Ombudet fant at selskapet har forsøkt å tilrettelegge for den ansatte slik at han kunne fortsette i sin stilling, og ikke har lagt negativ vekt på mannens nedsatte funksjonsevne ved oppsigelsen. Ombudet fant heller ikke holdepunkter som tilsa at mannens funksjonsnedsettelse er årsaken til at han ikke ble tilsatt i andre stillinger.

På denne bakgrunn konkluderte ombudet med at selskapet ikke handlet i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven av 20. juni 2008 § 4 da A ble oppsagt, og at det oppfylte sin plikt til individuell tilrettelegging etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Selskapet handlet heller ikke i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven da mannen ikke ble tilsatt i andre stillinger.

Sakens bakgrunn

Saken reiser spørsmål om diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne ved oppsigelse, spørsmål om individuell tilrettelegging for nedsatt funksjonsevne under arbeidsforhold, samt spørsmål om forbigåelse til stillinger på grunn av nedsatt funksjonsevne.

Våren 2011 utlyste B ut flere faste og midlertidige stillinger som saksbehandler/konsulent med søknadsfrist 4. april 2011. A søkte på stillingen. I sin søknad skrev A blant annet: «Jeg ble under pendling til mitt siste arbeidsforhold utsatt for en alvorlig trafikkulykke der jeg ble påkjørt av en trailer, og skadet meg så kraftig at jeg ble satt helt ut av arbeidslivet. Har brukt tiden flittig etter ulykken for å trene meg opp slik at jeg kan komme tilbake i arbeid. Etter omfattende opptreningsprogram fra fysioterapeut har jeg nå meget bra funksjon. Med små justeringer og tilrettelegging vil jeg fungere i arbeidslivet i en 100 % stilling.» A hadde altså vært ufør som følge av en alvorlig wiphlash skade siden desember 2005. A ble ikke innkalt til intervju.

B utlyste den 18. november 2011 ut nye vikariater innenfor de samme områdene som i april 2011. B kontaktet flere av de som tidligere hadde søkt. A var en av de som ble kontaktet og tilbudt et intervju. A takket ja til intervjuet. På intervjuet stilte B spørsmål om han hadde spesielle tilretteleggingsbehov. Partene er enige om at A svarte nei til dette, samtidig som han uttalte at han ville si ifra dersom det ble behov for tilrettelegging. B og A inngikk arbeidskontrakt om et års vikariat til stilling som saksbehandler fra 6. februar 2012 til 5. februar 2013.

Andre utlyste stillinger:

I februar 2012 ble det utlyst en stilling i foretaksavdelingen i B. Det var seks søkere til stillingen, hvorav A var en av søkerne. C ble tilsatt i stillingen. A fikk e-post 29. mai 2012 om at stillingen var besatt og at de hadde lagt vekt på kjønn og alder.

Arbeidsforholdet som saksbehandler/konsulent:

Rett før A begynte i stillingen kappet han ved en ulykke av seg tommel på venstre hånd. A fikk opplæring som saksbehandler/konsulent fra han tiltrådte 6. februar 2012. Opplæringen skulle vare i en måned.

Den 12. juni 2012 hadde A medarbeidersamtale med B der han fikk tilbakemeldinger på sin arbeidsutførelse. Det er skrevet et referat fra samtalen som ikke er underskrevet. I referatet står det at D og E har gitt en evaluering/oppfølging og kvalitetssikring av arbeidet A har utført. Det står blant annet at A fikk tilbakemelding på at han bruker lengre tid på opplæring enn andre, og at kvaliteten på hans arbeid har vært/er varierende. Mangler i utførelsen av arbeidet har vært tatt opp underveis med A, og feil er gjennomgått med opplærer på nytt. Det står videre at A mener at han ikke gjør mer feil enn «normalt» og han mener at han ikke har fått noen tilbakemeldinger underveis. Videre står følgende: «A oppfattes som dominerende og påståelig av flere kollegaer. Det er greit å være bevisst på egen adferd i sosiale settinger.» Det er videre skrevet at A har uttalt seg kritisk til tilsettingsprosesser i B. Avslutningsvis står det at målet med samtalen er at A skal bruke resten av prøvetiden til å forbedre kvaliteten på arbeidet, samt være bevist sin egen rolle i det sosiale miljø, og bidra til å skape et godt arbeidsmiljø.

A ble sykemeldt samme dag som følge av møtet. Den 19. juni var han tilbake på jobb. Han ble innkalt til et møte med leder F med forespørsel om selv å avslutte arbeidsforholdet. A tok opp samtalen i skjul med sin iphone. Ombudet har ikke mottatt lydopptaket, men A har i redegjørelse til ombudet sitert fra lydopptaket. Da A ikke ønsket å si opp, fikk han innkalling til drøftelsesmøte om oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-1.

Den 20. juni 2012 ble det avholdt et møte mellom verneombud og ansatte i samme opplæringsgruppe som A.

27. juni 2012 ble det avholdt drøftelsesmøte om oppsigelse. I møtet redegjorde både B og A for sitt syn på saken. Det er skrevet referat fra møtet, men referatet er ikke underskrevet. Under generelt står følgende:

«B vurderer oppsigelse av A i prøvetiden med bakgrunn i arbeidstakers tilpasning til arbeidet og faglig dyktighet. Arbeidsgiver opplever at A har negativ innvirkning på arbeidsmiljøet som blant annet har medført at noen ansatte er redd for ham. A har i prøvetiden fått muntlige tilbakemeldinger fra opplæringsansvarlige om feil i forbindelse med utførelse av arbeidsoppgaver.»

Det ble avholdt forhandlingsmøte i juli 2012 hvor A ble bistått av NTL. Møtet ble avsluttet med at partene inngikk en sluttavtale. Avtalen gikk ut på at A fratrer av fri vilje 31. juli 2012. Partene var videre enige om at A skulle motta lønn ut januar 2013 uten arbeidsplikt. Feriepenger for 2012 og januar 2013 tilsvarende 51 000 kroner skulle utbetales i januar 2013. A beholdt sitt medlemskap i Bs pensjonsordning frem til 31. januar 2013. B betaler i tillegg et sluttvederlag tilsvarende tre månedslønner kr. 107 347, 32 kroner. Avtalen var taushetsbelagt. Han skulle også motta en attest.

Likestillings- og diskrimineringsombudet mottok en henvendelse fra A 26. juni 2012 der han opplyste at han var sagt opp og mente det var begrunnet i nedsatt funksjonsevne. A og arbeidsgiver hadde inngått en sluttavtale, og A ba om at saken ble stilt i bero frem til arbeidsgiver oppfylte vilkårene i sluttavtalen. Etter noe korrespondanse med A ble saken stilt i bero. Etter at A mottok den siste økonomiske utbetalingen fra B den 27. januar 2013 mottok ombudet en henvendelse fra A om at han likevel ønsket å opprette en klagesak mot B.

Partenes syn på saken

A

A hevder for det første at B har utsatt han for diskriminering og trakassering på grunn av nedsatt funksjonsevne da han ble sagt opp fra sin stilling som lisenskonsulent.

B har konstruert opp kritikk om hans faglige utførelse av arbeidet. Oppsigelsen er begrunnet i hans nedsatte funksjonsevne. B har ikke tilrettelagt i tilstrekkelig grad for at han skal kunne fortsette i sitt arbeid hos B.

A viser til at han har vært ufør som følge av en alvorlig wiphlash skade siden desember 2005. I tillegg kuttet han av seg tommelen på venstre hånd rett før han startet i stillingen i januar 2012. A mener at hele opplæringsperioden hos B var preget av at han ikke kunne benytte venstre hånd på data. Tommelen på venstre hånd var avkappet med store sårskader, og dette var synlig for arbeidsgiver og kolleger. Han tok også dette opp med leder. Etter hvert ble det en betennelse i hele hånden slik at det i en lengre periode var umulig å benytte venstre hånd i dataarbeid. Vikarene fikk tildelt like mange saker og rapporter som skulle behandles som en del av opplæringen. A brukte lengre tid på dette arbeidet, men han produserte likevel like mye som de andre til tross for problemene med hånden. Han spurte sjelden om hjelp fra opplæringsvaktene og han mener at tillitsvalgt har undersøkt om det stemmer at han gjorde dårlig arbeid, noe tillitsvalgte ikke kunne bekrefte. I møte av 12. juni 2012 opplyste A at han kunne ha dårligere konsentrasjonsevne på grunn av wiphlash skaden.

A fikk ingen negative tilbakemeldinger på sin arbeidsutførelse før 12. juni, og B har ikke dokumentert dette. Wiphlashskaden ble diskutert i møte den 12. juni. Han fikk ikke komme med egne synspunkter. Han har flere ganger tatt opp B sin fremgangsmåte ved ansettelser og mener han flere ganger har blitt forbigått til stillinger på grunn av sin helsetilstand. Han reagerte på ansettelser i foretak der han mente seg forbigått. I e-post av 29. mai 2012 skriver D at de har lagt vekt på kjønn og alder ved tilsetting. Ledelsen fikk vite at A reagerte på dette av en ansatt vikar. Han mener dette utløste den dårlige behandlingen.

Han hevder F skal ha uttalt i møte den 19. juni at de kunne si han opp på grunn av kroppsspråket hans.

Han har spurt tillitsvalgte om det har vært tatt opp med dem at han skaper arbeidsmiljøproblemer. Tillitsvalgte ved B har avkreftet dette. Uttalelser fra tillitsvalgt underbygger at han ikke skapte arbeidsmiljøproblemer. Det er heller ikke tillitsvalgt bekjent at verneombud har fått slik beskjed. Tillitsvalgte har også skrevet at de ikke kan forstå at andre ansatte har blitt omplassert ved at A har skapt et dårlig arbeidsmiljø. A mener at ingen har forlatt arbeidsplassen på grunn av ham. Det er motstrid i forklaringen når B skriver at en av opplæringsvaktene ikke ville være alene med ham den 13. juni, ettersom han var sykemeldt fra 12. juni. A kjenner seg ikke igjen i de negative påstandene som kommer fra kolleger. A mener han hadde et godt forhold til sine kolleger, og at de tok pauser sammen. A bestrider at han har slått H. Tillitsvalgte har snakket med henne, og hun bestrider dette.

Etter møtet 19. juni 2012 tok han kontakt med tillitsvalgt og verneombud, som ikke ville bistå han da de var redd han hadde gjort noe ulovlig da han tok opp samtalen på lydopptak.

2) Forbigåelse til stillinger på grunn av nedsatt funksjonsevne

Videre mener A at han ble forbigått på grunn av nedsatt funksjonsevne da han ikke ble tilsatt i fast stilling i økonomiavdelingen høsten 2011, samt til stillingen på inkassoavdelingen. A hevder han søkte på en stilling april/våren 2011. Da han han ble kontaktet av B i desember 2011, fikk han muntlig beskjed om at det var dårlig kompetanse blant søkere til stillingene med ansettelse i februar 2012 og at de ønsket han til intervju på en økonomi stilling. Han ble da forespeilet en økonomistilling. A er utdannet diplomøkonom og har tidligere hatt ansvar for ti ulike A/S og vært banksjef. Det ble presisert at de ønsket å vite mer om hans helsesituasjon og om det var forenlig med å jobbe 100 prosent. Under intervjuet redegjorde han for sin helsetilstand. Representanten for økonomiseksjonen, G, var tilstede på intervjuet og hun stilte spørsmålene. A mener det er åpenbart at B etter å ha fått mer konkret informasjon om hans whiplashskade ikke ville ansette han i økonomistillingen, og i hvert fall ikke før de hadde prøvd han ut i et annet vikariat. Det var derfor de tilbød han stillingen på lisenskontoret som han takket ja til.

A mener seg også diskriminert på grunn av nedsatt funksjonsevne da han ikke fikk stilling i foretaksavdelingen.

B

B bestrider at de har forskjellsbehandlet A på grunn av hans nedsatte funksjonsevne. Oppsigelsen er begrunnet i As manglende faglig dyktighet og tilpasning til B. Det bestrides også at han er forskjellsbehandlet i forbindelse med rekruttering til andre stillinger. B mener dette er udokumentert. Manglende tilpasning til arbeidsmiljøet og faglig jobbutførelse har ikke sammenheng med tidligere skader og nedsatt funksjonsevne.

A har fått tilbakemelding både muntlig og skriftlig underveis i sitt arbeidsforhold på faglig jobbutførelse og hans negative innvirkning på arbeidsmiljøet.

Målet med møtet 12. juni 2012 var at A skulle bruke resten av prøveperioden til å forbedre deg. A tok imidlertid ikke selvkritikk og han ønsket heller ikke å forbedre seg.

A har ikke gitt tilbakemelding på at han har behov for tilrettelegging, verken på intervju, ved inngåelse av arbeidskontrakt eller under sitt arbeidsforhold. B har derfor ikke tilrettelagt for ham under hans arbeidsforhold.

I mai 2012 tok en arbeidstaker kontakt med leder og fortalte om en ubehagelig hendelse med A. Den ansatte ønsket ikke at saken skulle tas videre. Leder respekterte dette og tok ikke saken opp med A. Den 25. mai 2012 tok en annen kollega kontakt med seksjonsleder og ba om å bli flyttet fordi hun vantrivdes sterkt med plassering i samme lokaler som A. Den 12. juni 2012 fortalte en annen kollega at hun unngikk å ta felles pauser fordi A skapte en utrivelig stemning ved å dra i gang høye diskusjoner og kverulere.

Den 12. juni 2012 ble det avholdt en planlagt samtale mellom B og A. A fikk tilbakemelding på det faglige og hans innvirkning på arbeidsmiljøet. Dette er bekreftet i møtereferat. I dette møtet fikk han også tilbakemelding på at det var kommet klager på ham fra kolleger. A sa ikke noe i møtet om at han hadde behov for tilrettelegging på grunn av sin nedsatte funksjonsevne. B kan ikke se at det foreligger en årsakssammenheng mellom de feilene A gjorde og hans nedsatte funksjonsevne. B opplevde i møtet at A verken tok selvkritikk eller var innstilt på å forbedre seg. Etter møtet tok A kontakt med leder F og uttrykte at det var den verste samtalen han noen gang hadde hatt. Han ga uttrykk for at han aldri kom til å godta kritikken som var kommet frem og han kom heller ikke til å underskrive noe referat.

Den 13. juni 2012 ba en av de som hadde vært på opplæring om å få slippe å være alene i opplæringsrommet når A var tilstede. Vedkommende ga uttrykk for at As væremåte var ubehagelig. Dette resulterte i at A fikk to personer som hjalp ham med opplæring. I tillegg hadde B flyttet tre medarbeidere ut av samme lokaler som A fordi de ikke ville jobbe i samme lokaler som A. B vurderte situasjonen som svært alvorlig.

Uten forbedringer mente B at A ikke ville oppfylle arbeidsavtalens innhold i prøvetiden. Kort tid etter 12. juni 2012 ble A sykemeldt og kom ikke tilbake på lisenskontoret.

Den 19. juni 2012 ble A innkalt til et møte med F med forespørsel om selv å avslutte arbeidsforholdet. Da A ikke ønsket det, fikk han innkalling til drøftelsesmøte om oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-1. Senere samme dag kom en av de som hadde gitt A opplæring gråtende inn på kontoret til F og hevdet at A hadde slått en kopp mot henne og virket truende. Den 20. juni 2012 ble det avholdt møte med verneombud og ansatte i samme opplæringsgruppe som A.

B mener at A fremlegger mange udokumenterte påstander.

De ovenfor nevnte grunnene førte til at B sa opp A 27. juni 2012. Etter oppsigelsen ble det avholdt et drøftelsesmøte. B ønsket å løse saken i minnelighet uten at A skulle komme tilbake til B. A krevde økonomisk kompensasjon for påstander om blant annet diskriminering. B var uenig i samtlige påstander.

A har ved flere anledninger påstått at B har kritisert ham for hans utseende. Det er ikke riktig. B har gitt tilbakemelding på at han kan få et ansiktsuttrykk som andre opplever som ubehagelig.

A har videre hevdet seg forbigått til diverse stillinger, herunder blant annet en økonomistilling i 2011. B mener at stillingen A søkte på våren 2011 ikke er en økonomistilling. Det fremgår heller ikke av søknaden til A at han har søkt på en stilling i økonomiseksjonen. A har derfor ikke blitt vurdert til en økonomistilling hos B. A søkte kun på en stilling som saksbehandler i lisensavdelingen. A har heller ikke blitt forespeilet en økonomistilling. B lyste ut en ledig stilling internt med søknadsfrist 20. januar 2012 ved Økonomiseksjonen. B mottok kun en intern søker på denne stillingen. A søkte ikke på denne stillingen.

Den andre stillingen som A viser til i foretaksavdelingen var en intern stilling med kun en intern søker.

Rettslig grunnlag

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 annet ledd nr. 3.

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 annet ledd nr. 3.

Fra 1. januar 2014 trådte ny diskriminerings- og tilgjengelighetslov av 21. juni 2013 i kraft. I den nye loven videreføres diskrimineringsvernet i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven av 20. juni 2008. Denne saken gjelder forhold som fant sted før den nye loven trådte i kraft og behandles derforformelt med utgangspunkt i bestemmelsene i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven av 20. juni 2008.

Direkte og indirekte diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne er forbudt, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 4 første ledd.

Forbud mot diskriminering

Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at personer på grunn av nedsatt funksjonsevne blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 4 annet ledd.

Med indirekte diskriminering menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer på grunn av nedsatt funksjonsevne stilles dårligere enn andre, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 4 tredje ledd.

Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller dem som forskjellsbehandles, anses ikke som diskriminering etter loven her. Forskjellsbehandling i arbeidslivet må i tillegg være nødvendig for utøvelsen av arbeid eller yrke, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 4 fjerde ledd.

Plikt til individuell tilrettelegging

Arbeidsgiver skal foreta rimelig individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for å sikre at en arbeidstaker eller arbeidssøker med nedsatt funksjonsevne kan få eller beholde arbeid, ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling samt utføre og ha mulighet til fremgang i arbeidet på lik linje med andre, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 12 første ledd.

Plikten til individuell tilrettelegging omfatter ikke tilrettelegging som innebærer en uforholdsmessig byrde. Ved vurderingene av om tilretteleggingen medfører en uforholdsmessig byrde skal det særlig legges vekt på tilretteleggingens effekt for å nedbygge funksjonshemmende barrierer, de nødvendige kostnadene og virksomhetens ressurser, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 12 femte ledd.

Bevisbyrdebestemmelsen

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 13.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om B har forskjellsbehandlet A på grunn av nedsatt funksjonsevne ved oppsigelse, ved manglende tilrettelegging, og ved eventuell forbigåelse til andre stillinger.

Ombudet vil innledningsvis slå fast at As nedsatte funksjonsevne omfattes av diskrimineringsvernet i loven. Dette gjelder både hans avkuttede tommel og nakkeskaden som følge av en trafikkulykke i 2005. Det er ikke tvilsomt at arbeidsgiver var kjent med A sin nedsatte funksjonsevne. Dette sto i hans søknad og den avkuttede tommelen var synlig for arbeidsgiver.

Oppsigelse

Spørsmålet for ombudet er om det er grunn til å tro at B la negativ vekt på As nedsatte funksjonsevne ved oppsigelse. Ombudet vil understreke at vi ikke tar stilling til om oppsigelsen var saklig etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Dette må eventuelt prøves for domstolene. Ombudet tar kun stilling til om nedsatt funksjonsevne var negativ vektlagt ved oppsigelse.

B bestrider at A er forskjellsbehandlet på grunn av nedsatt funksjonsevne, og viser til at oppsigelsen er begrunnet i dårlig arbeidsutførelse og negativ fremtreden overfor kolleger som bidrar til dårlig arbeidsmiljø, jf. referat fra drøftelsesmøte av 17. juni 2012. Det hevdes at A har fått muntlig tilbakemeldinger underveis i sitt arbeidsforhold fra de som har gitt han opplæring. Han fikk også tilbakemelding om dette i medarbeidersamtale 12. juni 2012. A bestrider at han har fått muntlige tilbakemeldinger på dårlig arbeidsutførelse. Han bestrider også at han har negativ innvirkning på arbeidsmiljøet. Han mener at den dårlige behandlingen er begrunnet i nedsatt funksjonsevne.

Arbeidsgiver har ikke nedskrevet og datert muntlige tilbakemeldinger på dårlig arbeidsutøvelse underveis. De muntlige tilbakemeldingene er ikke dokumenterte. Ombudet mener likevel at arbeidsgiver i tilstrekkelig grad har dokumentert gjennom referatet fra møtet 12. juni 2013 at det ikke er grunn til å tro at nedsatt funksjonsevne er vektlagt i forbindelse med oppsigelsen. Det fremgår av referatet at flere av tilbakemeldingene gjelder konkrete feil, samt klager fra andre kolleger på A sin væremåte. Ombudet kan ikke overprøve arbeidsgivers vurdering av en arbeidstakers arbeidsutførelse.

I referat fra møtet 12. juni står det at målet med møtet var at A skulle få mulighet til å forbedre seg. A mener imidlertid at han ikke fikk mulighet til å forbedre seg sett hen til at det gikk kort tid fra møtet den 12. juni til drøftelsesmøte 27. juni hvor han også var sykemeldt. Ombudet mener imidlertid at når A reagerte slik han gjorde ved å bestride enhver tilbakemelding fra arbeidsgiver, bidrar han til å skape et vanskelig samarbeidsklima. Dette gjør at det også er vanskelig å legge til rette for forbedringsmuligheter. A har sitert et lydopptak fra møtet den 19. juni 2012 mellom A og F Lysjordet hvor avslutning av arbeidsforholdet var tema.Ombudet mener sitatene fra samtalen viser at partene har en total ulik virkelighetsoppfatning av situasjonen.

Ombudet mener det ikke er noe i denne samtalen som skulle tilsi at oppsigelsen er begrunnet i nedsatt funksjonsevne. Flere av de negative tilbakemeldingene A fikk i dette møtet handler om helt andre forhold enn utførelse av arbeidsoppgaver, slik som As negative fremtreden og væremåte overfor kolleger. Ombudet mener at forklaringen fra tillitsvalgte om at det ikke er tatt opp arbeidsmiljøproblemer angående A ikke underbygger As påstand om diskriminering.

På bakgrunn av det ovenstående er ombudet kommet til at det ikke er grunn til å tro at B har lagt negativ vekt på As nedsatte funksjonsevne ved oppsigelsen.

Individuell tilrettelegging

A har videre anført at han ikke har fått individuell tilrettelegging på grunn av sin nedsatte funksjonsevne slik at han kunne fortsette i arbeidet.

Spørsmålet er om B har foretatt rimelig individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for å sikre at A kan beholde arbeid etter dtl. § 12. Plikten avgrenses mot forhold som innebærer enuforholdsmessig byrde, jf. § 12 femte ledd. Første spørsmål er om det er grunn til å tro at plikten til individuell tilrettelegging ikke er overholdt.

Formålet med tilretteleggingsplikten er å sikre like muligheter for funksjonshemmede arbeidstakere som for andre. Arbeidsgiver har en utstrakt plikt til å sørge for at tiltak iverksettes, jf. forarbeidene til arbeidsmiljøloven § 13-5 jf. Ot.prp. nr. 49 (2004-05) s. 327 flg. Bestemmelsen er videreført uten realitetsendringer i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 12 første ledd, jf. Ot. prp.nr. 44 (2007-2008) s. 176. På side 175 i forarbeidene er det presisert at tilretteleggingsplikten forutsetter «et samarbeid mellom den som tilrettelegger og den det skal tilrettelegges for», og videre at «den det tilrettelegges for skal opplyse om og så langt det er mulig, bistå i kartleggingen av behovet, men at den som skal tilrettelegge skal ha det overordnete ansvaret».

Det er ikke tvilsomt at B kjente til A sin nedsatte funksjonsevne. A opplyste i søknad at han har en wiphlash skade, og As venstre hånd med den avkuttede tommelen var synlig for arbeidsgiver. B viser til at A ikke har bedt om individuell tilrettelegging. De stilte spørsmål om tilretteleggingsbehov på intervjuet, men fikk da beskjed av A at han ville si ifra ved behov. Ut fra dokumentasjonen som er fremlagt for ombudet kan ombudet ikke se at A har gitt B beskjed underveis i arbeidsforholdet at han hadde behov for tilrettelegging generelt, eller at han har foreslått konkrete tilretteleggingstiltak. Dette er heller ikke bestridt av A. Det var først i møtet 12. juni at han har vist til at han kan ha fått dårlig konsentrasjonsevne på grunn av wiphlash skaden. Når det gjelder den avkuttet tommelen, har han opplyst for ombudet at han ikke kunne bruke venstre hånd ved tasting på pc. Han har imidlertid ikke uttrykt at den avkuttede tommelen har vært til hinder for hans arbeid.

Ombudet peker her på at arbeidsgivers plikt er begrenset til å iverksette tiltak som er rimelige og ikke uforholdsmessig byrdefulle, jf. § 12 første og femte ledd. I forarbeidene er det tydelig understreket «den som har behov for tilrettelegging, også har et medansvar for å foreslå hensiktsmessige løsninger. Dersom den enkelte ikke bidrar til å avklare behov og ønsker å være i dialog om egnede løsninger, er det den enkelte som må bære konsekvensene ved manglende tilrettelegging», se side 181. Bevisbyrden for at man faktisk har fremlagt slike behov må ligge hos arbeidstaker, altså A. Ombudet finner ikke grunn til å tro at A har bidratt til å opplyse om han trenger noen form for tilrettelegging. Ombudet vil imidlertid generelt påpeke at samarbeid mellom partene og størst mulig felles forståelse er svært viktig for en god tilretteleggingsprosess.

Ombudet kan heller ikke se at de negative tilbakemeldingene A fikk i møtet den 12. juni 2012 kan knyttes til barrierer som kunne vært avhjulpet med tilrettelegging.

Ombudet har på denne bakgrunn kommet til at B har overholdt sin plikt til individuell tilrettelegging etter § 12 første ledd overfor A.

Forbigåelse ved tilsetting i stillinger

Videre skal ombudet ta stilling til om B har utsatt A for diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne i strid med dtl. § 4 da han ikke ble tilsatt i andre type stillinger ved B.

Ombudet vil kort slå fast at det å bli avskåret fra en jobbmulighet på grunn av nedsatt funksjonsevne er å bli ”behandlet dårligere” enn andre i en tilsvarende situasjon etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 4. Ombudet har forstått det slik at A mener seg forbigått til følgende stillinger:

1) stilling som ble lyst ut våren 2011
2) stilling i økonomiavdelingen
3) stilling i foretaksavdelingen

Når det gjelder stillingen som ble lyst ut våren 2011, er det ikke vist til noen holdepunkter som skulle tilsi at han ikke ble innkalt til intervju på grunn av nedsatt funksjonsevne. Det at han ble innkalt til intervju i desember 2011 til samme type stilling, uten at han hadde søkt, tilsier at de anså han som aktuell til stillingen.

A mener han ble forespeilet en stilling i økonomiavdelingen på intervju i desember 2011. Han mener at han i stedet ble tilbudt stilling som saksbehandler i Lisensavdelingen på grunn av sin nedsatte funksjonsevne. Han viser til at han har utdannelse som økonom og har vært ansvarlig for ti AS. B bestrider at A har søkt på, eller blitt forespeilet, en økonomistilling.

Ombudet kan ikke se at A har lagt frem dokumentasjon på at han søkte på en økonomistilling, og det er ingen holdepunkter som støtter opp under hans påstand om at han har blitt lovet en slik stilling. Til støtte for sin påstand viser A til at hans nedsatte funksjonsevne ble et tema på intervjuet.

B har ikke bestridt at A sin tidligere uførhet/nedsatte funksjonsevne ble et tema på intervjuet i desember 2011. Når en søker opplyser i søknad at han har vært ufør, mener ombudet at det er naturlig at dette blir et tema på intervjuet. Dette er imidlertid ikke tilstrekkelig som bevis for at man har blitt forskjellsbehandlet på grunn av nedsatt funksjonsevne. Ombudet kan ikke se at A har dokumentert at det er noe som har blitt sagt på intervjuet som skulle tyde på at han ble forskjellsbehandlet på grunn av nedsatt funksjonsevne. Det at han fikk stillingen som saksbehandler/konsulent trekker videre i retning av at hans nedsatte funksjonsevne ikke er vektlagt. Ombudet er på denne bakgrunn kommet til at det ikke er grunn til å tro at A nedsatte funksjonsevne er årsaken til at han ikke ble tilsatt i andre stillinger.

Når det gjelder stilling på foretaksavdelingen, har A ikke vist til noen holdepunkter som skulle tilsi at han var forbigått på grunn av nedsatt funksjonsevne til en stilling i denne avdelingen.

Konklusjon

B handlet ikke i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven av 20. juni 2008 § 4 da A ble oppsagt.

B oppfylte sin plikt til individuell tilrettelegging etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven av 20. juni 2008 § 12 første ledd overfor A under hans arbeidsforhold.

B handlet ikke i strid med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven av 20. juni 2008 § 4 da A ikke ble tilsatt i stilling i økonomiavdelingen eller foretaksavdelingen.