En mann hevdet å være diskriminert det på grunn av etnisitet ved lønnsfastsetting. Dette skulle ifølge mannen ha resultert i en dårligere lønnsutvikling enn hva som hadde vært tilfelle for andre ansatte.

Arbeidsgiver bestred at den dårlige lønnsutviklingen hadde sammenheng med mannens etnisitet, og hevdet at utviklingen skyldtes hans arbeidsinnsats og kvalitet på arbeidet. Arbeidsgiver la blant annet frem referat fra medarbeidersamtaler for å underbygge dette.

Ombudet kom fram til at det ikke var grunnlag for å si at mannens etnisitet hadde hatt betydning for lønnsutviklingen, og det forelå dermed ikke diskriminering.

Saksnr; 08/1024
Lovanvendelse; Diskrimineringsloven § 4
Dato: 20.08.2009

Hele uttalelsen:

Spørsmål om lønnsutvikling og diskriminering pga. etnisitet

Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til klage fra A av 4. juli 2008. Ombudet beklager den lange saksbehandlingstiden.

A hevder at hans tidligere arbeidsgiver, Oslo kommune, etat X, gjennom flere år har lagt vekt på hans etnisitet ved lønnsfastsettelser, slik at han har hatt dårligere lønnsutvikling enn andre ansatte har hatt.

Likestillings- og diskrimineringsombudet finner at Oslo kommune, X, ikke har handlet i strid med diskrimineringsloven § 4 ved fastsettelse av A sin lønn.

Likestillings- og diskrimineringsombudets uttalelse kan bringes inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Fristen er tre uker fra mottakelse av dette brevet, se vedlagte orientering.

BEGRUNNELSEN FOR OMBUDETS UTTALELSE

Sakens bakgrunn

Likestillings- og diskrimineringsombudets fremstilling av sakens bakgrunn bygger på partenes skriftlige redegjørelse, samt referat fra møte med A 4. juli 2008.

A ble ansatt som IKT-ansvarlig/førstekonsulent i X, Oslo kommune i 2001. A kommer opprinnelig fra et asiatisk land. I mai 2008 ble han ansett som overtallig, og har siden august 2008 arbeidet ved Y skole som IKT-ansvarlig. Han har beholdt lønnen han hadde i X, selv om han nå innehar en lavere lønnet stilling.

Da han begynte i X, ble han plassert i lønnstrinn 40. På det tidspunkt han ble overtallig hadde han lønnstrinn 43. A viser til at hans tidligere kollega, IT-konsulent B, lå åtte lønnstrinn under A i 2001. I 2008 lå B kun tre lønnstrinn under A.

A hevder at hans stilling var overordnet B, og at når B hadde fått bedre lønnsutvikling enn A, så skyldes det As etnisitet. A viser videre til at han har en venn som jobber som IT-leder i Z bydel, C. C lå fire lønnstrinn under A i 2001, men i 2008 lå han ifølge A 12 lønnstrinn over A. A kan ikke se noen saklig grunn til den svake lønnsutviklingen, og mener derfor at det er hans etnisitet som er årsaken.

X skriver i brev av 12. august 2008 til ombudet at årsaken til As svake lønnsutvikling er at arbeidsgiver ikke har vært fornøyd med arbeidsinnsatsen og kvaliteten på det arbeidet A har utført. Når det gjelder Bs lønnsutvikling, så har den vært bedre fordi B har oppnådd de målene som ble satt i medarbeidersamtaler. B har ikke en stilling som er underordnet stillingen A hadde. Stillingene er likeverdige. B har dessuten ansiennitet fra 1975 i Oslo kommune, mens As ansiennitet er fra 2001.

Sammenligningen med C er ikke relevant, skriver X videre. C har en lederstilling, noe A ikke hadde. X påpeker at C dessuten leder en betydelig større virksomhet enn X, og at C derfor har større ansvar og mer krevende arbeidsoppgaver.

Diskrimineringsloven

Likestillings- og diskrimineringsombudet håndhever blant annet diskrimineringsloven, som forbyr direkte og indirekte diskriminering på grunn av blant annet etnisitet. Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at en person på grunnlag av blant annet etnisitet blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, jf. § 4. Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles, anses ikke som diskriminerende etter loven her, jf. § 4 fjerde ledd.

Diskrimineringsloven fastslår at det i saker om diskriminering er delt bevisbyrde, jf. diskrimineringsloven § 10. Dette betyr at den som hevder å være diskriminert, i utgangspunktet har bevisbyrden. Det er tilstrekkelig at det fremlegges opplysninger som gir grunn til å tro at diskriminering har funnet sted, men det er ikke tilstrekkelig med en påstand om diskriminering. Dersom opplysningene i saken gir grunn til å tro at diskriminering har funnet sted, må den som beskyldes for diskriminering bevise at diskriminering ikke har funnet sted.

Ombudets vurdering

Ombudet kan gi uttalelse om det har funnet sted diskriminering i saker etter diskrimineringsloven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3, tredje ledd. Det første ombudet skal ta stilling til, er om det er grunn til å tro at A er stilt dårligere på grunn av sin etnisitet, dvs at det er hans etnisitet som er årsaken til at han har hatt en dårlig lønnsutvikling i perioden 2001-2008 som ansatt i X i Oslo kommune.

At A har hatt en svak lønnsutvikling i løpet av sine syv år i X og at han har minoritetsbakgrunn, er etter ombudets mening ikke nok til å fastslå at det er grunn til å tro at det er hans etnisitet som er årsaken til at han har lavere lønn enn det han mener han har fortjent. Det er heller ikke nok at de to personene han sammenligner seg med har hatt en bedre lønnsutvikling enn ham.

Sammenligningen kan ikke sies å være relevant, idet B på klagetidspunktet fortsatt lå under A i lønn, og samtidig hadde mye lenger ansiennitet enn A. C, som for øvrig selv har minoritetsbakgrunn, har en annen og mer krevende type stilling enn A hadde. I sum gir ikke disse forholdene grunn til å tro at As etnisitet har hatt betydning for As svake lønnsutvikling.

Det fremgår av referater fra medarbeidersamtaler med A at arbeidsgiver ikke har vært fornøyd med As innsats. Konkrete eksempler er gitt, med krav om forbedringer. Av referatene kommer det også frem at arbeidsgiver ikke har sett slike forbedringer hos A. X opplyser at man etter et møte med A og hans advokat i oktober 2007 så en svak bedring i As innsats, noe som resulterte i to ekstra lønnstrinn i januar 2008.

Arbeidstakere har ikke automatisk krav på lønnstillegg, utover eventuelle generelle tillegg alle ansatte får, som ikke er knyttet direkte til vedkommendes arbeidsinnsats. Det vil derfor være opp til arbeidsgiver å vurdere om lønnstillegg utover dette skal gis. Normalt legges det stor vekt på arbeidsinnsats og resultater i en slik vurdering, særlig dersom lønnspotten som skal fordeles, er begrenset. Dette vil ofte være tilfelle i offentlig sektor, som X er en del av.

Diskrimineringslovgivningen setter grenser for hvilke forhold arbeidsgiver kan legge vekt på i lønnsvurderingen. Ombudet kan ikke se at det foreligger opplysninger som tilsier at As etnisitet har vært vektlagt. Arbeidsgiver har dokumentert sine vurderinger av As arbeidsinnsats. Det fremgår at A har vært uenig med arbeidsgiver i denne sammenheng, men dette underbygger likevel ikke at As etnisitet har hatt betydning. Likestillings- og diskrimineringsombudet har på bakgrunn av ovenstående kommet frem til at Oslo kommune v/X ikke har handlet i strid med diskrimineringsloven § 4 første ledd når det gjelder As lønnsutvikling i perioden 2001-2008.