Kommune brøt ikke tilretteleggingsplikten

• Saksnummer: 16/1256
• Lovgrunnlag: diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 26
• Dato for uttalelse: 30. januar 2017

Sakens bakgrunn

A er fast ansatt ved B sykehjem i C kommune. Hun har varig nedsatt funksjonsevne. Hun har derfor behov for individuell tilrettelegging av arbeidstiden ved at hun arbeider kveldsvakter. På grunn av sin nedsatte funksjonsevne trenger hun tid for å komme seg i gang om morgenen. As stilling ble redusert fra 80 til 40 % stilling. A har 60 % uføretrygd.

Fra 2012 til 2013 ble A kun satt opp på kveldsvakter. Fra januar 2013 fikk hun en turnus med tre dagvakter i løpet av turnusperioden på seks uker. A ble sykemeldt fra oktober 2014 til det igjen ble tilrettelagt med kun kveldsvakter fra 1. mai 2016.

Partenes syn på saken

A v/Fagforening X:

Fagforening X klager på at A ikke fikk tilrettelegging av arbeidstiden i sin stilling i C kommune, og hevder at det således foreligger diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne. A har behov for tilrettelegging i form av kun kveldsvakter. I perioden januar 2013 til mai 2016 måtte imidlertid A også jobbe dagvakter.

Arbeidsgiver C kommune har ment at de i denne perioden ikke har hatt mulighet for å legge til rette arbeidstiden med kun kveldsvakter. Forsøk med en kombinasjon av dag- og kveldsvakter i 2013 førte til at A på nytt ble sykemeldt. Fagforening X anfører at det er manglende tilrettelegging spesielt etter siste sykdomsperiode fra oktober 2014 som er å anse som diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne. A har vært uten arbeidsinntekt i perioden, og dette skyldes at det har tatt lang tid å få til tilrettelegging av arbeidstiden, og fordi A fikk avslag på arbeidsavklaringspenger fra NAV. A har også mistet retten til å søke avtalefestet pensjon (AFP) ved fylte 62 år fordi kriteriene for dette er at man må være i jobb på søknadstidspunktet.

Fagforening X ber om en vurdering av om det foreligger diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne og grunnlag for erstatning.

C kommune viser i sin redegjørelse til at A hadde fravær i januar 2012 og i 2013, til tross for at hun jobbet kun kveldsvakter. Fraværet i denne perioden skyldes imidlertid at A fikk en annen sykdom. A møtte på arbeid i januar 2013 selv om hun ikke var bra, ettersom hun følte at hun måtte stå på så lenge hun klarte det. Dette maktet hun fordi hennes samboer kjørte henne til og fra arbeid i hele 2013. Dette var en stor belastning for dem begge. Det presiseres at den andre sykdommen ikke var blant diagnosene som førte til at A ba om tilrettelegging. Fraværet i denne perioden er således ikke relevant for ombudets vurdering.

Det ble i 2012 tilrettelagt for A på arbeidsplassen med kun kveldsvakter. Det fungerte bra. Det ble ikke påpekt fra arbeidsgivers side at dette var problematisk eller vanskelig å få i stand eller gjennomføre. Fagforening X viser også til at C kommune selv har konkludert i brev av desember 2016 at A vil kunne arbeide i en 40% stilling med kun kveldsvakter etter utprøving av restarbeidsevne gjennom et helt år. Fagforening X kan ikke forstå hvorfor det ikke lot seg gjøre å fortsette med dette fra januar 2013.

Etter Fagforening Xs syn er det ikke dokumentert at tilrettelegging for A medfører en uforholdsmessig byrde. Etter det de kjenner til, var det flere som ønsket tilrettelegging til bare dagvakter. Det må da anses som et gode for C kommune at A vil arbeide kveldsvakter. Det er ikke opplyst om alle de ansatte som har behov for tilrettelegging arbeider på samme arbeidsplass, eller om de har bedt om en tilrettelegging med kun kveldsvakter. Dersom man hadde sett de ulike tilretteleggingsbehov i sammenheng, ville det vært enklere å finne en løsning i slike saker.

Fagforening X viser videre til at C kommune i sitt forrige svar til LDO skrev at det kun var A som hadde fått tilrettelegging, mens det av C kommune sitt siste svar til LDO fremgår at de har tilrettelagt også for 3 andre medarbeidere med samme kompetanse. Da har det ikke, slik det har vært anført tidligere, vært slik at tilrettelegging for A har hindret C kommune i å tilrettelegge for andre ansatte som også har hatt et tilretteleggingsbehov.

Det har heller ikke vært snakk om å opprette en ny stilling som ville medføre økte kostnader for C kommune, men kun en tilrettelegging av arbeidstiden for å hindre utstøting fra arbeidslivet.

Fagforening X er uenig i at A ikke kan delta i oppfølgning og møter på dagtid. I forbindelse med at A fikk en turnus for en 30% stilling med kun kveldsvakter, ble det aldri nevnt at det var problemer med oppfølging og møter på dagtid. Det var først da arbeidsgivers feil knyttet til As vedtak om uføregrad skulle rettes opp, og ny turnus for en 40% stilling skulle lages, at dette ble et tema. Møter og informasjonsoverføring med tanke på oppfølging av pasienter er det naturlig å legge til vaktskiftet. De kan derfor ikke se at dette fortsatt er en problemstilling. Dersom A har bruk for en særskilt oppfølging i sitt arbeid, vil dette kunne løses ved at A møter en time før vakten starter.

A har også behov for en avklaring på om hun har krav på å jobbe kun kveldsvakter som en varig ordning. A har ikke blitt informert om at C kommune sitt mål hele tiden har vært å gjenoppta arbeidet i henhold til arbeidsavtale og arbeidsplan med både dag- og kveldsvakter. I forbindelse med at A fra mai 2016 fikk tilrettelegging med kun kveldsvakter, ble det fra arbeidsgiver uttalt at de ville gjøre en evaluering etter noe tid. Det har ikke skjedd. A har derfor arbeidet i god tro om at hun hadde fått en varig tilrettelegging med kun kveldsvakter. A opplever seg sveket av C kommune ved at det igjen, slik hun opplever det, forsøkes å stenge henne ute fra jobb og arbeidsliv.

Fagforening X kan ikke se at planer om organisatoriske endringer i 2017 er til hinder for fortsatt tilrettelegging med kun kveldsarbeid.

Når det gjelder medvirkningsplikten, mener Fagforening X at A har gjort hva hun har kunnet gjennom dialog med både arbeidsgiver og NAV, samt fastlegen, og har fulgt de råd hun har fått. A har ikke motsatt seg utprøving eller sagt nei til å vurdere andre arbeidsplasser enn B. Med tanke på As alder og helse, vil det være svært vanskelig å finne nytt arbeid. Å gå en usikker fremtid i møte som tilkallingsvikar ville vært svært krevende og lite forutsigbart for A. Det er derfor ikke riktig at A ikke har fulgt opp sin medvirkningsplikt.

C kommune:

C kommune anfører at den ikke har brutt tilretteleggingsplikten overfor A. Kommunen mener tilretteleggingsplikten ikke innebærer at A i perioden januar 2013 til mai 2016 hadde krav på å gå kun kveldsvakter, eller at A har krav på å gå kun kveldsvakter som en fast ordning fremover. Kommunen mener det ikke foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har forekommet diskriminering. Kommunen har under enhver omstendighet uansett sannsynliggjort at diskriminering likevel ikke har funnet sted.

Det ble først tilrettelagt for A ved at stillingen hennes ble redusert fra 80 % til 40 % i 2012. Det er i utgangspunktet ikke ønskelig å dele opp for mange store stillinger slik at virksomheten sitter igjen med mange små stillinger.

Stillingen til A innebærer i utgangspunktet seks dagvakter over seks uker og resten kveldsvakter. A fikk tilrettelegging til kun kveldsvakter i over ett år (2012-2013), på tross av at det var tre-fire andre ansatte som også ønsket å jobbe kun kveldsvakter av IA-hensyn. Det var vanskelig for driften å innfri en tilrettelegging for så mange. Som arbeidsgiver har kommunen også et ansvar for likebehandling, samtidig som den tilrettelegger så langt den kan.

Kommunen har plikt til å jevnt fordele arbeidet og arbeidstiden. En turnusordning/arbeidsplan er ikke en fast ordning, og er avhengig av den til enhver tid gjeldende bemanningsplan og kompetansebehov. Kommunen sørger for forutsigbarhet så langt det er mulig, samt tilrettelegging. Bemanningsplanen skal være i henhold til budsjett og vil kunne endre seg avhengig av rammene som er tildelt og brukernes behov for tjenester. Virksomheten planlegger endringer i 2017, og vil igangsette prosesser overfor tillitsvalgte om dette. Ett av målene er å organisere en plan for å inkludere mer fagutvikling og kvalitetsarbeid på dagtid. Det er et viktig moment med jevn fordeling av arbeidstiden for å sikre kontinuitet og opprettholde faglig nivå og faglig forsvarlighet.

Kommunen har tilrettelagt arbeidet for 3 andre medarbeidere med samme kompetanse som A. De aktuelle ansatte har alvorlige og/eller langvarige helseutfordringer. Medarbeiderne har i tillegg fått sine stillinger redusert og oppdelt, slik som A. Samtlige medarbeidere hadde ønske og behov for kveldsstillinger i samme periode som A. Det er kun i midlertidige perioder blitt avtalt tilrettelegging med rene kveldsvakter, samt perioder med reduksjon av dagvakter. Målet har hele tiden vært å gjenoppta arbeidet i henhold til arbeidsavtale og arbeidsplan med både dag og kveldsarbeid. Tilretteleggingene er evaluert og samtlige er tilbake i gradert arbeid med arbeidstid både dag og kveld. Ingen av de nevnte fikk innvilget rene kveldsstillinger som varig tilrettelegging. En av medarbeiderne går nå i betydelig gradert stilling.

På grunn av at det var vanskelig å prioritere mellom de fire som trengte tilrettelegging av arbeidstiden, ble ledelsen i 2013 enig med tillitsvalgte, herunder Fagforening X, og verneombud at alle ansatte måtte jobbe dag- og kveldsvakter i sine turnuser. Dette for å få kontinuitet i hverdagen med tanke på oppfølging av pasientene med informasjonsoverføring på morgenmøter, teammøter som foregår på dagtid og faglig oppdatering og veiledning fra avdelingsleder som også skjer på dagtid.

Turnusen A fikk i 2013, og som hun hadde fram til 1. mai 2016, var tilrettelagt med bare tre i stedet for seks dagvakter i løpet av seks uker. Vaktene var spredte, og hun jobbet kun to vakter etter hverandre i helger. Virksomheten hadde ikke en stilling med bare kveldsvakter. Kommunen opplyser at den har brukt tid for å tilpasse turnusen til A.

Det ble også undersøkt om A kunne arbeide et annet sted i samme sektor, men ingen hadde rene kveldsstillinger, samt at kveldsarbeid ville innebære manglende kontinuitet. Det er videre vurdert muligheter innenfor kommunal teknikk, som for eksempel renholder, men alle renholdere i C kommune arbeider dagtid. Når det gjelder øvrige stillinger innenfor renovasjon, vann og avløp og vaktmestertjenester, stilles det krav til teknisk bakgrunn og/eller fagbrev, samt at det i hovedsak er arbeid på dagtid, med noen unntak av utvidet åpningstid på kveldstid eller ved beredskapsvakt. Det ble vurdert at det ikke var aktuelt å igangsette tiltak her på grunn av rene dagstillinger og andre krav til kompetanse.

På tross av at kommunen ikke mener den har hatt plikt til å tilrettelegge ytterligere for A fra tre til ingen dagvakter, har den gjort dette fra mai 2016. Kommunen har igjen i ny arbeidsplan fra oktober 2016, som gjelder for 12 uker, hatt mulighet til å tilrettelegge for kun kveldsvakter på grunn av oppdekning for andre sykmeldte og/eller fraværende som også har og hadde tilretteleggingsbehov. Kommunen har i korte perioder benyttet en annen stilling ved ledighet til bruk for A, men har ikke kunnet varig endre bemanningsplan og kompetansebehov. Kommunen understreker at en turnusplan ikke er en varig arbeidstidsordning.

Det har vært flere IA-møter der blant annet As fastlege var til stede. Han beskrev hennes diagnose og hennes begrensninger. Fastlegen fikk også informasjon om hva kommunen hadde gjort av tilrettelegging og hvor få dagvakter (tre i stedet for seks) det var i hennes 40 % turnus. Det virket fastlegen fornøyd med. A har vært til vurdering på et arbeidsmarkedstiltak, som mente at hun hadde 40 % restarbeidsevne. Det har hele tiden blitt poengtert fra arbeidsgiver i diverse møter — også med NAV og lege — at virksomheten ikke kan tilrettelegge for A i en ren kveldsstilling, og at hun dermed bør vurdere annet arbeid. Derfor er det sagt — også fra NAV sin side — at A bør vurdere å søke annet arbeid utenfor C kommune, eventuelt som tilkallingsvikar.

Kommunen mener A, på et langt tidligere tidspunkt, burde vært vurdert for annet arbeid utenfor kommunen, eventuelt endret stilling til tilkallingsvikar, slik at hun selv kunne bestemt når hun ønsket/var i stand til å arbeide. Arbeidstaker har en klar medvirkningsplikt til selv å sørge for å komme tilbake i arbeid når arbeidsgiver ikke kan tilrettelegge i opprinnelig stilling.

A hadde fullt sykefravær i januar 2012 og fra oktober 2012 til januar 2013. Dette omfattende fraværet hadde hun selv om hun jobbet kun kveldsvakter i denne perioden. Dette viser at det ikke har vært tilstrekkelig med tilrettelegging med kun kveldsvakter for at A skal stå i stillingen.

A hadde ikke perioder med sykefravær i 2013, det vil si i perioden hvor hun hadde tre dagvakter. Dette må bety at hun har klart å stå i arbeid på tross av at hun har arbeidet dagvakter. Kommunen kan således ikke se at en ytterligere tilrettelegging til kun kveldsvakter var relevant i 2013.

Kommunen bemerker at Fagforening X heller ikke er klar på at det er dagvakter som er problemet. Dette samsvarer med at hun hadde fravær i 2012 da hun ikke hadde dagvakter, men ikke i 2013 da hun hadde dagvakter. Fagforening X skriver videre at A må få prøve seg i arbeid med kun kveldsvakter. Med As omfattende fravær siden 2011, er det på ingen måte klart at hun ville klart å stå i arbeid fra oktober 2015 og fram til mai 2016 om hun hadde arbeidet kun kveldsvakter i denne perioden.

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven

Ombudet håndhever lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven), se § 28. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, se diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, se § 1 andre ledd nr. 3.

Gjeldende diskriminerings- og tilgjengelighetslov gjelder fra 1. januar 2014. Forhold før 1. januar 2014, reguleres av tidligere diskriminerings- og tilgjengelighetslov av 20. juni 2008 nr. 42. Også i tidligere diskriminerings- og tilgjengelighetslov var det en tilsvarende plikt for arbeidsgiver til å tilrettelegge arbeidsplass og arbeidsoppgaver. I forarbeidene til gjeldende diskriminerings- og tilgjengelighetslov står at tilretteleggingsplikten skal videreføres med samme innhold (Prop. 88 L (2012-2013) s. 183).

Plikt til individuell tilrettelegging

Arbeidstakere og arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne har rett til egnet individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for å sikre at de kan få eller beholde arbeid, ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling samt utføre og ha mulighet til fremgang i arbeidet på lik linje med andre, se § 26 første ledd. Brudd på plikten til individuell tilrettelegging etter § 26 regnes som diskriminering, se § 12 første ledd.

Retten gjelder tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde. Ved vurderingen av om tilretteleggingen innebærer en uforholdsmessig byrde skal det særlig legges vekt på tilretteleggingens effekt for å nedbygge funksjonshemmende barrierer, de nødvendige kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser, se § 26 andre ledd.

Krav til bevis

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, se § 30.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om A ble diskriminert på grunn av nedsatt funksjonsevne da C kommune ikke tilrettela As turnus med kun kveldsvakter i perioden januar 2013 til mai 2016.

A ber spesielt ombudet vurdere spørsmålet om manglende tilrettelegging etter siste sykdomsperiode fra oktober 2014. Hun viser til at hun har stått uten inntekt i denne perioden på grunn av arbeidsgivers manglende tilrettelegging. A hadde imidlertid en turnus med dagvakter i hele perioden fra januar 2013 til mai 2016, og arbeidsgivers anførsler knytter seg til denne perioden som helhet. Ombudet har også merket seg As anførsel om at det var manglende tilrettelegging i 2013 som var årsaken til at A ble sykmeldt i 2014. Ombudet vil gjøre en helhetsvurdering av om arbeidsgiver har overholdt tilretteleggingsplikten. Det betyr at også tilrettelegging som er gjort, eller mangel på det, i perioden før A ble sykemeldt i oktober 2014, er relevant for ombudets vurdering.

Ombudet har ikke myndighet til å ta stilling til spørsmål om erstatning og/eller oppreisning. Dette følger av diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 28 bokstav e. Sak om erstatning og/eller oppreisning må reises for domstolene.

A har også bedt ombudet ta stilling til om tilretteleggingsplikten innebærer at A har krav på å få jobbe kun kveldsvakter som en varig ordning.

Partene er enige om at A har nedsatt funksjonsevne som omfattes av vernet i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Partene er også enige om at A har behov for individuell tilrettelegging i sin jobb på B sykehjem.

Er det grunn til å tro at tilretteleggingsplikten er brutt?

Det er dokumentert at A har nedsatt funksjonsevne, og at det er vanskelig for henne å komme i gang om morgenen, slik at hun fungerer bedre på ettermiddagen. Ombudet har ikke fått tilsendt en legeerklæring som dokumenterer dette. Imidlertid viser arbeidsevnevurdering fra NAV til en legeerklæring, som dokumenterer at A kunne klart å stå i en 40% kveldsstilling. Ifølge arbeidsevnevurderingen fra NAV bekreftes samme i sluttrapport fra et arbeidsmarkedstiltak. Ombudet legger derfor til grunn at tilrettelegging i form av kveldsvakter er egnet for at hun skal kunne stå i stillingen.

A fikk tilrettelagt turnusen sin i 2012, slik at hun kun hadde kveldsvakter. Fra 1. januar 2013 fikk hun imidlertid en turnus som innebar kveldsvakter, samt tre dagvakter over en seks ukers periode. Hun var deretter sykemeldt fra oktober 2014 til mai 2016. Fra 1. mai 2016 og ut året, har hun igjen fått tilrettelagt turnus med kun kveldsvakter. Dette innebærer at A ikke fikk tilrettelagt turnus med kun kveldsvakter i perioden 1. januar 2013 til 1. mai 2016. Dette gir grunn til å tro at arbeidsgiver i denne perioden handlet i strid med sin tilretteleggingsplikt.

Har C kommune likevel sannsynliggjort at tilretteleggingsplikten er overholdt?

Spørsmålet blir deretter om C kommune kan sannsynliggjøre (bevise) at tilretteleggingsplikten ikke er brutt, se dtl. § 30 første ledd bokstav b. Det kreves sannsynlighetsovervekt for å bevise at diskriminering ikke har funnet sted.

Om en virksomhet har foretatt en egnet individuell tilrettelegging må vurderes ut fra en helhetsvurdering på grunnlag av blant annet virksomhetens økonomi, ulemper, hensynet til andre ansatte og hva som er praktisk mulig. Plikten til tilrettelegging omfatter kun tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde.

C kommune viser til at ulike tilretteleggingstiltak ble diskutert og utprøvd. A fikk redusert sin stilling fra 80 til 40 %. Hun fikk også en tilpasset kveldsturnus fra januar 2013 fra seks til tre dagvakter i løpet av turnusperioden på seks uker. Denne turnusen ble drøftet med hennes fastlege, som ifølge kommunen virket fornøyd med hvordan kommunen hadde tilrettelagt for henne. A mener på sin side at kommunen har fått opplyst at sykdommen hennes setter begrensninger med hensyn til arbeid på dagtid. Kommunen viser til at de har vurdert omplassering til andre stillinger i kommunen, men har ikke funnet noen stilling som er relevant for As kompetanse der det ikke er behov for å jobbe på dagtid.

Som ovenfor påpekt, omfatter plikten til tilrettelegging kun tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde. Det må foretas en avveining mellom hvor byrdefull tilretteleggingen vil virke og tilretteleggingens effekt. C kommune har anført at tilrettelegging i form av kun kveldsvakter i den aktuelle perioden ville innebære ulemper for andre kollegaer som også har behov for å jobbe kveldsvakter. I tillegg ville tilrettelegging i form av kun kveldsvakter innebære ulemper for beboerne på sykehjemmet.

Tilretteleggingens effekt er et moment i vurderingen etter § 26. Det er uenighet om tilrettelegging i form av kun kveldsvakter er helt avgjørende for at A skal kunne beholde stillingen. Arbeidsgiver påpeker at A var sykemeldt i 2012 da hun hadde en turnus med kun kveldsvakter, samtidig som hun ikke var sykemeldt i 2013 da hun hadde en turnus med tre dagvakter over en seks ukers periode. A har imidlertid opplyst at hennes fravær i 2012 skyldes annen sykdom. Videre har A opplyst at grunnen til at hun ikke hadde fravær i 2013 var at hennes samboer kjørte henne til og fra jobb. Dette var, ifølge A, en stor belastning for dem begge. A påpeker at grunnen til at hun klarer å stå i stillingen i dag, er at hun har fått tilrettelagt turnus med kun kveldsvakter.

Ombudet finner det ikke nødvendig å ta stilling til om tilretteleggingen med tre dagvakter var tilstrekkelig eller ikke, da arbeidsgiver uansett har sannsynliggjort at tilrettelegging i form av kun kveldsvakter i den aktuelle perioden innebar en uforholdsmessig byrde for arbeidsgiver.

C kommune opplyser at det i den aktuelle perioden var tre til fire andre ansatte som enten hadde samme diagnose eller samme behov for å jobbe kveldsvakter som A. Ifølge kommunen var det kun i midlertidige perioder mulig å tilrettelegge med kun kveldsvakter, og med reduksjon av antall dagvakter. Tilretteleggingene er evaluert, og samtlige er tilbake i gradert arbeid med arbeidstid både dag og kveld. Ingen av de nevnte fikk innvilget rene kveldsstillinger som varig tilrettelegging. Dersom A skulle fått ytterligere tilrettelegging, ville det hatt negative konsekvenser for disse kollegaene som ville fått en større belastning gjennom flere dagvakter i sin turnus.

Ombudet og nemnda har i tidligere praksis akseptert at ulemper for andre kollegaer er et relevant hensyn i den konkrete vurderingen av rekkevidden av plikten etter lovens § 26, se blant annet også nemndas sak 9/2014, hvor nemnda fant at tilrettelegging ville medføre så store negative konsekvenser for de andre ansatte, at dette fremstod som uforholdsmessig.

Videre opplyser kommunen at slik tilrettelegging heller ikke var forsvarlig med tanke på hensynet til beboerne på sykehjemmet. Det er fordi informasjonsoverføring skjer på morgenmøter. I sak 16/1128 uttalte ombudet at også hensynet til brukere er relevant. A mener på sin side at informasjonsoverføring lett kan legges til vaktskiftet. Ombudet forstår det slik at det er morgenmøtene som er den primære arenaen for informasjonsoverføring på sykehjemmet. Videre opplyser C kommune at alle ansatte må jobbe noen dagvakter, slik at avdelingsleder og virksomhetsleder har mulighet til å følge opp de ansatte med tanke på faglig oppdatering og veiledning. Også teammøter foregår på dagtid. A mener at dette kan løses ved at hun kommer en time tidligere på jobben. Ombudet kan ikke se at C kommune har kommentert dette. Ettersom A har hatt tilrettelagt turnus både i 2012, og fra mai 2016, så legger ombudet til grunn at disse hensynene ikke har vært avgjørende, men at det har vært hensyn til kollegaer som var den primære årsak til at det ikke ble tilrettelagt i perioden januar 2013 til mai 2016.

Samlet sett mener ombudet at arbeidsgiver har sannsynliggjort at det ville medføre en uforholdsmessig byrde å gi A en turnus med kun kveldsvakter. Kommunen har dokumentert at tilrettelegging med kun kveldsvakter for A i perioden januar 2013 til mai 2016 innebar betydelige negative ulemper for kollegaer som også hadde behov for lignende tilrettelegging. I tillegg ville turnus med kun kveldsvakter medført ulemper for beboerne på sykehjemmet. Ombudet har videre sett hen til at A fikk sin stilling redusert fra 80 til 40 %, og at arbeidsgiver tilrettela slik at A kun hadde tre dagvakter i løpet av turnusperioden på seks uker.

A mener at tilrettelagt turnus med kun kveldsvakter skal være en varig ordning i medhold av § 26. Ombudet ser at arbeidsgiver tilrettela for A med kun kveldsvakter i 2012, og i ny turnus fra 1. mai 2016. Arbeidsgiver har begrunnet dette med at det i disse periodene har vært mulig å tilrettelegge for kveldsvakter som følge av fravær fra andre ansatte og bruk av andre stillingshjemler. På denne måten har A fått anledning til å dekke opp ledige kveldsvakter. Tilrettelegging i form av kun kveldsvakter har dermed ikke medført ulemper for kollegaer på samme måte som i perioden januar 2013 til mai 2016. Kommunen opplyser at en turnusplan ikke er en varig arbeidstidsordning. Ombudet påpeker at tilrettelegging må vurderes fortløpende, både med tanke på om tilretteleggingen er egnet for den det gjelder, og hvorvidt tilretteleggingen innebærer en uforholdsmessig byrde for arbeidsgiver. Ombudet kan ikke ta stilling til varigheten av et tilretteleggingstiltak. Tilretteleggingsplikten i § 26 sier imidlertid at så lenge tilretteleggingen, i dette tilfellet kun kveldsvakter, er egnet, så må arbeidsgiver sannsynliggjøre at slik tilrettelegging vil medføre en uforholdsmessig byrde dersom slik turnus skal avvikles, eller at annen tilrettelegging er egnet.

Konklusjon

C kommune har ikke handlet i strid med sin tilretteleggingsplikt etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 26 overfor A da det ikke ble tilrettelagt for at A kunne gå kun kveldsvakter i perioden januar 2013 til mai 2016.