Graviditet, adopsjon og familieplanlegging 

Arbeidsgiver har forbud mot i ansettelsesprosessen å hente inn opplysninger om graviditet, adopsjon eller familieplanlegging. Likestillings- og diskrimineringsloven forbyr ikke at arbeidstaker selv tar opp temaet på for eksempel intervju. Det kan imidlertid lett oppstå spørsmål i etterkant om hvem som tok opp temaet. Det er derfor viktig at arbeidsgiver har gode rutiner. For eksempel ved at det skrives referat fra intervju som begge parter undertegner.

Med familieplanlegging menes planlagt graviditet, adopsjon, infertilitetsbehandling og planlegging av hvordan foreldrepermisjon skal tas ut og fordeles.

Forbudet er kjønnsnøytralt, og gjelder dermed også hvis arbeidsgiver innhenter opplysninger om arbeidssøkers ektefelle eller partner er gravid.

Spørsmål om graviditet, adopsjon og familieplanlegging regnes som direkte forskjellsbehandling.

 

Etnisitet, religion og livssyn

Det er i utgangspunktet forbudt for arbeidsgiver å innhente opplysninger om søkers religion og livssyn i ansettelsesprosesser. Det er også forbudt å innhente opplysninger om hvilken etnisk opprinnelse søkeren har, men det er lov å be om søkers navn og språkferdigheter. Arbeidsgiver har kun adgang til å kreve opplysninger om religion, livssyn og etnisitet når opplysningene har avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket. 

Innhenting av opplysninger om søkerens religion eller livssyn er tillatt hvis virksomheten har som formål å fremme bestemte livssyn eller religiøse syn, og arbeidstakers stilling vil ha betydning for å gjennomføre formålet. Dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette oppgis i utlysningen av stillingen.

 

Seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk 

Arbeidsgiver har forbud mot å innhente opplysninger om søkers seksuelle orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk i ansettelsesprosesser. Det er lov å be om opplysninger om samlivsform dersom opplysningen har avgjørende betydning for utøvelse av arbeidet eller yrket. Det er også lov å innhente opplysninger om samlivsform hvis virksomheten har som formål å fremme bestemte livssyn eller religiøse syn, og arbeidstakers stilling vil ha betydning for å gjennomføre formålet. Dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette oppgis i utlysningen av stillingen.

 

Politiske spørsmål og medlemskap i arbeidstakerorganisasjon

Arbeidsgiver har forbud mot å innhente opplysninger om syn på politiske spørsmål eller medlemsskap i arbeidstakerorganisasjoner. Forbudet gjelder ikke dersom innhentingen av opplysningene er begrunnet i stillingens karakter. Tilsvarende gjelder for opplysninger om søkerens samlivsform. Dersom slike opplysninger vil bli krevet må det gå fram av utlysningsteksten.

 

Funksjonsnedsettelse

Innhenting av opplysninger av en arbeidssøkers funksjonsnedsettelse i en ansettelsesprosess er forbudt med mindre opplysningene har avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket. 

Arbeidsgiver må ikke i utlysningen etter nye arbeidstakere eller på annen måte be om at søkerne skal gi andre helseopplysninger enn dem som er nødvendige for å utføre de arbeidsoppgaver som knytter seg til stillingen. Arbeidsgiver må heller ikke iverksette tiltak for å innhente helseopplysninger på annen måte. 

Når det gjelder spørreforbud og funksjonsnedsettelse, så kompliseres dette av arbeidsgivers tilretteleggingsplikt. Arbeidsgiver kan nemlig stille spørsmål som gjelder tilretteleggingsplikten, men har ikke krav på opplysninger som gjelder årsaken til tilretteleggingsplikten. Det betyr at arbeidsgiver kan stille spørsmål om funksjonsevnen. Det vil si hva som skal til for å tilrettelegge. Arbeidsgiver kan ikke stille medisinske spørsmål, for eksempel om diagnose eller andre medisinske årsaker til behovet for tilrettelegging.

Eksempler på spørreforbud og beste praksis

En arbeidssøker sier at vedkommende har behov for å jobbe fra 8-16 hver dag og at han derfor ikke kan jobbe turnus. Kandidaten bekrefter dette med legeerklæring der det ikke står noe om diagnose. I et slikt tilfelle kan ikke arbeidsgiver stille spørsmål om hva som er årsaken til dette behovet, for eksempel hva som er diagnosen eller skaden.

I et tilfelle hvor arbeidsgiver ser at arbeidssøkeren har en funksjonsnedsettelse kan hun også spørre om tilretteleggingsbehovet. Men det vil være forbudt å spørre om årsaken til at en person for eksempel er blind. Da vil arbeidsgiver ha overtrådt spørreforbudet.

Problemet her er at arbeidsgivers kunnskap om tilretteleggingsplikt vil kunne virke negativt inne på vurderingen av en kandidat. Den beste praksisen er derfor å vurdere kandidatene først, uten hensyn til behov for tilrettelegging. Når man har funnet den beste kandidaten og tilbudt vedkommende jobben, inviterer arbeidsgiver til en tilretteleggingssamtale. På den måten vil spørsmålet om funksjonsnedsettelsen blir mindre viktig i ansettelsesprosessen. Da vil også sjansen for å diskriminere en søker bli mindre.

Andre forhold

Av EU-domstolens praksis kan det utover de spørreforbudene som er omtalt ovenfor utledes et forbud mot å spørre om forhold som det ikke er anledning til å legge vekt på ved ansettelse. Opplysninger som vil kunne være diskriminerende hvis en legger vekt på dem, er det ikke lov å spørre om. Etter likestillings- og diskrimineringsloven § 6 er det ikke anledning til å behandle en person dårlig på grunn av tilknytning til en annen person med funksjonsnedsettelse.

Spørsmålet om ektefelles/partners/samboers stilling og arbeidsgiver vil også kunne bryte med et slikt forbud dersom det for eksempel kommer fram at ektefellen/partneren/samboeren er uføretrygdet. Dersom tilknytning til et barn med funksjonsnedsettelse vil gjøre at yteevnen reduseres (for eksempel muligheten til å jobbe overtid) og arbeidsgiver legger vekt på dette er det også brudd på loven. Slike forhold bør derfor heller ikke spørres om.

 

Medisinske undersøkelser av arbeidstakere og arbeidssøkere

Arbeidsgiver kan bare kreve at medisinske undersøkelser av arbeidstakere eller arbeidssøkere skal foretas

  • når det følger av lov eller forskrift,
  • ved stillinger som innebærer særlig risiko,
  • når arbeidsgiver finner det nødvendig for å verne liv eller helse.

 

Ombudet gir råd og veiledning

Ombudet gir råd og veiledning på telefon, brev og digital postkasse. Dialogen med oss er uforpliktende, og du kan ta kontakt med oss anonymt, hvis du ønsker det. Våre tjenester er gratis.

 

Aktuelt lovverk

Likestillings- og diskrimineringsloven:

Arbeidsmiljøloven:

Aktuelle saker

Flere saker fra Diskrimineringsnemnda: