Arbeidsgiver handlet ikke i strid med sin tilretteleggingsplikt

Ombudet tok stilling til om arbeidsgiver handlet i strid med plikten til å gi egnet og individuell tilrettelegging, se diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 26.

Ombudet mente det kunne se ut som (var grunn til å tro) at klager ikke fikk den tilrettelegging hun har krav på. Ombudet mente imidlertid at arbeidsgiver har klart å sannsynliggjøre at plikten likevel ikke er brutt. Arbeidsgiver hadde iverksatt flere tiltak for at A skulle kunne fortsette på sin opprinnelig arbeidsplass, men tiltakene hadde ikke fungert i tilstrekkelig grad. Det ble fremlagt dokumentasjon på at A ikke kunne fortsette i sin opprinnelige stilling.

Tilretteleggingsplikten innebærer også at i de tilfellene arbeidstakeren ikke kan fortsette i sitt arbeid, skal det vurderes om arbeidstakeren kan utføre andre arbeidsoppgaver innenfor samme virksomhet. Arbeidsgiver lot A forsøke seg i annen stilling i bedriften, men A ble ikke vurdert å være kvalifisert til arbeidet. Arbeidsgiver ga A stilling med tilrettelagte arbeidsoppgaver, men disse oppgavene ble senere satt bort til en annen bedrift. A fikk tilbud om å fortsette i arbeidet, og da med ny arbeidsgiver, men takket nei. Ombudet mener at arbeidsgiver har sannsynliggjort at det ble vurdert om A kunne utføre andre arbeidsoppgaver innenfor virksomheten, men at dette ikke fungerte på grunn av manglende egnethet og fordi arbeidsoppgaver ble satt bort.

Ombudet konkluderte derfor med følgende:

X har ikke brutt tilretteleggingsplikten i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 26 overfor A.

Saksnummer:17/349
Lovgrunnlag: Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 26
Dato for uttalelse: 22. mai 2017

Beskrivelse av saken

A arbeidet ved X i 2003 og 2005-2010. Hun begynte på ny å arbeide ved slakteriet i desember 2012. Først som vikar frem til juli 2013, deretter i 100 % fast stilling. Hun ble ansatt som produksjonsmedarbeider.

A ble 100 % sykemeldt 24. februar 2014. Det fremgår av sykemelding at hun skadet hånden på arbeidsplassen. Hun returnerte til sine tidligere arbeidsoppgaver måneden etter.

A arbeidet i kantina noen uker i juni 2014, for å avhjelpe en kollega som ble sykmeldt. Disse arbeidsoppgavene mistet hun etter noen uker, og gikk tilbake til produksjon, selv om A opplyste leder om at disse arbeidsoppgavene passet godt i forhold til de smertene hun har. Arbeidsgiver mener på sin side at A ikke var egnet til stillingen.

Det blir avholdt møte med Bedriftshelsetjenesten oktober 2014. Det fremgår av rapport fra dette møte at A bør fortsette med sine vanlig arbeidsoppgaver i pakkeavdelingen, men at det bør legges til rette for at hun hver dag unngår arbeidsøkter med samme «tunge» stasjon etter hverandre, og at ettersom «print» er den minst belastende stasjonen, så bør denne inngå i den daglige jobbrotasjonen.

Det fremgår av referat av personalmøte av 21. oktober 2014, at det skal settes inn en person til på print, slik at det blir regulering og alle får stå på print til ulike tider.

A blir sykemeldt januar 2015. Hun returnerer til arbeid i juni 2015, til sine arbeidsoppgaver i produksjon.

I august ble det lyst ut ledig stilling i slakteriet som innebar 50 % kantine og 50% administrasjon. A søkte på stillingen, men fikk den ikke.

A blir sykemeldt på ny i oktober 2015.

Det fremgår av møtereferat av 23. oktober 2015 at A mente hun hadde blitt oversett ved stillingen i kantina. Leder opplyser at stillingen var besatt på bakgrunn av kvalifikasjoner.

Det fremgår av legeerklæring av 27. januar 2016 at A vil kunne stå i jobb dersom det tilrettelegges slik at hun unngår monotont, fysisk krevende arbeid med hendene, det samme gjelder arbeid med hendene over skulderhøyde.

Etter møte med NAV i februar 2016, ble A tildelt vaskestilling ved slakteriet. Dette er arbeid som var godt tilrettelagt for A. Den 7. april får imidlertid A beskjed om at stillingen legges ned, og at en ekstern bedrift overtar vaskingen.

Det fremgår av referat fra drøftingsmøte av 11. mai 2016 at A ikke kan se for seg at det er noen arbeidsoppgaver i produksjon hun kan utføre, på grunn av at alle arbeidsoppgavene er monotone. Arbeidsgiver påpeker at ettersom stillingen på vaskeriet er borte, så er hun overflødig og vil bli sagt opp. Arbeidsgiver opplyser at A har fått tilbud om å fortsette sin arbeid på vaskeriet med ny arbeidsgiver, men at A har takket nei til dette.

A mottok oppsigelse fra sin stilling som produksjonsmedarbeider 20. mai 2016. Denne ble imidlertid trukket tilbake måneden etter.

Det fremgår av legeerklæring av 28. november 2016 at A ikke kan stå i produksjon. Hun kan ikke utføre monotont manuelt arbeid, eller løfte/bære tungt. Det anbefales derfor ikke at hun vender tilbake til de samme arbeidsoppgavene, da hun med stor sannsynlighet vil få samme plager igjen.

Det fremgår av protokoll av 21. februar 2017, som omhandler As ønske om stillingen som kantine-/administrasjonsmedarbeider, at det er utelukket at A blir ansatt i stillingen. Ledelsen viser til at A ved en tidligere anledning har søkt på stillingen, men at hun ikke ble funnet kvalifisert.

Partenes syn på saken

A:

A mener arbeidsgiver ikke tilrettela i tilstrekkelig grad etter at hun i januar 2014 skadet sin høyre arm på arbeid. A opplyser at hun dagen etter skaden kontaktet linjeleder og ba om å slippe stasjon som innebar belastning av hennes høyre arm. Hun fikk beskjed fra linjeleder at dette ville være urettferdig for de andre på skiftet. A fortsatte i arbeid, men ble ikke bedre, og sykmeldte seg 24. februar 2014. Da hun returnerte til arbeid etter sykemelding, ble hun plassert på de samme arbeidsoppgavene, selv om hun påpekte til leder at dette er veldig smertefullt. Leder ga beskjed om at dersom hun ikke kan utføre arbeidsoppgavene som tidligere, så er eneste alternativ å slutte i stillingen. Hun opplevde at leder er negativ til forslag om tilrettelegging, og at skadeomfanget betviles. I juni 2014 fikk A arbeidsoppgaver i kantina. A opplyste leder at disse arbeidsoppgavene passet godt i forhold til de smertene hun hadde etter arbeidsskaden. Hun ble imidlertid i juli sendt tilbake til produksjon, med de samme arbeidsoppgaver som tidligere ga henne smerter. Jobben i kantina ble gitt til en annen kollega, til tross for at A ikke hadde fått annet enn gode tilbakemeldinger på arbeidet hun hadde utført. A opplevde at hun ble sendt rundt i systemet uten at noen tok tak i situasjonen. Hennes ønske om å fortsette i kantina ble heller ikke besvart. A opplyser at hun etter møte 21. oktober mistet en av sine lettere arbeidsoppgaver på print. Dette til tross for at hun hadde store smerter i skulder og arm. A opplyser at hennes lege, fordi legen mente tilretteleggingen var kritikkverdig, i oktober 2014 ba om at bedriftshelsetjenesten (BHT) tar tak i situasjonen. Det fremgår av rapport fra besøket fra BHT at print bør være en hennes daglige arbeidsoppgaver.

A opplyser at det under møte 3. november ble avtalt at A ikke skal jobbe mer på pakkestasjon, inntil hennes helse blir bedre. Dagen etter ble hun imidlertid sendt på pakkestasjon. I flere uker blir hun sendt på pakking, av og til på kantina og vasking av arbeidstøy, og til fryselinjen. Spesielt fryslinjen er veldig tungt arbeid i forhold til hennes helsetilstand. For A var dette en ny bekreftelse på at arbeidsgiver ikke vektlegger tilrettelegging. A opplyser at det ikke foreligger tilretteleggingsplan eller oppfølgingsplan. I juni 2015 foreslår NAV en tilretteleggingsplan. Hun skal kun jobbe med 2 arbeidsoppgaver inntil videre, men A opplyser at hun allikevel ble sendt på andre oppgaver i produksjon. Hun klarte ikke holde tritt med de andre kollegaene, noe som gjorde at de klagde til ledelsen, hvorpå A ble innkalt til møte. Hun ble der presentert et muntlig oppsigelsesvarsel.

I august 2015 ble det utlyst en intern stilling som innebar 50 % kantine og 50 % administrasjon. A var den eneste som hadde sendt søknad til stillingen. Hun fikk imidlertid verken beskjed om at stillingen ble besatt eller innkalt til intervju. Hun ble sendt tilbake i produksjon, og skaden på armen ble mer alvorlig.

A har lagt ved e-post datert 19. mars 2017 fra hovedtillitsvalgt, som opplyser at arbeidsgiver, under møtet 21. februar 2017, opplyste at det var uaktuelt å gi henne stillingen i kantina fordi hun har kontrakt som produksjonsmedarbeider. Tillitsvalgt opplyser i e-post av samme dato at ledelsen under møtet ikke opplyste at A var uhygienisk eller andre ting som ikke er oppført i protokollen.

Hun fikk i februar 2016 vaskestilling, som hun trivdes godt i, inntil stillingen ble lagt ned i april 2016, da arbeidsoppgavene ble overtatt av en annen bedrift. A oppfattet det ikke slik at hun fikk tilbud om å fortsette i stillingen, men hun ønsket uansett ikke dette, da dette innebar å få ny arbeidsgiver. A ønsker å fortsette å jobbe ved X, og mener at det burde være mulig å få til tilrettelagte arbeidsoppgaver.

A opplyser at kantinestillingen ble ledig fra oktober 2016, men at leder hadde sagt at hun ikke var aktuell for stillingen, uten at dette ble begrunnet.

A benekter at hun har hatt dialogmøte med NAV hvor omskolering har vært tema. Hun opplyser at NAV har forelagt muligheten for å kartlegge arbeidsevnen i forhold til skaden, men at dette ikke har vært mulig fordi hun ikke har vært tilstrekkelig frisk, og har hatt intensiv behandling. A har i utgangspunktet ikke noe problem med en eventuell omskolering.

X:

X avviser påstanden om at tilretteleggingsplikten er brutt. Arbeidsgiver har i den grad det har vært praktisk mulig å tilrettelegge for henne, gjort dette. Det har vært holdt en rekke møter hvor arbeidsgiver, i samarbeid med A, har diskutert hvordan virksomheten kunne legge til rette for at hun ville kunne få en lettere arbeidsdag og mindre belastinger. Arbeidsgiver påpeker at A mer eller mindre har hatt et kontinuerlig behov for tilrettelegging siden hun i 2013 fikk problemer med hodepine.

Arbeidsgiver opplyser at det har vært diskutert og utarbeidet arbeidsplaner som har vært tilpasset hennes behov for lettere arbeidsoppgaver. A ble fritatt for skiftarbeid, og arbeidsgiver utarbeidet ukeplaner med rullering av print. Arbeidsgiver viser blant annet til referat av personalmøte av 21. oktober 2014, hvor slik rullering ble diskutert, og hvor det ble avtalt alle får stå på print til ulike tider. Arbeidsgiver har en ordning med rullering av ansatte på alle avdelinger hvor det foregår monotont arbeid.

Arbeidsgiver erkjenner at det var noen uker hvor A ikke daglig var på print, dette av hensyn til de andre ansattes helse, da de også ønsker rullering av sitt arbeid for å unngå ensidige og tunge arbeidsoppgaver over lengre perioder. De dager A ikke var på print hadde hun ingen bestemte arbeidsoppgaver, og kunne arbeide med forefallende arbeid på avdelingen. Hun var i realiteten «på topp» av det virksomheten trengte av folk for å drive produksjon. A ble også tildelt lettere arbeidsoppgaver. Ved frysepakking er det også en print som må betjenes og det var i hovedsak A som ble tildelt denne oppgaven. Hun fikk også ofte oppgaven med å rengjøre utstyret som brukes ved frysepakking. Dette er regnet som lett fysisk arbeid. Arbeidsgiver hevder at A aldri ga tilbakemelding på at disse arbeidsoppgavene var for tunge for henne. Arbeidsgiver fant det imidlertid utfordrende å finne egnede arbeidsoppgaver, ettersom de fleste av arbeidsoppgavene er fysisk belastende og monotone, og A sa at hun ikke kunne arbeide med noe i produksjon fordi det er monotont. Virksomheten har ikke andre arbeidsoppgaver å tilby enn produksjon.

Arbeidsgiver mottok, under et møte 2. desember 2016, legeerklæring fra A, som sa at hun ikke kan jobbe med arbeidsoppgaver som er monotone eller fysisk belastende. Arbeidsgiver påpeker som nevnt at det ikke er arbeidsoppgaver i produksjonen som ikke er fysisk belastende eller monotone. A kan derfor ikke returnere til sitt arbeid som produksjonsmedarbeider.

Når det gjelder stillingen i kantina, så opplyser arbeidsgiver at hun ikke var egnet til å utføre disse arbeidsoppgavene permanent. A ble i en kort periode brukt til å dekke på og servere mat i kantina, men dette ble avsluttet ganske raskt, da hun ikke fungerte i arbeidet. Arbeidsgiver opplyser at A ikke var flink til å lage mat og anrette i kantina, og hygienen på kjøkkenet og i selve kantina ble ikke godt nok ivaretatt. I tillegg hadde hun en tendens til å komme i konflikt med sine kollegaer. Drift av kantinen og kantinens medarbeider er et meget viktig trivselstiltak i bedriften, og arbeidsgiver kan ikke ha en medarbeider som skaper konflikt og misnøye hos sine kolleger til å jobbe i kantina. Arbeidsgiver påpeker at A fikk samme opplæring som alle andre som har fungert som vikarer i stillingen.

Arbeidsgiver bemerker at arbeidet i kantina er å regne som en del av administrasjonen, og derfor har ikke de tillitsvalgte vært involvert i ansettelsen. Ingen av de tillitsvalgte har vært involverte i saken før møte av 21. februar 2017.

Arbeidsgiver opplyser at stillingen kantine-/administrasjonsmedarbeider er delt opp i to stillinger. A var ikke aktuell til stillingen som administrasjonsmedarbeider fordi hun ikke var kvalifisert. Hun mangler formell utdanning, og behersker ikke skriftlig norsk på et nivå som er akseptabelt i en slik stilling.

Arbeidsgiver ga A tilrettelagte arbeidsoppgaver i vaskeriet. Disse oppgavene ble imidlertid våren 2016 satt bort til en annen bedrift. Arbeidsgiver sørget for at A fikk tilbud om å fortsette i stillingen, med ny arbeidsgiver, men hun takket nei til dette. Arbeidsgiver påpeker at dersom hun hadde takket ja til tilbudet, hadde hun vært i arbeid i dag.

Arbeidsgiver opplyser at A, under et dialogmøte med NAV, ble anbefalt omskolering av NAV-lederen. Dette fordi A ikke hadde helse til å stå i jobben på slakteriet. Dette ville NAV innvilge, men A avslo dette da hun ikke hadde økonomi til omskolering.

Ombudets oppgave i klagesaker

Ombudet kan gi uttalelse om forholdet som klageren har bedt ombudet vurdere er brudd på diskriminerings- og tilgjengelighetsloven eller ikke, se diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd (avsnitt).

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om X har handlet i tråd med tilretteleggingsplikten i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven (dtl.) § 26.

Det er ikke bestridt at A har nedsatt funksjonsevne i lovens forstand og behov for egnet individuell tilrettelegging. Spørsmålet blir om arbeidsgiver har gitt henne nettopp dette.

Er det grunn til å tro at tilretteleggingsplikten er brutt?

Det første ombudet må ta stilling til, er om A har lagt fram opplysninger eller vist til omstendigheter som gir grunn til å tro at diskriminering har skjedd, se diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 30.

A har lagt frem rapport etter møte med Bedriftshelsetjenesten oktober 2014, hvor det fremgår at hun bør fortsette med sine vanlige arbeidsoppgaver, men at det bør legges til rette for at hun hver dag unngår arbeidsøkter med samme «tunge» stasjon etter hverandre. Ettersom print er den minst belastende stasjonen, så bør denne inngå i den daglige jobbrotasjonen. Arbeidsgiver erkjenner imidlertid at print ikke inngikk i den daglige jobbrotasjonen til A, det vil si at det var noen uker hvor hun ikke var satt opp på print.

A opplyser at hun kunne tenke seg å arbeide i kantina, et arbeid hun utførte noen uker våren 2014, og som var godt tilrettelagt for henne. Arbeidsgiver bestrider ikke at arbeidet var egnet, men har likevel valgt å gi arbeidsoppgavene til en annen ansatt. Ombudet har også sett hen til at A etter hvert ble sykemeldt og deretter oppsagt.

Disse forhold mener ombudet gir grunn til å tro at tilretteleggingsplikten er brutt. Det betyr at det er opp til X å sannsynliggjøre (bevise) at virksomheten ikke har handlet i strid med tilretteleggingsplikten, se dtl. § 30.

Har X sannsynliggjort at plikten likevel ikke er brutt?

Om en virksomhet har foretatt en egnet individuell tilrettelegging, må vurderes ut fra en helhetsvurdering på grunnlag av blant annet virksomhetens økonomi, ulemper, hensynet til andre ansatte og hva som er praktisk mulig. Plikten til tilrettelegging omfatter kun tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde. Den som har behov for tilrettelegging, og dermed har kjennskap til og kunnskap om hva som vil tilfredsstille behovet for individuell tilrettelegging, har et medansvar for å foreslå hensiktsmessige løsninger, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007—2008) s. 175. Dersom den enkelte ikke bidrar til å avklare behov og heller ikke ønsker å være i dialog om egnede løsninger, er det den enkelte som må bære konsekvensene av manglende tilrettelegging.

Det at en arbeidstaker ikke får innvilget alle tiltak arbeidstakeren selv har bedt om, er ikke i seg selv tilstrekkelig til å legge til grunn at arbeidsgiver ikke har oppfylt sin plikt. Den som er ansvarlig for tilretteleggingen kan velge mellom ulike tiltak som dekker tilretteleggingsbehovet, jf. Ot.prp. nr.44 (2007—2008) side 181:

«Ofte kan det være flere måter å foreta en individuell tilrettelegging på, og det kan velges mellom ulike tilpasninger og tiltak. Utgangspunktet er at den som er ansvarlig kan velge blant ulike effektive tiltak som dekker tilretteleggingsbehovet. Det er imidlertid en forutsetning at dette skjer i samråd med den som skal nyttiggjøre seg tiltaket, og at vedkommendes synspunkter blir hørt. Den som tilrettelegger har imidlertid adgang til å velge det minst kostbare eller byrdefulle tiltaket, så lenge tiltaket faktisk dekker tilretteleggingsbehovet.»

Tilrettelegging i stilling som produksjonsmedarbeider

Arbeidsgiver opplyser at det ble iverksatt en rekke tilretteleggingstiltak, i samråd med A. A ble fritatt for skiftarbeid, og arbeidsgiver utarbeidet ukeplaner med rullering av print. Dette fordi print er den minst fysisk belastende arbeidsoppgaven. Det fremgår av referat av personalmøte av 21. oktober 2014, at slik rullering ble diskutert, og det ble avtalt alle får stå på print til ulike tider. Arbeidsgiver har en ordning med rullering av ansatte på alle avdelinger hvor det foregår monotont arbeid.

Arbeidsgiver erkjenner imidlertid at det var noen uker hvor A ikke daglig var på print. Dette av hensyn til de andre ansattes helse behov for å unngå ensidige og tunge arbeidsoppgaver over lengere perioder. Arbeidsgiver påpeker imidlertid at de dager A ikke var på print, så hadde hun ingen bestemte arbeidsoppgaver, og var i realiteten «på topp» av det virksomheten trengte av folk for å drive produksjon. A ble også tildelt lettere arbeidsoppgaver, herunder rengjøring av utstyr. Ved frysepakking er det også en print som må betjenes, og det var i hovedsak A som ble tildelt denne oppgaven. A hevder på sin side at disse «lettere» arbeidsoppgavene tvert imot var fysisk belastende, herunder å jobbe med frossen laks og vasking av utstyr. Arbeidsgiver hevder at A aldri ga tilbakemelding på at disse arbeidsoppgavene var for tunge for henne.

Ombudet har merket seg at partene er uenige om hvorvidt disse arbeidsoppgavene var «lettere» eller ikke. Ombudet har også merket seg at A opplevde å bli sendt rundt i systemet uten at noen tok tak i situasjonen, og at hun opplevde at leder var negativ til forslag om tilrettelegging.

Ombudet finner uansett å legge til grunn at tiltak ble iverksatt, men at disse tiltakene ikke fungerte i tilstrekkelig grad. Arbeidsgiver har opplyst at det var utfordrende å finne egnede arbeidsoppgaver, ettersom de fleste av arbeidsoppgaver i produksjon er fysisk belastende og monotone.

Ombudet har merket seg at det fremgår av referat fra drøftingsmøte av 11. mai 2016 at A ikke kan se for seg at det er noen arbeidsoppgaver i produksjon hun kan utføre, på grunn av at alle arbeidsoppgavene er monotone. Det fremgår av legeerklæring av 28. november 2016 at A ikke kan stå i produksjon, fordi hun ikke kan utføre monotont manuelt arbeid, eller løfte/bære tungt. Det anbefales derfor ikke at hun vender tilbake til de samme arbeidsoppgavene, da hun med stor sannsynlighet vil få samme plager igjen. Ombudet har også merket seg As opplysning om at NAV har forelagt henne muligheten for å kartlegge arbeidsevnen opp mot skaden, men at dette ikke har vært mulig fordi hun ikke har vært tilstrekkelig frisk. Ombudet kan for øvrig heller ikke se at A har kommet med forslag til hvilke arbeidsoppgaver innen produksjon hun kan utføre, som ikke allerede er forsøkt.

Ombudet mener på denne bakgrunn at det er sannsynliggjort at det ikke vil være mulig å tilrettelegge for at A vil kunne beholde sitt arbeid som produksjonsmedarbeider. Ytterligere tilrettelegging vil ikke kunne medføre at A ville kunne få beholde sin stilling i produksjon. Arbeidsgiver har dermed ikke handlet i strid med sin tilretteleggingsplikt på dette området.

Tilrettelegging i form av annet arbeid i virksomheten

A mener at hun burde fått tilrettelegging i form av andre arbeidsoppgaver i virksomheten, og da primært stillingen i kantina. Hun fungerte i stillingen noen uker i juni 2014, men mistet stillingen fordi arbeidsgiver mente hun ikke var kompetent til å jobbe i kantina.

Ombudet bemerker at tilretteleggingsplikten i utgangspunktet innebærer tilrettelegging på opprinnelig arbeidsplass, eventuelt med nye tilrettelagte arbeidsoppgaver. Det fremgår av BHT-rapporten av oktober 2014 at A bør fortsette sine vanlige arbeidsoppgaver, men at hun bør unngå arbeidsøkter med samme «tunge» stasjon etter hverandre. På tidspunktet da hun vikarierte i kantinen var det altså, ifølge bedriftshelsetjenesten, fremdeles mulig å tilrettelegge på hennes opprinnelige arbeidsplass som produksjonsmedarbeider.

Når det gjelder stillingen kantine-/administrasjonsmedarbeider som ble utlyst i august 2015, så kan ikke ombudet se ut fra sakens opplysninger om det på dette tidspunktet fortsatt ble vurdert som hensiktsmessig å fortsette å forsøke å tilrettelegge på opprinnelig arbeidsplass, altså som produksjonsmedarbeider. Arbeidsgiver har uansett opplyst at A ikke ble vurdert til å være kvalifisert til stillingen, blant annet på grunn av manglende egnethet til kantineoppgavene, og manglende formell utdanning til administrasjons-oppgavene. Arbeidsgiver opplyser at stillingen gikk til en person med mastergrad innen relevant fagfelt. Stillingen ble imidlertid senere delt opp i to stillinger. A ble heller ikke da tilbudt arbeidsoppgavene i kantinen. Ombudet kan ikke se at A anfører at hun burde fått stillingen som administrasjonsmedarbeider. Ombudet forstår As klage slik at det er arbeidsoppgavene i kantina som hun mener at hun er kvalifisert til og som er godt tilrettelagt for henne.

Arbeidsgiver har som nevnt ikke bestridt at arbeidsoppgavene i kantinen i utgangspunktet er godt tilrettelagt for A, men hevder imidlertid at A ikke er kvalifisert til dette arbeidet. A ble derfor, verken i august 2015 eller senere, vurdert som aktuell til stillingen.

I forarbeidene til tidligere arbeidsmiljøloven § 13-5 (Ot.prp.nr. 49 (2004-2005) s. 327), som har blitt videreført i dtl § 12, presiseres følgende:

«Tilretteleggingsplikten går imidlertid ikke så langt at arbeidsgiver må sørge for for eksempel opplæring av en funksjonshemmet arbeidstaker som ikke har tilstrekkelig kompetanse eller på andre måter ikke er egnet til å inneha en stilling. Det er kun i den grad en arbeidstaker med funksjonshemming er kvalifisert til å inneha en bestemt stilling at tilretteleggingsplikten blir aktualisert. Bestemmelsen om tilretteleggingsplikt er ikke en bestemmelse om positiv særbehandling. Bestemmelsen skal sikre at arbeidstakere med funksjonshemminger gis de samme mulighetene som andre arbeidstakere.»

Ombudet legger til grunn at dette også kan innfortolkes i dtl. § 26, som er en videreføring av tidligere arbeidsmiljøloven § 13-5.

A hadde stillingen i noen uker våren 2014. Basert på erfaringene arbeidsgiver hadde i denne perioden, fastslo arbeidsgiver at A ikke var egnet til å utføre disse arbeidsoppgavene permanent. Arbeidsgiver opplyser at A ikke var flink til å lage mat og anrette i kantina, og hygienen på kjøkkenet og i selva kantina ble ikke godt nok ivaretatt. Som eksempel på sistnevnte nevnes renhold av benker og skap på kjøkkenet, og renhold av anretningsdisk og bord i kantina. I tillegg hadde hun en tendens til å komme i konflikt med sine kollegaer. Sistnevnte ble vektlagt, ettersom drift av kantinen og kantinens medarbeider er et viktig trivselstiltak i bedriften. Arbeidsgiver opplyser at A fikk samme opplæring som alle andre som har fungert som vikarer i stillingen.

Ombudet har merket seg As påstand om at hun aldri fikk noen negative tilbakemeldinger på sitt arbeid, heller tvert imot. A har lagt ved uttalelser fra hovedtillitsvalgt og tillitsvalgt, som opplyser at de ikke var blitt fortalt av arbeidsgiver at de ovennevnte begrunnelser var bakgrunnen for at hun ikke fikk stillingen. Arbeidsgiver har på sin side påpekt at de tillitsvalgte ikke har vært involverte i ansettelsen. Ingen av de tillitsvalgte har vært involvert i saken før møtet av 21. februar 2017. Av referatet fra dette møtet fremgår at A ved en tidligere anledning har søkt på stillingen, men at hun ikke ble funnet kvalifisert. Hvorfor hun ikke ble funnet kvalifisert, fremgår ikke av referatet.

Dette møtereferat er eneste skriftlige dokumentasjon som er fremlagt når det gjelder vurdering av As kompetanse til stillingen. Ombudet mener det er svært uheldig at det ikke foreligger annen skriftlig dokumentasjon som kan vise hvilke vurderinger som ble gjort av A, og hvorfor hun ikke ble funnet kvalifisert til stillingen. Samtidig må ombudet være varsom med å overprøve arbeidsgivers skjønnsmessige vurderinger av hvorvidt en ansatt utfører sine arbeidsoppgaver på en tilfredsstillende måte.

Det ombudet prøver er om det er forhold som tilsier at arbeidsgiver i sin skjønnsutøvelse har tatt utenforliggende eller usaklige hensyn. Ombudet kan også vurdere om arbeidsgiver faktisk hadde grunnlag for å vurdere As kompetanse. Arbeidsgivers vurdering er i dette tilfellet basert på erfaringene fra da A fikk forsøke seg i stillingen våren 2014. A fikk forsøke seg i stillingen i to uker før sommeren, hvilket indikerer at arbeidsgiver var villig til å gi henne muligheten til å utføre arbeidsoppgavene. Hun fikk imidlertid ikke tilbud om å fortsette i stillingen etter sommeren. Ombudet mener dette er en indikasjon på at arbeidsgiver ikke var fornøyd med hvordan hun utførte arbeidsoppgavene og hennes personlige egnethet til stillingen. Arbeidsgiver har også redegjort for hvilke oppgaver de mener ikke ble ivaretatt på en tilstrekkelig måte. Vurderingen er konkretisert, og fremstår ikke som usaklig.

Som påpekt ovenfor er det kun i den grad en arbeidstaker med funksjonshemming er kvalifisert til å inneha en bestemt stilling at tilretteleggingsplikten blir aktualisert. Ettersom A ikke ble vurdert å være egnet til stillingen, så har heller ikke arbeidsgiver handlet i strid med sin tilretteleggingsplikt ved å ikke tilby A arbeidsoppgavene. Når det gjelder arbeidsgivers plikt til å vurdere om A kan utføre andre arbeidsoppgaver innenfor virksomheten, så har ombudet også sett hen til at A fikk nye arbeidsoppgaver i vaskeriet. Arbeidsoppgavene ble tildelt i samråd med A og NAV. Det er enighet om at dette var arbeidsoppgaver som var godt tilrettelagt for A. Oppgavene ble imidlertid satt bort til en annen bedrift våren 2016. Det fremgår av referat fra drøftingsmøte av 11. mai 2016 at arbeidsgiver hadde forhandlet seg frem til en avtale med den andre bedriften om at A skulle få fortsette med sine arbeidsoppgaver på vaskeriet, men at A takket nei til dette.

Ombudet mener at arbeidsgiver har sannsynliggjort at det ble vurdert om A kunne utføre andre arbeidsoppgaver innenfor virksomheten, men at dette ikke fungerte på grunn av manglende egnethet og fordi arbeidsoppgaver ble satt bort. Ombudet kan ikke se at det er andre stillinger/arbeidsoppgaver i virksomheten som er anført å kunne vært egnet for A.

På denne bakgrunn er ombudet kommet til at X ikke har handlet i strid med tilretteleggingsplikten overfor A.

Konklusjon