16/552 Ikke diskriminert på grunn av nedsatt funksjonsevne

Kvinnen var delvis ufør og kunne jobbe maksimalt 60%. Hun hadde vært engasjert de siste to årene hos Bufetaten i en 50% stilling som hun mente tilsvarte den utlyste stillingen. Hun mente at oppgavene i den nye stillingen var de samme som hun hadde hatt før, at hun hadde utført oppgavene tilfredsstillende, og at hun oppfylte alle kravene i utlysningen for den nye stillingen. Kvinnen hevdet at vurderingen om at hun ikke var kvalifisert til stillingen var basert på at hun ikke kunne arbeide 100 %. Videre mente hun at hun hadde blitt behandlet tøft under intervjuet, ved at hun var blitt konfrontert med at hun i sine engasjementer ikke hadde overholdt frister.

Bufetaten anførte at kvinnen verken hadde erfaring med de oppgavene som var knyttet til sen utlyste stillingen eller kjennskap til behandlingssystemer for å kunne utføre oppgavene. Oppgavene omfattet regnskap, refusjon, personal og lønn. I sin tidligere stilling hadde kvinnen verken vist at hun kunne håndtere et høyt arbeidstempo, og eller at hun var fleksibel nok, mente Bufetaten.

I sin vurdering la ombudet til grunn at den utlyste stillingen hadde andre oppgaver og andre krav enn de som var knyttet til engasjementene som kvinnen hadde hatt tidligere. Ombudet kunne ikke se at det var grunn til å stille spørsmål ved Bufetatens vurderinger av at kvinnens kvalifikasjoner. Ombudet kunne heller ikke se at kvinnen hadde kommet med opplysninger som ga grunn til å tro at nedsatt funksjonsevne hadde hatt betydning for ikke å innstille henne. Ombudet konkluderte med at Bufetat ikke hadde handlet i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 5.

• Saksnummer: 16/552
• Lovgrunnlag: Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 5
• Dato for uttalelse: 23. juni 2016

OMBUDETS UTTALELSE

A har vært engasjert hos B fra mai til desember 2013, og fra mars 2014 frem til 31. desember 2015. A er 50% ufør, og har hatt 50% stilling i sine engasjementer. Hun opplyser at hun kan jobbe maksimalt 60%.

I 2015 utlyste B en ledig 100% fast stilling som konsulent/førstekonsulent. Stillingen ble først lagt ut internt i den såkalte stillingspoolen hos B i juni/juli, for å så bli utlyst eksternt i august. Stillingen hadde tidligere vært utlyst i juni/juli 2013, og blitt trukket tilbake på grunn av ansettelsesstopp i etaten. Det var 79 søkere til stillingen. A søkte på stillingen ved alle de tre anledningene. Hun var den eneste av de 79 søkerne som opplyste om nedsatt funksjonsevne. Stillingsannonsen lød blant annet som følger:

Konsulent/Førstekonsulent i 100 % fast stilling

Ved B, er følgende stilling ledig:
Konsulent/ Førstekonsulent stilling i 100% fast stilling.
Det er ønskelig med snarlig tiltredelse

Arbeidsoppgaver/ansvarsområder

• Administrative oppgaver knyttet til post arkiv
• Fakturabehandling, regnskap/refusjoner, personal og lønn
• Utsending av svarbrev til kommune etter henvisning
• Forefallende kontorarbeid
• Andre oppgaver kan bli tillagt stillingen

Kvalifikasjoner

• For førstekonsulentstilling kreves det utdanning på universitets-/høyskolenivå. Lang og relevant erfaring kan i enkelte tilfeller oppveie kravet til utdanning. Det kreves minimum treårig videregående skole i øvrig stillingskode, eventuelt fagutdanning. Lang relevant erfaring kan i enkelte tilfeller oppveie krav til utdanning.
• Det kreves 2 - 3 års relevant yrkeserfaring og kjennskap til offentlig forvaltning
• gode dataferdigheter er en forutsetning
• Kjennskap til ePhorte, Contempus, TTA (turnus), Agresso samt etatens fagsystem BIRK er en fordel.

Personlige egenskaper

• Evne til å arbeide selvstendig, nøyaktig og strukturert
• Være løsningsorientert, pålitelig, serviceinnstilt og ha gode samarbeidsevner
• Må ha vilje og evne til å orientere seg i landskapet av gjeldende lover og regler
• God muntlig og skriftlig fremstillingsevne
• Må påregne høyt arbeidstempo
• Endringsdyktighet, B omorganiserer sin virksomhet og vi søker medarbeider som kan stå i slike utfordringer

Personlig egnethet vil bli tillagt stor vekt

A ble innkalt til gruppeintervju og til andregangsintervju, sammen med syv andre søkere. I etterkant av intervjuene ble hun fortalt at hun ikke var blitt innstilt. I omtale og vurdering av A i innstillingen står det følgende:

«Intern søker. Jobbet på B i (…) siden våren 2013.
Første året i regi av Fønix arbeidsmarkedsbedrift. Etter et opphold ble hun engasjert for en periode. Denne er forlenget et par ganger inntil stillingen nå ble utlyst og besatt. Kvalifiserer til minstekravet for formell utdannelse. Har 50% uføregrad. Begrenset kapasitet også den tiden hun er på jobb. Liten eller ingen utviklingsmulighet. Gjort en ok innsats i forhold til de oppgavene hun er satt til. Solgte seg dårlig på intervju. Undertegnede er selv forespurt som referanse. Sett fra virksomhetens behov vil kandidaten ha begrensninger i forhold til å jobb på B, men ikke minst bidra ut mot tiltak. Det siste er hun vernet fra i dag. Blir ikke innstilt».

Av utvidet søker liste fremgår det at A har følgende utdannelse og arbeidserfaring:

Utdanning
1999-08 - 2001-08 (…)AS - Lærling i Kontorfag Fagbrev
1998-08 - 1999-08 ( …) Videregående Skole - VK1: Kontorfag
1997-08 - 1998-08 (…) Videregående Skole - GK: Studieretning for allmenne, økonomiske og administrative fag
1994-08 - 1997-08 (…) Ungdomsskole - Grunnskolen

Yrkeserfaring
2014-03 - B - Førstesekretær (50%)
2013-03 - 2013-12 B - Førstesekretær (50%)
2012-09 - 2013-02 (…) AS - Kontormedarbeider (50%)

2005-04 - 2009-05 (…) Postkontor - Kundebehandler (100%)
2003-06 - 2004-06 (…), Dokumentasjonskontoret - Vikar (100%)
2002-04 - 2003-06 (…) , Personalavdelingen - Sekretær (100%)
1999-08 - 2001-08 (…)  AS - Kontorfaglærling (100%)
1999-03 - 1999-03 (…), Dokumentasjonskontoret - Utplassering fra VK1 kontorfag (100%)
1998-06 - 1998-07 (…), Ekspedisjon/Hustrykkeri - Ferievikar (100%)

Følgende tre søkere ble innstilt:

1. NN (intern søker)

2. MM

3. PP

Partenes syn på saken

A:

A hevder at hun burde blitt innstilt fordi hun oppfyller kvalifikasjonskravene i stillingsannonsen.

Det står ikke i utlysningsteksten at førstekonsulent foretrekkes fremfor konsulent. Derimot står det at «lang og relevant erfaring i enkelte tilfeller kan oppveie kravet til universitets-/ høyskoleutdanning». Hun har fagbrev i kontorfag og 12, 5 års relevant erfaring, og har selv vært engasjert i den utlyste stillingen de siste to årene.

Kjennskap til systemene:
Hun begynte å bruke Contempus i sitt arbeid det siste halvåret hun arbeidet i B. Contempus er et program hvor en bare driver med å betale fakturaer og setter penger på konto. Hun søkte nemlig ikke på en stilling hvor man skal jobbe med budsjett og regnskap. Hun har arbeidet med BIRK, som ble introdusert i mai 2014, og som hadde sine utfordringer på grunn av mange systemfeil. Når det gjelder Agresso, var det et system som hun ikke hadde behov for å bruke i sitt arbeid, men hun var i ferd i å få opplæring i det. Når det gjelder TTA, er det avdelingen for administrasjon som bruker systemet, ikke hennes kontor. Hun fikk to undervisningskurs i Ephorte like før hun sluttet, og ble rimelig flink i å bruke systemet i arkivsystemet på det nødvendige nivået.

Arbeidstempo:
Når det var mye arbeid, gjorde hun oppgavene alltid ferdig i tide, og så måtte hun avspasere fordi hun ikke fikk bruke overtid. Med en 50% stilling må tilstedeværelsen være mindre i perioder. Derfor måtte hun komme senere på jobb enkelte dager, hvilket gjorde dagene enda kortere. Hun har verken hatt en samtale med leder om at hun ikke overholdt frister, eller hørt at hennes arbeidstempo var for lavt. Hun har utført sine arbeidsoppgaver uten å få noen negativ tilbakemelding. I innstillingen står det nemlig at hun har gjort en ok innsats.

Intervjuet:
Hun ble behandlet tøft under andregangsintervjuet. Hun ble konfrontert med at hun ikke hadde tid til å gjøre kopieringsoppgavene. Hun ble også spurt om hvordan det ville være å jobbe på en institusjon 1-2 dager i uken. Hun følte seg knust/meiet ned, som å være på en utviklingssamtale og få negative tilbakemeldinger.

Det var da BIRK systemet ble innført med alle sine utfordringer at hun ikke hadde nok tid til å kopiere. Tidligere var det alltid korte frister for kopieringsoppgavene. Nå har man endret rutinen slik at kopieringsjobbene må bestilles 14 dager i forveien.

Hun ble stresset av spørsmålene. Hun gråt etter intervjuet. I ettertid har hun vært på intervju i andre steder. Intervjuene var koselige og preget av humor og latter, og hun hadde en følelse av at hun hadde pratet godt for seg.

A mener at vurderingen om at hun ikke var kvalifisert til stillingen kun var basert på at hun er ufør og ikke kan utføre 100% arbeid. Hun hevder å ha blitt diskriminert fordi hun har nedsatt funksjonsevne.

B:

B avviser As påstander om diskriminering.

Samlet vurdering:
Når kandidatene kalles inn til intervju, vet B hvilke formelle kvalifikasjoner og praksis de har. B behandlet A som en vanlig søker som i utgangspunktet tilfredsstiller kravet i utlysningsteksten. Hvilke faglige refleksjoner og ståsted disse kandidatene har, eller hvorvidt de er personlig egnet, er noe som kartlegges under intervjuet. A oppfylte minimumskravet til stillingen. B har som praksis å innkalle alle interne søkere, herunder de som har engasjement, til intervju. A ble også innkalt til intervju fordi B som statlig arbeidsgiver, har en plikt til å innkalle blant annet søkere med nedsatt funksjonsevne.

Etter andregangsintervjuet kom B til at A ikke var godt nok kvalifisert til å fylle stillingen. Konklusjonen, som gikk på at hun har begrenset kapasitet til å utføre oppgavene i stillingen, jf. innstillingen, var basert på en samlet vurdering av kvalifikasjoner, praksis og personlig egnethet under gruppe- og individuelt intervju og referanseinnhenting. Dette var en felles vurdering fra enhetsleder og flere avdelingsledere.

Stillingsprosent
I og med at A ikke ble innstilt, var det ikke aktuelt å vurdere om stillingen måtte deles prosentvis.

Oppgavene som A mangler kvalifikasjoner for:
A har lært seg enkelte oppgaver som hun har håndtert på tilfredsstillende måte, men hun har operert i en snevert område. Den utlyste stillingen er en ny stilling som A på ingen måte har hatt. Stillingen er tillagt sentrale oppgaver som A ikke har utført i sitt engasjement, og som B mener A ikke er kvalifisert til. Oppgavene hun har utført i sitt engasjement videreføres under andre forutsetninger, med langt høyere krav til den nye stillingen. Viktige oppgaver består av fakturabehandling, regnskap/ refusjon, personal og lønn. Sentralt i dette arbeidet er bruk av Contempus, noe som må gjøres med bakgrunn i en økonomisk kompetanse/forståelse som er tillagt stillingen. Kjennskap til systemene Contempus og Agresso var i utlysningen listet opp som ønskede kvalifikasjoner/fordel. A har ikke hatt oppgaver i Agresso i sitt engasjement. A har i liten grad hatt oppgaver knyttet til økonomibehandling, da hun etter Bs vurdering ikke hadde den nødvendige kompetansen på området.  Hun har i sitt arbeid ikke vist at hun behersker nødvendig verktøy i tilstrekkelig grad, noe som heller ikke kom frem gjennom intervju eller referanser.

Når det gjelder personlige egenskaper, håndterte ikke A høyt arbeidstempo tilfredsstillende, og hun var ikke fleksibel nok når det gjaldt endringer i oppgaver. Dette var tema i rekrutteringsprosessen. Inntrykket ble ikke endret i intervjuet, og intervjugruppen var enig i innstillingen.

Intervjuet:
B bestrider at A ble tøft behandlet under individuelt intervju. Intervjuet ble gjennomført etter felles intervjuguide. Intervjugruppen valgte å være tydelig på hvilke forventninger de hadde til den som skulle ansettes. De informerte om behovet for raskere ferdigstillelse av oppgaver, mer fleksibilitet og større grad av engasjement enn det A hadde vist i sitt arbeid. Med bakgrunn i at A ofte møtte på arbeid først klokken 9:30-10 spurte intervjugruppen om de kunne forvente at hun skulle overholde nødvendige frister. A ble tydelig provosert og stresset av spørsmålet.

A hadde ikke fortrinnsrett
Som internsøker hadde A ikke fortrinnsrett, da hun per definisjon ikke var overtallig. B innkalte A til intervju på bakgrunn av bestemmelsen i forskrift til lov om statens tjenestemenn § 9, som tillater arbeidsgiver å gi fortrinn til søkere med nedsatt funksjonsevne, herunder foran bedre kvalifiserte søkere. Imidlertid mener B at bestemmelsen ikke gir rett til fortrinn, men utgjør et grunnlag for å vurdere særskilt om slik fortrinn skal gis.

Etter samlet vurdering var konklusjonen at A ikke er kvalifisert.

Rettslig grunnlag

ombudet håndhever lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven), jf. § 28. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 3.

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven forbyr diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne, jf. § 5 første ledd. Forbudet gjelder diskriminering på grunn av faktisk, antatt, tidligere eller fremtidig nedsatt funksjonsevne.

Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i § 6 eller bestemmelsen om positiv særbehandling i § 7.

Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes nedsatt funksjonsevne, jf. § 5 andre ledd andre punktum.

Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer på grunn av nedsatt funksjonsevne, jf. § 5 andre ledd tredje punktum.

Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet når den har et saklig formål, den er nødvendig for å oppnå formålet og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere, jf. § 6.

Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. § 21. Dette omfatter blant annet utlysning av stilling, innstillingen og ansettelse.

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 30.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om B har diskriminert A i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 5 ved ikke å innstille henne til stilling som konsulent/førstekonsulent ved B.

Diskriminerings- og tilgengelighetsloven § 21 slår fast at forbudet gjelder alle sider av et arbeidsforhold, herunder blant annet utlysning og ansettelse.

Ombudet gjør oppmerksom på at ombudet ikke vil ta stilling til hvorvidt A hadde fortrinnsrett, da en slik vurdering berører regler og lovgivning som ligger utenfor ombudets mandat.

Det er på det rene at A er 50% ufør. Hun har vært ufør siden 2007. Ombudet legger til grunn at hun har nedsatt funksjonsevne. Spørsmålet blir da om B har behandlet A dårligere enn andre søkere i en tilsvarende situasjon ved ikke å innstille henne, og om forskjellsbehandlingen i så fall skyldes hennes nedsatte funksjonsevne.

Ombudet vil først vurdere om det er grunn til å tro at As nedsatte funksjonsevne var årsaken til at hun ikke ble innstilt, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 30.

A har bevisføringsrisiko

En påstand fra A eller den omstendighet at hun har en nedsatt funksjonsevne er ikke i seg selv tilstrekkelig til at bevisbyrden går over på B. Det er A som i utgangspunktet har bevisføringsrisikoen, jf. mindretallets uttalelse i Likestillings- og diskrimineringsnemndas sak 26/2006, som en samlet nemnd senere har sluttet seg til. A må altså kunne vise til omstendigheter som gir grunn til å tro at hennes nedsatte funksjonsevne ble vektlagt negativt under ansettelsesprosessen. Dersom ombudet finner slik «grunn til å tro», går bevisbyrden over på B. B må da sannsynliggjøre at diskriminering ikke har skjedd.

Det følger av forarbeider og praksis fra ombud og nemnd at dersom en klager fremstår som bedre kvalifisert enn søkere som ble innkalt til intervju, eller som fikk stillingen, er det en omstendighet som kan gi «grunn til å tro» at det har skjedd forskjellsbehandling. Ombudet viser til følgende uttalelse i Ot.prp. nr. 104 (2002– 2003) på side 48-49:

«Bestemmelsen må på bakgrunn av forarbeidene (Ot.prp. nr. 34 (2000–2001)) forstås slik at dersom en arbeidssøker uten noen av kjennetegnene i artikkel 1 blir ansatt foran en som har samme eller tilsvarende kvalifikasjoner, men er for eksempel funksjonshemmet eller har en annen hudfarge, går en ut fra at funksjonshemmingen osv. har vært utslagsgivende.»

Sitatet er tatt fra forarbeidene til det tidligere diskrimineringsforbudet knyttet til nedsatt funksjonsevne i arbeidsmiljøloven, som er forløperen til dagens diskriminerings- og tilgjengelighetslov.

Kvalifikasjonsprinsippet

Ved tilsettinger i det offentlige gjelder det ulovfestete kvalifikasjonsprinsippet.
Kvalifikasjonsprinsippet innebærer at den best kvalifiserte søkeren skal tilbys en utlyst stilling. Sivilombudsmannen har i sak 2011/235 uttalt følgende om prinsippet «Siktemålet i en tilsettingssak er normalt å finne frem til den av søkerne som etter en samlet vurdering må anses best kvalifisert for stillingen. Utgangspunktet for denne sammenlignende kvalifikasjonsvurderingen må tas i de kravene som er stilt i utlysningen og eventuelle lov- og avtalefestede krav. Ellers vil sentrale momenter være utdanning, praksis og personlige egenskaper».

Kvalifikasjonskravene i denne saken fremgår av utlysningsteksten.
Ombudet vil understreke at det ikke er slik at en søker som i utgangspunktet oppfyller kravene i utlysningsteksten, har krav på å bli innstilt. Å innstille en søker skiller seg vesentlig fra å innkalle vedkommende til intervju. At en søker er blitt innstilt, innebærer at arbeidsgiver har vurdert at vedkommende er såpass godt kvalifisert at han/hun vil kunne ansettes. B valgte å innstille tre søkere i dette tilfellet. As påstand om diskriminering innebærer at hun mener at hun burde blitt innstilt i tillegg til de andre tre søkerne, eller i stedet for én av de tre innstilte søkere.

Ombudet legger til grunn at arbeidsgiver ikke er pålagt å innstille et bestemt antall søkere. Dersom hun skulle innstilles, måtte hun altså ikke bare blitt vurdert som kvalifisert til stillingen, men også like godt kvalifisert som, eller som bedre kvalifisert enn én av de tre innstilte søkerne. Ombudet viser i den forbindelse til Ot. prp. nr. 67 (2004-2005), punkt 7.1 om kvalifikasjonsprinsippet, hvor det står:

”Det skal foretas en sammenlignende vurdering av hvilken søker som er best kvalifisert for den ledige stillingen. Det er i kvalifikasjonsvurderingen ikke nok å konstatere hvem av søkerne som er kvalifisert for stillingen”.

Ombudets rolle i forhold til arbeidsgivers gjennomføring av kvalifikasjonsprinsippet
Ombudet må være tilbakeholden med å overprøve arbeidsgivers vurderinger i ansettelsesprosesser. Det er arbeidsgiver som har erfaringen og de faglige forutsetningene som trengs for å gjøre slike vurderinger ut fra den konkrete stillingen og de arbeidsoppgavene som ligger til den. Ombudets rolle er å vurdere om det er tatt usaklig hensyn, nærmere bestemt om det er lagt vekt på forhold som er i strid med det lovverket ombudet håndhever. Ombudets adgang til å sette til side skjønnsmessige kvalifikasjonsvurderinger blir derfor begrenset til disse tilfellene. Dette innebærer at arbeidsgiver har en stor grad av skjønnsfrihet til å fastslå hvilke kvalifikasjoner som er relevante for en aktuell stilling og som derfor skal vektlegges, jf. blant annet Likestillings- og diskrimineringsnemndas sak 12/2014.

Vurdering av As kvalifikasjoner

Det fremgår av utlysningsteksten at stillingen kan besettes av enten førstekonsulent eller konsulent. Det stemmer, slik A skriver, at det i utlysningsteksten ikke står noe om at førstekonsulent foretrekkes fremfor konsulent.

A søkte som konsulent. Hun har tre års videregående skole og fagbrev. A oppfyller dermed minimumskravet for utdanning på lik linje med MM (videregående skole – regnskap) som konsulent, og tilsvarende med NN (Bachelorgrad HR og personalledelse) og PP (Høyskole- Økonomi- administrasjon) som førstekonsulent.
Når det gjelder arbeidserfaring, stemmer det at A har hatt kontorrelaterte stillinger siden 2002, som hun mener er relevant erfaring slik dette kreves i utlysningsteksten. Ombudet ser at hun hun har vært sekretær, vikar, kontormedarbeider, og senest førstesekretær ved B.

Imidlertid går det frem av Bs redegjørelse og av As kommentarer til den, at hun i sin stilling hos B ikke hadde oppgaver knyttet til regnskap, refusjon, personal og lønn. Ombudet bemerker at A skriver i sine kommentarer at hun ikke hadde søkt på en stilling som innebærer arbeid med budsjett og regnskap. A har heller ikke utdypet hvorvidt hun har hatt slike oppgaver i sine tidligere stillinger.

B har opplyst for ombudet at A i sitt engasjement har hatt enkle kontorfaglige oppgaver, stort sett bestående av følgende:

1. Å svare på telefonsentralen

2. Å dele ut posten

3. Å motta og lage lister av søknader om opptak i institusjon eller plassering i fosterhjem.

4. Bestilling av rekvisita.

5. Kopiering

Det fremstår også som klart at A manglet kunnskap til, eller hadde begrenset erfaring med, systemene som måtte brukes i forbindelse med sentrale oppgaver i den nye stillingen. Dette går også frem av hennes kommentarer til Bs redegjørelser til ombudet. Hun skriver at hun ikke hadde arbeidet med Agresso eller TTA, og at hun hadde begynt med Ephorte like før hun sluttet. Contempus hadde hun arbeidet med de siste seks måneder i engasjementet. Ombudet legger dermed til grunn at A ikke hadde fullstendig eller tilstrekkelig erfaring knyttet til regnskap, refusjon, personal og lønn. Til sammenligning har NN kort (litt mindre enn to år), men direkte relevant arbeidserfaring i Bs HR-avdeling, seksjon personaladministrasjon og lederstøtte. Dette kombinerer hun med kjennskap til alle datasystemene som det kreves kjennskap til i stillingsannonsen, i tillegg til at hun har en bachelorgrad som er direkte relevant for stillingen.

MM på sin side har arbeidet både som økonomimedarbeider og regnskapsmedarbeider. Fra tidligere stilling hos B står det i innstillingen at hun har lang erfaring med Bs systemer.

Når det gjelder PP, har B opplyst for ombudet at hun har arbeidet i økonomiavdelingen på et kommunalt kontor siden 2002, hvor hun drev med blant annet lønn, regnskap og økonomioppfølging, men at hun brukte et annet system enn Contempus.

Videre er både A og B enige i at intervjuet ikke var vellykket. Dette står i kontrast til omtalen av intervjuene med NN, MM og PP, som hadde gode intervjuer. Videre står det for hver av disse tre søkere at de har levert gode/svært gode referanser fra tidlige arbeidsgiver.

Når det gjelder spørsmålet om A mangler noen av de personlige egenskaper som kreves i forbindelse med den utlyste stillingen, er det vanskelig for ombudet å avgjøre dette. Det står videre påstand mot påstand angående spørsmålet om hun klarte å utføre oppgavene i sin tidligere stilling hos B innen fristene. Ombudet konstaterer imidlertid at arbeidsgiver her har klare meninger om hvilke personlige begrensninger A hadde hva gjelder arbeidstempo og fleksibilitet. Ombudet legger uansett til grunn at stillingen A søkte på hadde andre oppgaver og krav enn de engasjementene hun tidligere hadde hatt hos B. Etter det ombudet har fått opplyst fra B, har omorganiseringen som nevnes i stillingsannonsen ført til en del sentralisering av oppgaver og endringer i kontorene ved B. Etter Bs mening hadde A verken kapasitet eller fleksibilitet til å takle slike endringer. Ombudet finner det vanskelig å overprøve en slik vurdering. Som sagt er det arbeidsgiver som står best til å gjøre dette, og arbeidsgiver hadde god kjennskap til As kvalifikasjoner og personlige egenskaper, siden hun hadde hatt engasjement der i to perioder.

På denne bakgrunn ser ikke ombudet grunn til å stille spørsmål ved Bs vurdering av at A, i motsetning til de tre innstilte, ikke kunne anses som kvalifisert til den utlyste stillingen. Ombudet viser for øvrig til at utgangspunktet for å innkalle A til intervju ikke var at man hadde vurdert henne som fullstendig kvalifisert til den nye stillingen; snarere var det på bakgrunn av etatens etablerte praksis med å innkalle interne søkere og minst én søker med nedsatt funksjonsevne til intervju.

Ombudet kan ellers ikke se at A har lagt frem opplysninger eller vist til omstendigheter som gir grunn til å tro at nedsatt funksjonsevne hadde avgjørende betydning for ikke å innstille henne. B har for øvrig opplyst at en eventuell tilrettelegging i form av redusert stillingsprosent ikke var aktuelt å vurdere, i og med at A uansett ikke ble vurdert å være kvalifisert.

Etter en helhetsvurdering er ombudet kommet til at det ikke foreligger holdepunkter som gir grunn til å tro at nedsatt funksjonsevne var årsaken til at A ikke ble innstilt til den aktuelle stillingen.

Konklusjon

B handlet ikke i strid med diskriminerings- og tilgengelighetsloven § 5 ved ikke å innstille A til 100% fast stilling som konsulent/førstekonsulent.