Svar høring aldersgrense 72 år i staten

Likestillings- og diskrimineringsombudet har som mandat å arbeide for likestilling og mot diskriminering på grunnlag av blant annet kjønn, etnisitet, religion, alder, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk og nedsatt funksjonsevne. Ombudet fører også tilsyn med at norsk rett og forvaltningspraksis er i samsvar med de forpliktelsene Norge har etter FNs diskrimineringskonvensjoner. 

Ombudet viser til høringen «Forslag til lovendringer for å øke den generelle aldersgrensen i staten til 72 år» med høringsfrist 28. februar. 

Nedenfor følger ombudets svar på høringen. 

Innledende betraktninger 

Ombudet arbeider for å hindre diskriminering på bakgrunn av alder både i og utenfor arbeidslivet, og for både for yngre og eldre personer. Også hensynet til yngre arbeidstakere må derfor tillegges vekt for ombudets vurderinger i denne saken.

Hvert år mottar ombudet mellom 50 til 70 saker som omhandler aldersdiskriminering i arbeidslivet. I løpet av ett år mottar vi cirka 1 000 saker som gjelder spørsmål om diskriminering i arbeidslivet totalt. 
Hovedtyngden av alderssakene omhandler rekruttering, der særlig eldre kan oppleve seg forbigått eller at arbeidsgivere søker etter yngre personer i stillingsannonsene.

Ombudet har ikke mottatt saker som gjelder aldersgrensen på 70 år i staten, og vi har heller ikke på andre måter mottatt henvendelse fra aktører om denne aldersgrensen. Dette kan peke i retning av at det kun er en liten gruppe som i dag ønsker å jobbe etter fylte 70 år. Videre tyder dette på at utfordringene i dagens arbeidsliv hva gjelder diskriminering av eldre, knytter seg til aldersgruppen som er vesentlig yngre enn 70 år. Dette er også i tråd med de undersøkelsene som er gjort blant annet av Senter for seniorpolitikk. 

Hovedutfordringen i dagens situasjon 

Slik jeg oppfatter utfordringene i dagens arbeidsliv, handler det i stor grad om å skape et arbeidsmarked med mobilitet for arbeidstakere mellom 50 og 70 år samt å legge til rette for at arbeidstakere arbeider frem til dagens aldersgrensen. Dette er i tråd med synet som legges til grunn i sysselsettingsutvalgets rapport NOU 2021:2 [1]der det fremkommer at andelen som er i jobb faller raskt med alderen etter fylte 60 år samt at det er få arbeidstakere over 70 år.

I de situasjonene der det er ønskelig fra begge parters side, er det dessuten anledning til å jobbe i ytterligere fem år dersom det inngås avtaler mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Dette er etter min mening en god og fleksibel løsning som gjør at flere kan jobbe utover fylte 70 år når behovet for kompetansen fremdeles består, og arbeidstakeren også ønsker det. Samtidig unngår man de negative effekten av en genrell utvidele av aldersgrensen, jf nedenfor.

Hvilke grupper arbeidstakere vil ønske å jobbe utover 70 år - fordeling av jobber 

Det er grunn til å anta at hovedtrenden i norsk arbeidsliv når det gjelder avgang vil holde seg i lang tid fremover. Dette innebærer at arbeidstakere med mere fysiske belastende arbeidsoppgaver ønsker å gå av før grupper som ikke har dette. Eksempler på det siste er leger, psykologer, akademia og store grupper innenfor offentlig sektor. Å øke aldersgrensen med to år har et omfordelingsperspektiv i den forstand at det påvirker hvem som får tilgang til jobbene, særlig i det øverste sjiktet i en virksomhet. Dette innebærer en omfordelingsutfordring mellom yngre og eldre arbeidstakere av attraktive kompetansestillinger.

Aldersgrenser i et diskrimineringsrettslig perspektiv

Aldersgrenser er ikke i seg selv diskriminerende, men de krever en konkret begrunnelse, i og med at de innebærer at grupper behandles ulikt på grunnlag av alder. Det understrekes at det i denne høringen ikke er snakk om å oppheve en aldersgrense, men å øke denne med to år i forhold til eksisterende regler. En aldersgrense for avgang innebærer den fordel at begge parter har en konkret sluttdato å forholde seg til, og at man unngår uheldige konflikter.I høringsnotatet skriver departementet:

«Økt aldersgrense kan gi flere vanskelige personalsaker og eventuelt oppsigelser på grunn av individuelle forhold hos arbeidstakeren, med de konsekvenser og kostnader dette medfører.»

Dette er et punkt det er en del uenighet om. Jeg deler imildertid, i likehet med flere toneangivende aktører, departementets bekymringer. Jeg mener at det er svært uheldig å avslutte karrieren med en personalsak eller en oppsigelse. En fastsatt aldersgrense på 70 år er en ryddig måte å unngå dette på. Jeg tror det også kan hindre økning av mengde tvister om lovligheten av opphør av arbeidsforhold både i og utenfor domstolsapparatet.  

Fra et diskrimineringsperspektiv kan det heller ikke utelukkes at en økning av aldersgrensen til 72 år vil kunne føre til at «yngre eldre» vil få det enda vanskeligere med å komme inn i arbeidslivet. En slik negativ effekt av forslaget bør ikke undervurderes.

Etter en helhetlig vurdering har ombudet derfor kommet til at det på nåværende tidspunkt ikke er ønskelig å utvide aldersgrensen i staten til 72 år. 

Åremålsstillinger/retrettstillinger som løsning 

Ettersom jeg mener at aldersgrensen på 72 år ikke bør innføres nå, gir jeg ikke tilbakemelding på dette, bortsett fra å peke på at departementet bør utrede hvilke konsekvenser dette vil få for arbeidslivet økonomisk, praktisk samt risiko for konflikter ved uenighet.  

Med vennlig hilsen

Hanne Bjurstrøm (sign)

Likestillings- og diskrimineringsombud

[1] NOU 2/2021 s.