnssamtale i juni 2015 at hun ikke vil bli vurdert for lønnsopprykk med mindre hun tar på seg oppgaver hun har tilrettelegging for. Plasstillitsvalgt som var med i møtet reagerte umiddelbart på dette. Det vises i den forbindelse til uttalelsen fra plasstillitsvalgt, som var vitne til arbeidsgivers uttalelser. Både tillitsvalgt og hun mener dette er urimelig. X mener at uttalelsen fra avdelingsleder ikke ga rom for noen misforståelse. Tiltross for plasstillitsvalgte sin reaksjon i møtet, ble det ikke gjort noe for å oppklare uttalelsen i etterkant av møtet.

Det ble gjentatte ganger i løpet av samtalen vist til at hennes lønn var drøftet i lederteamet. X mener hun blir holdt tilbake i lønnsutviklingen. Hun har i løpet av 10 år fått ett lønntrinn i lokale forhandlinger ved tre anledninger. Det vil si totalt tre lønntrinn. Det er like mye som flere av hennes kollegaer i rådgiverkode fikk i siste lokale lønnsforhandling (2014). Øvrig lønnsøkning er som følge av sentrale justeringer. Arbeidsgiver har ikke gitt henne lønnsopplysninger på andre ansatte slik at det kan foretas en sammenligning. De gir heller ikke opplysninger om kriterier for lønnsøkning. Dette kan bekreftes av tillitsvalgte i UNIO.

Den tilretteleggingen hun har, gir henne mulighet til å forberede seg på saken slik at hun unngår panikkangstanfall på jobb. Hun trodde hun hadde fått aksept for at hun ikke klarer å holde foredrag på ettermiddag/kveldstid for brukerorganisasjoner, eller i større omfang delta på ulike samlinger i landet.

X er nå inne i et nytt sykefraværsoppfølgingsløp etter hjerteoperasjon. Hun har valgt å være åpen til ledelse og kolleger om sine vansker/diagnoser, og hva det fører med seg. Hun opplever det som vanskelig at hennes leder sier at hun er en belastning for arbeidsplassen og kollegaene. Hun har god dialog, og et godt samarbeid med sine kollegaer.

Hun synes ikke det er påfallende at hun som tidligere personalrådgiver ikke hadde behov for en høytlesning av kriterier fra hovedtariffavtalen eller den lokale lønnspolitikken. Hun var opptatt av hva arbeidsgiver legger i krieteriene og hvordan de vektes. I lønnsamtalen i juni 2015 sa arbeidsgiver at de ikke ser å ha nevneverdig bruk for hennes kompetanse, og de har ingen mulighet til å gi henne andre arbeidsoppgaver. Når hun ikke blir vurdert for lønnsjustering, har hun ingen muligheter for karriereutvikling. Hun reagerer på dette i en etat som NAV som skal tilrettelegge arbeidsliv og dagligliv for mennesker med nedsatt funksjonsevne. Hun har forståelse for at det er for lite penger til å belønne alle, men det bør formidles saklig og hun synes det er påtagelig når det uteblir over så mange år.

Arbeidsgiver peker på at hovedfokus har vært å få henne tilbake i 60 % stilling og at det ikke har vært naturlig å snakke om å yte noe utover det som normalt ligger til stillingen. X er enig i det når det gjelder ordinær sykefraværsoppfølging. Hun mener likevel at de må kunne snakke om forventet innsats, og om hva arbeidsgiver vektlegger når de fortar sine prioriteringer.

X reagerer på at arbeidsgiver mener at hun ikke utnytter mulighetene til å stille lønnskrav gjennom ordinære lønnsforhandlinger. Når det gjelder særskilte 2.3.4 forhandlinger, er det vanskeligere å nå opp, enn for ordinære 2.3.3 forhandlinger. X er forbauset over at arbeidsgiver velger å vise til lønnsforhandlingene for 2014, da hun var alvorlig syk. Når det gjelder lønnsforhandlingene i 2015, spurte hun arbeidsgiver på forhånd om de ville støtte et 2.3.4 krav basert på vilkåret om å «beholde kompetanse». Arbeidsgiver støttet imidlertid ikke dette kravet. Hun har fått veiledning fra fagforeninger om at det ikke har noen hensikt å fremme et 2.3.4 krav uten støtte fra arbeidsgiver. X mener hun har fremmet krav ved hver anledning i 2.3.3 forhandlinger, bortsett fra ett år, da hun hadde vært mye syk.

X er uenig i at hun ikke kan sammenligne seg med øvrige rådgivere også i formidlingsenheten. De er alle ansatt i NAV med samme arbeidssted. Kompetansekravene er de samme selv om fagretningene er ulike, jfr. lokal lønnspolitikk for NAV Hjelpemidler og tilrettelegging.

NAV hjelpemiddelsentral Y:

NAV bestrider at de utelater X fra vurdering i lokale forhandlinger på grunn av nedsatt funksjonsevne.

Samtlige ansatte på NAV hjelpemiddelsentral Y blir vurdert i lokale forhandlinger uavhengig av funksjonsnivå og stillingsstørrelse. Det beror på en misforståelse at nærmeste overordnede i lønnssamtalen 23. juni 2015 uttrykte at X ikke vil bli vurdert til lønnsopprykk med mindre hun tar på seg oppgaver hun har tilrettelegging for. Det har ikke vært arbeidsgivers mening, og X har heller ikke blitt bedt om å ta på seg slike oppgaver. Hun vurderes ved lokale lønnsforhandlinger etter de samme kriteriene som de andre ansatte.

Leder ønsket under lønnssamtalen å gjennomgå kriteriene for å bli vurdert i lokaleforhandlinger. Dette avviste X da hun ga uttrykk for at hun kunne disse. X har vært helt eller delvis sykemeldt gjennom året, og hovedfokus har derfor vært å få X tilbake i sin 60 % stilling. Det har ikke vært naturlig for arbeidsgiver å snakke med henne om muligheter for i det hele tatt å yte noe utover det som normalt ligger i stillingen, noe som er et av hovedkriteriene for å nå opp i lokale forhandlinger. X skriver at det i løpet av lønnssamtalen ble vist til at hennes sak var drøftet i lederteamet. Dette er ikke spesielt for henne. Alle lønnskrav blir drøftet i lederteamet for å ha best mulig grunnlag for vurdering. Det tilbakevises at arbeidsgiver har sagt at hun er en belastning for virksomheten. Det som er uttalt, er at når det er flere arbeidstakere i avdelingen som ikke jobber heltid grunnet uførhet eller tilrettelegging, medfører det merarbeid for de øvrige i avdelingen.

Den enkelte ansatte får i all hovedsak sin eventuelle lønnsøkning gjennom de sentrale oppgjør i staten. Pott til lokale oppgjør etter 2.3.3 varierer fra 0 til 1 % av lønnsmassen. Det utgjør derfor en marginal del av lønnsutviklingen. X la inn et krav på de siste forhandlingene høsten 2014. Kravet ble vurdert, men ikke innfridd. Det stemmer dermed ikke at arbeidsgiver har utelatt X fra å bli vurdert i lokale lønnsforhandlinger. Det har også vært forhandlinger på særlige grunnlag i november 2014 og mai 2015. X har ikke fremmet lønnskrav ved noen av disse.

Rådgiverne er ansatt i to avdelinger; Formidlingsavdelingen og Vedtaksavdelingen. Avlønningen av rådgiverne i Formidlingsavdelingen har historisk sett vært høyere enn i Vedtaksavdelingen. Dette er begrunnet i krav til kompetanse, og gjelder for alle NAV Hjelpemiddelsentraler i landet.

X jobber i Vedtaksavdelingen, og det er naturlig å sammenligne med rådgiverne i denne avdelingen. Snittlønnen for disse er lønnstrinn 53. Kollegaen som X viser til er høyest avlønnet i avdelingen. Frem til 2011 var X den rådgiveren på sentralen som var høyest avlønnet uansett avdeling. Frem til 2014 var hun, sammen med to andre ansatte, en av de som hadde høyest avlønning i sin avdeling. Dette viser at X hadde høy avlønning da hun ble overført til NAV Hjelpemiddelsentral Y, og at hun har vært lønnsledende i sin avdeling inntil nylig. X har fått lønnsopplysninger på alle rådgiverne på sentralen, og også fått protokoll fra siste lokale forhandlinger. X har ikke bedt om å få andre arbeidsoppgaver og har uttrykt tilfredshet med de arbeidsoppgavene hun har. Arbeidsgiver viser til følgende sitater fra samtaler med nærmeste leder:

Januar 2014: «Arbeidstaker viser til at selv om det kan være ønskelig og interessant å utvide med andre saksområder, så er det ikke rom for dette i en 60 % stilling». Februar 2015: «Utviklingsplan for 2015: På grunn av alvorlig sykdom må plan for 2015 bli å komme tilbake i jobb». September 2015: «Ikke behov for ytterligere tilrettelegging».

Ved lokale forhandlinger blir samtlige ansatte på NAV Hjelpemiddelsentral Y vurdert etter de til enhver tid gjeldende kriterier, uavhengig av stillingsstørrelse. X viser til at hun har fått personlig lønnsopprykk tre ganger i tiårsperioden 2005-2015. I nevnte periode har det vært avholdt fem lokale forhandlinger. Dette er langt over gjennomsnittet av hva en ansatt kan påregne. En annen rådgiver i virksomheten har til sammenligning fått lønnsopprykk en gang i den perioden. Innspill og krav ved lokale lønnsforhandlinger er ferskvare og derfor ute av verden når forhandlingene er gjennomført og protokoll undertegnet. Dette er ikke arkivverdig materiale. Videre er det ikke relevant å foreta noen beregning av lønnsutvikling hos andre ved sentralen, da altfor mange ulike faktorer spiller inn og slår ut individuelt.

X skriver også at hun har måttet mase om lønnssamtale. I medarbeidersamtale den 9. februar sa X at hun ønsket en lønnssamtale. Hun var på den tiden 100 % sykemeldt, og de ble enige om å gjennomføre en slik samtale når hun ble friskmeldt eller var tilbake i større del av sin stilling. Hun var 100 % sykemeldt til 10.mars og jobbet deretter annenhver uke frem til 20.april. Den 23. april 2015 ba hun om ny dato for lønnssamtale. Avdelingsleder skulle avvikle ferie fra 30. april og hadde ikke mulighet til å avholde lønnssamtale. Avdelingsleder ble spurt, og samtalen fant sted 12.mai. Fristen for innlevering av krav var 20. mai. Etter hovedtariffavtalen i staten, 2.3.4 pkt. 2, kan det avtales lønnsendring når det er særlig vansker med å rekruttere eller beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft, eller til arbeidstakere som har gjort en ekstraordinær innsats. Det at arbeidsgiver ikke støtter et slikt krav fra X betyr ikke at det ikke er bruk for hennes kompetanse. Det betyr at dette kravet er vurdert, men ikke støttet av arbeidsgiver.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven), jf. § 28. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 3.

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven forbyr diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne, jf. § 5 første ledd. Forbudet gjelder diskriminering på grunn av faktisk, antatt, tidligere eller fremtidig nedsatt funksjonsevne.

Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i § 6 eller bestemmelsen om positiv særbehandling i § 7.

Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes nedsatt funksjonsevne, jf. § 5 andre ledd andre punktum. Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer på grunn av nedsatt funksjonsevne, jf. § 5 andre ledd tredje punktum.

Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet når den har et saklig formål, den er nødvendig for å oppnå formålet og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere, jf. § 6.

Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. § 21. Dette omfatter blant annet utlysning av stilling, ansettelse, omplassering eller forfremmelse, opplæring og kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og opphør av ansettelsesforholdet.

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 30.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er” grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om X har blitt diskriminert på grunn av nedsatt funksjonsevne i strid med dtl. § 5, ved at hun utelukkes fra lønnsvurdering.

Innledningsvis konstaterer ombudet at det ikke er omtvistet at X har nedsatt funksjonsevne i lovens forstand. Det er heller ikke bestridt at X derfor har tilrettelegging og at hun tidvis har vært mye sykemeldt.

Ombudet understreker at vi ikke skal foreta en direkte sammenligning av lønnen til X og andre ansattes lønn. Spørsmålet for ombudet er om det er grunn til å tro at X har blitt utelatt fra lønnsvurdering, og om dette i så fall henger sammen med hennes nedsatte funksjonsevne. Det er i utgangspunktet klager som må vise til omstendigheter eller holdepunkter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering.

Det generelle utgangspunktet er at en arbeidstaker som har tilrettelagt arbeid på grunn av nedsatt funksjonsevne har rett til å fremme lønnskrav ved lokale forhandlinger, og til å få kravet sitt vurdert på lik linje med arbeidstakere som ikke har tilrettelagt arbeid. Arbeidsgiver har også plikt til å informere om frister og fremgangsmåter for å levere lønnskrav. NAV bestrider påstanden om at de ikke har vurdert X sitt lønnskrav eller på annen måte utelukket henne fra lønnsvurdering. X har vist til en uttalelse fra avdelingsleder under lønnssamtalen den 23. juni 2015. Hun mener at avdelingsleder uttalte at hun må påta seg oppgaver som foredrag og utadrettet virksomhet for å nå opp i lønnsforhandlingene. Dette er oppgaver som hun er skjermet for, på grunn av nedsatt funksjonsevne. X har til støtte for sitt syn fremlagt en uttalelse fra plasstillitsvalgt som etter ombudets vurdering underbygger at noe slikt ble sagt.

Dersom arbeidsgiver setter som krav for å kunne vurderes og nå opp i lønnsforhandlingene, at man må utføre bestemte oppgaver som man på grunn av nedsatt funksjonsevne er skjermet fra, vil det kunne være diskriminering. Slike kriterier er egnet til å stille personer med nedsatt funksjonsevne dårligere enn andre. Utgangspunktet må være at det må være mulig å kunne oppnå lønnsøkning innenfor den stillingsbrøken man har og de arbeidsoppgavene man utfører. Spørsmålet er dermed om det er grunn til å tro at NAV Hjelpemiddelsentral Y faktisk har en praksis som utelukker X fra en lønnsvurdering fordi hun har tilrettelagt arbeid.

Ombudet finner det likevel ikke tilstrekkelige bevist at arbeidsgiver faktisk har en praksis som utelukker personer med nedsatt funksjonsevne fra lønnsvurdering.

X har vist til at hun kun har fått tre lønnstrinn i lokale forhandlinger på ti år, og at annen lønnsøkning er gitt gjennom sentrale forhandlinger. Da hun begynte hadde hun lønnstrinn 46 og nå har hun lønnstrinn 52. Hun synes det er påfallende med en så liten økning over så lang tid. Arbeidsgiver mener imidlertid at hennes krav er vurdert og at hun har fått noe uttelling. Det at hun faktisk har fått noe lønnsøkning tyder etter ombudets syn på at hun har blitt vurdert.

X mener også at hun ligger spesielt lav sammenlignet med både rådgiverne i Vedtaksenheten, og i Formidlingsavdelingen. Arbeidsgiver mener at hun kun kan sammenlignes med rådgiverne i Vedtaksavdelingen fordi det stilles høyere kompetansekrav til rådgiverne i Formidlingsavdelingen. Ombudet finner ikke grunn til å betvile arbeidsgivers vurdering av stillingene. Oversikten over avlønningen i Vedtaksavdelingen viser at lønnsforskjellen mellom de ansatte ikke er spesielt stor. Som arbeidsgiver påpeker er ikke dette uvanlig i offentlig sektor. En ansatt har lønnstrinn 51, en ansatt lønnes likt som X med lønnstrinn 52, og to ansatte har lønnstrinn 55. Det er dermed kun to personer som har høyere lønn enn X.

Ombudet vil understreke at vi i saker som gjelder spørsmål om diskriminering på grunn av foreldrepermisjon ved manglende lønnsutvikling, har lagt til grunn at man har rett på å bli vurdert for den perioden man har vært tilstede og bidratt til resultatet. Eksempelvis hvis man har vært tilstede seks måneder av et år, har man krav på å bli vurdert for denne perioden. Det samme vil gjelde ved fravær som følge av nedsatt funksjonsevne og sykdom. Dersom man har hatt nesten et års fravær på grunn av sykdom, vil det være saklig å ikke gi lønnstillegg med mindre det er en automatisk justering som gis uavhengig av innsats. Det at hun ikke har fått uttelling i perioder med mye sykefravær har dermed en saklig begrunnelse.

Ombudet er på bakgrunn av det ovenstående kommet til at X ikke har fremlagt tilstrekkelige bevis som gir grunn til å tro at NAV Hjelpemiddelsentral Y har en praksis som utelukker X fra lønnsvurdering på grunn av nedsatt funksjonsevne.

Konklusjon

NAV Hjelpemiddelsentral Y har ikke handlet i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetslovens forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne i § 5, ved manglende lønnsvurdering og lønnsøkning.