Ombudet vurderte om Z kommune hadde lagt vekt på alder i forbindelse med innkalling til to stillinger som spesialpedagog ved Pedagogisk-psykologisk tjeneste. Stillingene ble utlyst i forbindelse med ny organisering av pedagogisk-psykologisk tjeneste. Samtlige spesialpedagoger var blitt oppsagt, og måtte søke stilling på nytt i den nyetablerte PP-tjenesten. A var den eneste av de tidligere ansatte som ikke ble innkalt til intervju. Han var den eldste søkeren.

Ombudet la til grunn at A var både formelt kvalifisert til stillingen, og hadde lang erfaring, til dels lengre enn noen av de som ble kalt inn til intervju, noe Z kommune ikke bestred. Ombudet fant at Z kommune ikke kunne sannsynliggjøre at A sin alder ikke hadde blitt vektlagt da søkere ble innkalt til intervju.

Konklusjon

Likestillings- og diskrimineringsombudet konkluderer med at Z kommune handlet i strid med arbeidsmiljøloven § 13-1 da A ikke ble innkalt til intervju til stillinger som spesialpedagog ved Pedagogisk-psykologisk tjeneste i X. 

• Saksnummer: 13/279
• Lovgrunnlag: Arbeidsmiljøloven § 13-1
• Dato for uttalelse: 9. september 2014

OMBUDETS UTTALELSE

Sakens bakgrunn

Pedagogisk-psykologisk tjeneste i X (PP-tjenesten) var tidligere organisert og drevet som et interkommunalt selskap. Flere kommuner valgte å trekke seg ut av selskapet og PP-tjeneste i Y ble derfor besluttet nedlagt fra 1. januar 2013. For de ansatte medførte nedleggelsen at de ble oppsagt fra sine stillinger.

Z kommune valgte å etablere en egen kommunal PP-tjeneste med tilsetting av seks årsverk. Stillingene som spesialpedagog ble utlyst eksternt. Av stillingsutlysningen fremgår det følgende kvalifikasjonskrav: 

• Relevant høyere utdanning fra høgskole eller universitet
• Utrednings, test og veiledningskompetanse
• Erfaring fra arbeid i skoler/ barnehager/PPT vektlegges tungt
• Evne, vilje og lyst til å utvikle til å være med å skape en ny organisasjon
• Gode samarbeidsevner
• Kompetanse/erfaring i jobbing med utfordrende atferd

Arbeids- og ansvarsområdet for PP-tjenesten var definert slik:

Arbeids-/ansvarsområde (mandat):

• Utføre sin rolle i tråd med opplæringslov, forskrifter og kommunalt planverk
• Jobbe tverrfaglig sammen med øvrige kommunale aktører til barnets beste
• En aktiv og utadrettet tjeneste som bistår barnehager/skoler med veiledning og oppfølging
• Tjenesten må ha god kompetanse på atferdsproblematikk og forebygging

Det var 12 søkere til stillingene. Alderen på søkerne var henholdsvis 22, 30, 34, 37, 45, 45, 52, 53, 54, 63 og 64. I tillegg er det én søker som ikke har oppgitt alder, men det går frem av opplysningene i saken at denne søkeren var den yngste.

Én av de tidligere ansatte i PP-tjenesten i Y valgte å gå av med AFP. De resterende fire søkte på de nyopprettede stillingene i PP-tjenesten i X. Alle bortsett fra A ble innkalt til intervju. To ble tilsatt i stillingen som spesialpedagog, én ble tilsatt som fagleder. I tillegg ble to eksterne søkere innkalt til intervju og tilsatt som spesialpedagoger.

Følgende søkere ble kalt inn til intervju;

B har mastergrad i spesialpedagogikk fra 2012. Hun hadde arbeidet som spesialpedagog ved en ungdomsskole i to måneder på søknadstidspunktet. Hun er en av de eksterne søkerne. Hun er også den yngste søkeren.

C (45) er utdannet lærer og har mastergrad i spesialpedagogikk fra 2005. Hun har blant annet arbeidet som lærer og spesialpedagog. Hun var tidligere ansatt i PP-tjenesten i Y.

D (52) er også utdannet førskolelærer og har mastergrad i spesialpedagogikk fra 2010. Hun har blant annet arbeidet som avdelingsleder i diverse barnehager. Hun er en av de eksterne søkerne.

E (53) er utdannet lærer og har tatt første og andre avdeling spesialpedagogikk på 80-tallet. Hun har blant annet arbeidet som lærer og spesialpedagog ved PP-tjenesten i Y. 

F (54) er utdannet lærer og har mastergrad i spesialpedagogikk fra 2008. Også hun har blant annet arbeidet som lærer og spesialpedagog ved PP-tjenesten i Y.

G (63) er utdannet lærer og har mastergrad i spesialpedagogikk fra 2005. Hun har blant annet arbeidet som lærer og spesialpedagog. Hun var tidligere ansatt i PP-tjenesten i Y.

F fra den tidligere PP-tjenesten i Y ble tilsatt som fagleder. Resten av de som ble innkalt til intervju ble innstilt til stillingene som spesialpedagoger.

En av de som fikk tilbud om stilling takket nei og stillingen ble derfor utlyst på nytt. Kvalifikasjonskravene var de samme som ved forrige utlysning, med to tilleggskrav: 

• Kompetanse/erfaring i jobbing med utfordrende atferd
• Kompetanse/erfaring i jobbing med minoritetsspråklige barn og unge

Til denne stillingen var det ti søkere. Alderen på søkerne var henholdsvis 25, 27, 30, 34, 35, 35, 39, 46, 50 og 64 år.

Følgende ble innkalt til intervju:

H (46) har mastergrad i spesialpedagogikk fra 2009 og arbeidserfaring som blant annet spesialpedagog/lærer for voksne innvandrere.

I (50) er utdannet førskolelærer og har mastergrad i spesialpedagogikk fra 2007 og videreutdannelse i psykososialt arbeid med barn og unge. Hun har arbeidserfaring som blant annet førskolelærer, spesialpedagog og pedagogisk-psykologisk rådgiver ved pedagogisk-psykologisk distriktssenter i Ø. I trakk søknaden i ettertid.

J (39) er utdannet lærer og har tatt første avdeling spesialpedagogikk. Hun har blant annet arbeidet som barnehageassistent og lærer.

J fikk tilbud om stillingen som spesialpedagog.

A søkte også på denne stillingen, men ble ikke innkalt til intervju.

Partenes syn på saken

A:

A hevder at han ble forbigått ved begge ansettelsesprosessene i forbindelse med etablering av ny PP-tjeneste i X i Z kommune på grunn av hans alder. A var den eneste av de tidligere ansatte i PP-tjenesten som ikke ble tilbudt en stilling ved den nye PP-tjenesten.

A er 64 år og utdannet både cand.paed. og cand.psychol. Han er videre  godkjent spesialist i pedagogisk-psykologisk rådgivning. Han har to adskilte utdannelser som begge kvalifiserer for arbeid i PP-tjenesten. Cand.paed. – utdanningen er i dag endret til master i pedagogisk-psykologisk rådgivning. I tillegg til disse to utdannelsene har A en praksisrettet spesialistutdannelse i pedagogisk-psykologisk rådgivning – en utdannelse som administreres av Utdanningsforbundet. A viser til at kommunen bruker betegnelsen «spesialpedagog» i utlysningsteksten uten å presisere hvilket nivå utdannelsen skal være på.

A opplyser at tre ansatte i den nye PP-tjenesten ikke har høyere utdanning i spesialpedagogikk på master- eller hovedfagsnivå, og én ansatt har ikke mer enn ett års utdanning i spesialpedagogikk. A kan ikke se at kommunen har vurdert hans pedagogiske utdanning og heller ikke hans spesialisering i pedagogisk-psykologisk rådgivning i forbindelse med utvelgelse av aktuelle søkere. Begge utdannelsene inneholder betydelige innslag av spesialpedagogikk. Ved ikke å bli innkalt til intervju mener A at han ikke fikk anledning til å gjøre rede for sin spesialpedagogiske kompetanse og erfaring.

A opplyser videre at han har 32 års erfaring fra PP-tjenesten. Han har blant annet erfaring fra utredning av behov for spesialundervisning og andre vansker hos barn og elever, klasseobservasjon, utredning av mobbeproblematikk, rådgivning til ansatte i skole og barnehage, rådgivning til foreldre og skoleadministrasjon, samtaler og oppfølging av enkeltelever, klasseobservasjon av samspill i klasser og samarbeid med/henvisning til Statlig spesialpedagogisk tjeneste, psykiatri, helsevesen og andre. I tillegg har han deltatt på kurs og prosjektarbeid som en del av de ovennevnte oppgavene. Han forstår ikke hvorfor Z kommune ikke anser så lang erfaring som tilstrekkelig. I utlysningsteksten er det understreket at erfaring fra arbeid i skole, barnehage og PP-tjeneste vektlegges tungt. Det er ikke presisert hva som menes med arbeid i skole og barnehage. Det er heller ikke sagt i utlysningsteksten at praksis fra skole og barnehage er viktigere enn praksis fra PP-tjenesten.

A viser også til at han har to års undervisningspraksis som spesiallærer for grunnskole og videregående skole, og flere års praksis fra undervisning av voksne som har behov for bistand fra PP-tjenesten. Han mener derfor at hans praksis og erfaring er i overensstemmelse med de kravene som er stilt i utlysningsteksten. A mener det er merkelig at kommunen har understreket hvor viktig erfaring fra praksisfeltet er samtidig som kommunen likevel innkaller en søker med bare to måneders praksis fra skole til intervju. 

A skriver at det tidligere styret i PP-tjenesten i Y prioriterte utredninger av behov for spesialundervisning de siste årene før oppløsningen for å unngå ventelisteproblemer. I den første fasen derimot hadde tjenesten en betydelig aktivitet, også på prosjekt og forebygging. De har hele tiden hatt en betydelig utadrettet aktivitet og oppfølging av sakkyndige vurderinger og enkeltelever og problemer knyttet til mobbing og klasseproblemer. Dersom kommunen mener at PP-tjenesten i Y var en utredningsbasert tjeneste og at dette svekker As praksiserfaring, så viser A til at han også har 19 års erfaring fra en annen PP-tjeneste. Dette var før utredning av behov for spesialundervisning ble en så dominerende del av PP-tjenestens arbeidsoppgaver. A er den eneste av søkerne med en slik erfaring.

A hevder at fagleder F skal ha sagt til han i samtale i januar 2013 at hans søknad var etterlyst av hovedtillitsvalgt for Utdanningsforbundet. A oppfattet dette som at hans søknad ikke fikk en reell behandling i møtet i tilsettingsutvalget. Han har bedt F gjøre rede for hva som faktisk skjedde med hans søknad, men hun vil ikke bekrefte uttalelsen. A mener at dette støtter hans argument om at ikke alt har foregått riktig for seg i forbindelse med ansettelsesprosessene.

A mener også at hans mulighet for å gå av med pensjon har blitt vektlagt og viser i den forbindelse til at en annen ansatt på As alder gikk av med pensjon før hun ble sagt opp.

Z kommune:

Z kommune avviser As påstand om at han er blitt diskriminert på grunn av alder da han ikke ble innkalt til intervju i de to ansettelsesprosessene ved PP-tjenesten i X.

Kommunen understreker at A og de øvrige ansatte som ble oppsagt fra PP-tjenesten i Y ikke hadde fortrinnsrett til de nyetablerte stillingene og måtte konkurrere om stillingene på lik linje med øvrige søkere.

Kommunen viser til at tjenestene som den nyetablerte avdelingen skal levere innebærer et markert brudd med den tjenesten PP-tjenesten i Y leverte. Spesialpedagogene skal drive en aktiv og utadrettet tjeneste overfor sine brukere gjennom veiledning og oppfølging, samtidig som utredning i forbindelse med sakkyndig vurdering etter opplæringsloven skal ivaretas. Dette anses som den fremtidsrettede PP-tjenesten som brukerne etterspør.

Ved tilsetting i de nye stillingene har kommunen opplyst at tilsettingsutvalget har særlig vektlagt følgende kvalifikasjoner hos kandidatene:

• Spesialpedagogkompetanse
• Praksisfeltkompetanse gjennom arbeid i skole og barnehage

Kommunen viser til at spesialpedagogkompetansen anses som svært relevant og viktig for den veiledningen og den praktiske oppfølgingen som den nyetablerte PP-tjenesten skal gjennomføre ute i feltet. I begge tilsettingssakene fremgår det av annonsen at det søkes etter spesialpedagoger. En helhetlig vurdering av søkernes formalkompetanse og erfaringskompetanse sett opp mot kravene i stillingsannonsene har resultert i at søkere med utdanning som spesialpedagog har gått foran søkeren med psykologutdanning. Kommunen mener det fremgikk tydelig i både heading og innhold i stillingsannonsene at kommunen søkte etter spesialpedagoger.

Når det gjelder den konkrete vurderingen av As kvalifikasjoner, mener kommunen at A har utredningskompetanse, men svært liten erfaring fra praksisfeltet. Kommunen skriver at A i svært liten grad har jobbet utadrettet overfor brukerne. Erfaring fra skoler og barnehager var etterspurt og tungtveiende. Dette var avgjørende for at A ikke kom i betraktning på noen av stillingene i konkurranse med øvrige søkere. Søkere som hadde erfaring fra praksisfeltet gikk foran A da tilsettingsutvalget foretok utvelgelse av kandidater til intervju. A var formelt kvalifisert, men ut fra en helhetsvurdering av formalkompetanse og erfaringskompetanse var ikke A blant de best kvalifiserte og nådde derfor ikke opp i konkurransen om stillingene.

Kommunen avviser at As tidligere arbeidsforhold og mulighet for å gå av med pensjon var et tema i ansettelsesprosessen. De som er tilsatt er tilsatt på bakgrunn av sine kvalifikasjoner og ikke på grunn av alder. Kommunen viser til at en kvinne på 63 år ble tilsatt i en av stillingene. I tillegg ble en 63 år gammel kvinne som var ansatt hos PP-tjenesten i A oppfordret til å søke, men hun valgte heller å gå av med pensjon.

Kommunen viser til at tilsettingsutvalgets vedtak var enstemmige. Kommunen mener at dette understreker at rekrutteringsprosessen har foregått på en ryddig måte, i henhold til gjeldende lov- og avtaleverk og god forvaltningsskikk.

Rettslig grunnlag

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med arbeidsmiljøloven kapittel 13, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 annet ledd nr. 4.

Arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljøloven § 13-1 første ledd forbyr direkte og indirekte forskjellsbehandling på grunn av alder. Med dette siktes det til at en person på grunn av sin alder blir, har blitt eller ville blitt, behandlet dårligere enn andre i en sammenlignbar situasjon. I ansettelsessaker vil sammenligningsgrunnlaget i første rekke være søkere med tilnærmet like kvalifikasjoner. Det stilles ikke krav om en markert dårligere behandling. Men det må være årsakssammenheng mellom den negative forskjellsbehandlingen og alderen, jf. Ot.prp.nr.104 (2002-2003) s. 36. Det fremgår samme sted at forbudet ikke er begrenset til tilfeller der det foreligger diskrimineringshensikt. Den utilsiktede eller ubevisste diskriminering rammes også, uavhengig av skyld hos arbeidsgiver.

Diskrimineringsvernet gjelder alle stadier ved ansettelsesprosessen.  Arbeidsmiljøloven § 13-2 første ledd slår fast at kapittel 13 gjelder «alle sider ved arbeidsforholdet» og nevner «utlysning av stilling, ansettelse, omplassering og forfremmelse». I Ot.prp. nr. 104 (2002-2003) går det frem at både intervjusituasjonen og unnlatelse av å innkalle en kvalifisert søker til intervju vil kunne rammes av forbudet, se s. 25 og 36.

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted. Det er da arbeidsgiver som må sannsynliggjøre at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. arbeidsmiljøloven § 13-8.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er «grunn til å tro» at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Arbeidsmiljøloven § 13-1 annet ledd slår fast at forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles er ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av alder.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om A ble ulovlig forskjellsbehandlet på grunn av alder og hans mulighet til å gå av med pensjon da han ikke ble innkalt til intervju til stilling som spesialpedagog ved to ansettelsesprosesser ved PP-tjenesten i X i Z kommune.

Ombudet vil kort slå fast at det å bli avskåret fra muligheten til å få en stilling ved ikke å bli innkalt til intervju er å bli stilt dårligere enn andre.

Ombudet tar ikke stilling til hvem som var best kvalifisert til stillingene. Dette er en vurdering arbeidsgiver er nærmest til å gjøre. Ombudet kan kun vurdere om alder har hatt betydning for hvem som ble innkalt til intervju til de aktuelle stillingene.

Dersom ombudet finner at det er grunn til å tro at alder har hatt betydning for hvem som ble innkalt til intervju, går bevisbyrden over på Z kommune. Z kommune må da sannsynliggjøre at diskriminering ikke har skjedd.

At A var 64 år da han søkte på de aktuelle stillingene, er i seg selv ikke nok til at bevisbyrden går over på Z kommune. En omstendighet som etter ombudets og nemndas praksis kan gi grunn til å tro at forskjellsbehandling har skjedd, er at en sammenligning av søkernes kvalifikasjoner viser at klager var best eller like godt kvalifisert som de som ble innkalt til intervju. Utgangspunktet for vurderingen er kravene i utlysningsteksten, sammenholdt med kvalifikasjoner som fremgår av blant annet CV og søknad.

Det følger av praksis fra både ombudet og nemnda at det må vises tilbakeholdenhet med å overprøve arbeidsgivers konkrete vurderinger av søkeres kvalifikasjoner i ansettelsesprosesser. En arbeidsgiver står relativt fritt til å vurdere om kvalifikasjonene og erfaringene til søkerne tilfredsstiller og dekker det behovet som er nødvendig for den eller de aktuelle stillingene. Ombudet kan imidlertid vurdere om det er noe som tyder på at vurderingen arbeidsgiver har gjort ikke fremstår som saklig og balansert.

I det følgende vil ombudet vurdere de to ansettelsesprosessene hver for seg.

Er det grunn til å tro at As alder ble vektlagt i utvelgelsen av kandidater til intervju til stilling med ref. 12/1780?

Det er enighet om at A er formelt kvalifisert til stillingen som spesialpedagog.

Kommunen viser til at spesialpedagogisk kompetanse ble særlig vektlagt i ansettelsesprosessen. Likevel har kommunen innkalt og ansatt en søker som ikke har fullført utdanning innen spesialpedagogikk.

Kommunen viser videre til at søkere med utdanning som spesialpedagog har gått foran søkeren med psykologutdanning. Dette er i utgangspunktet en saklig vurdering som arbeidsgiver er nærmest til å vurdere. Det er imidlertid ikke fremlagt opplysninger om at kommunen har vurdert As spesialpedagogiske kompetanse, herunder denne utdanningens relevans for stillingen. Kommunen har i sine redegjørelser utelukkende redegjort for As utdannelse som psykolog.

Kommunen har videre anført at erfaring fra barnehage og/eller skole ble spesielt vektlagt i ansettelsesprosessen og at A hadde ikke den nødvendige praksiserfaring sammenlignet med de andre søkerne. Erfaring fra PP-tjeneste ble ikke vektlagt. 

I en sak for Høyesterett, der en mann mente seg forbigått til stilling på grunn av alder, endret NAV Smøla vurderingen av hvilke kvalifikasjoner som var nødvendige etter at stillingen var utlyst (Rt 2012 s. 580).

NAV Smøla var først og fremst ute etter søkere med minst 3-årig høyskole- eller universitetsutdannelse, men særlig relevant praksis kunne kompensere for utdanningskravet. Det ble videre fremholdt at arbeidserfaring fra NAVs arbeidsfelt og fra veilednings-/oppfølgingsarbeid ville bli vektlagt. En av søkerne var 63 år og var utdannet sosionom med spesialisering og tilleggsutdannelse. I tillegg hadde han betydelig erfaring fra helse- og omsorgssektoren, blant annet som sosialkurator og som helse- og sosialsjef. Denne søkeren ble ikke innkalt til intervju. To sykepleiere med henholdsvis 6 og 15 års praksis, en person med ulike høyskoleeksamener og 25 års praksis som saksbehandler ved Fiskeridirektoratet, og en person med mastergrad i pedagogikk og noe erfaring fra arbeidslivet ble innkalt til intervju. Søkerne var i aldersspennet 28 til 50 år. En sykepleier på 38 år med 15 års praksis ble tilsatt i stillingen.

Høyesterett fant at søkeren på 63 år var kvalifisert til stillingen og bevisbyrden gikk dermed over på arbeidsgiver. Høyesterett fant det imidlertid sannsynliggjort at årsaken til at denne søkeren ikke ble innkalt til intervju var arbeidsgivers ønske om å tilføre annen kompetanse enn det sosialfaglige til NAV Smøla. Søkeren var en av flere kvalifiserte søkere, men han ble ikke innkalt til intervju fordi det var tilstrekkelig sosialfaglig bakgrunn i kontoret fra før.

Sivilombudsmannen har også uttalt seg i en sak der en arbeidsgiver endret syn underveis i ansettelsesprosessen på hvilken kompetanse det var behov for til en stilling som fysioterapeut (sak 2007/437). Sivilombudsmannen uttalte at kommunen ikke rettslig sett var forhindret fra å vurdere eller prioritere annerledes underveis i en ansettelsesprosess. Forutsetningen for dette er imidlertid at en slik begrunnelse er saklig begrunnet og at det er mulig å etterprøve denne vurderingen.

Z kommune understreker at det ble søkt etter ny kompetanse ved den nyetablerte PP-tjenesten i X. Likevel ble alle tidligere ansatte fra den tidligere PP-tjenesten i Y kalt inn til intervju eller oppfordret til å søke, bortsett fra A. Kommunen har heller ikke redegjort for hva som legges i «ny kompetanse». I denne saken er det derimot ikke fremlagt noe dokumentasjon på at Z kommune endret sin vurdering av behov for erfaring fra barnehage, skole og PP-tjeneste til erfaring fra barnehage og skole. Ombudet kan derfor ikke vurdere om dette var saklig. Dersom Z kommune mente at det bare var søkere med erfaring fra barnehage og skole som var aktuelle til stillingen som spesialpedagog burde dette ha fremgått uttrykkelig av utlysningsteksten. Alternativt kunne kommunen gjort det mulig å redegjøre for prioriteringen i etterkant.

A har lenger erfaring fra skole enn en av søkerne som ble innkalt og tilsatt, B. A har i flere år drevet med undervisning. Z kommune har ikke anført at As undervisningserfaring var mindre relevant sammenlignet med søkeren med to måneders nyere erfaring fra skole som ble innkalt til intervju. Ombudet kan ikke se at kommunen på noen måte har vurdert denne delen av As kompetanse.

Selv om det ikke er noe krav til at alle formelt kvalifiserte søkere skal kalles inn til intervju, mener ombudet at det er en indikasjon på at alder kan ha blitt vektlagt når alle tidligere ansatte i PP-tjenesten i Y som søkte de nyopprettede stillingene ble innkalt til intervju, bortsett fra A.

Videre mener ombudet at vektleggingen av behovet for en fremtidsrettet PP-tjeneste som skal drive en aktiv og utadrettet virksomhet er en indikasjon på at ansettelsesprosessene har vært påvirket av stereotype holdninger til alder. Kommunen har ikke redegjort for hva de la inn i en utadrettet PP-tjeneste og hvorfor A ikke kunne fylle denne rollen.

Ombudet mener på denne bakgrunn at det er grunn til å tro at Z kommune har lagt vekt på As alder i utvelgelsen av kandidater til intervju. Z kommune må etter dette sannsynliggjøre at alder ikke har blitt vektlagt i ansettelsesprosessen.

Kommunen påpeker at de både innkalte til intervju og ansatte en søker på 63 år i den nye PP-tjenesten. Videre har kommunen redegjort for at en annen tidligere ansatt i PP-tjenesten i Y på 63 år ble oppfordret til å søke. Dette taler mot at kommunen har vektlagt alder. Likevel er kommunens henvisning til at en søker på 63 år ble innkalt og ansatt og en søker på 63 ble oppfordret til å søke, er likevel ikke i seg selv nok til å oppfylle kommunens bevisbyrde.

Z kommune har videre vist til at det er foretatt en helhetsvurdering av søkerne og at det særlig er lagt vekt på spesialpedagogkompetanse og erfaring fra barnehage og skole. Ut over dette er det ikke fremlagt noen konkret vurdering eller gitt noen begrunnelse for hvorfor A ikke ble innkalt til intervju. Ombudet er av den oppfatning at en henvisning til en «helhetsvurdering» ikke er tilstrekkelig for å oppfylle arbeidsgivers bevisbyrde. Dette fordi en slik generell henvisning ikke gir mulighet til å etterprøve hvordan søkernes kvalifikasjoner har blitt vurdert og hvordan disse er blitt vurdert opp mot hverandre. En del av begrunnelsen for å legge bevisbyrden på arbeidsgiver er nettopp det å inspirere arbeidsgivere til en ryddig og forsvarlig saksbehandling.

Ombudet mener på denne bakgrunn Z kommune ikke har sannsynliggjort at alder ikke har blitt vektlagt i ansettelsesprosessen.

Z kommune har ikke anført at det var saklig, uforholdsmessig inngripende og nødvendig å vektlegge alder i ansettelsesprosessen, jf. unntaksadgangen i lovens § 13-3(2). Ombudet behandler derfor ikke dette.

Er det grunn til å tro at As alder ble vektlagt i utvelgelsen av kandidater til intervju til stilling med ref. 13/289?

Alderssammensetningen hos de søkerne som ble innkalt til intervju kan være en indikasjon på at As alder har vært vektlagt. De som ble innkalt var i aldersspennet 39 til 50 år.

Kommunen viser også i denne ansettelsesprosessen til at spesialpedagogisk kompetanse ble særlig vektlagt. Ut fra den utvidede søkerlisten fremgår det imidlertid at en av søkerne som ble innkalt til intervju ikke hadde fullført utdannelse innen spesialpedagogikk.

Ombudet mener på denne bakgrunn at det er grunn til å tro at Z kommune har lagt vekt på As alder i utvelgelsen av kandidater til intervju.

Det neste spørsmål blir om Z kommune har sannsynliggjort at alder ikke har blitt vektlagt.

Begrunnelsen for at A ikke ble innkalt til intervju er den samme som i den første ansettelsesprosessen. Ombudet mener at kommunen har ikke fremlagt tilstrekkelig dokumentasjon for å sannsynliggjøre at alder ikke har blitt vektlagt, i tråd med vurderingen over. Kommunen hadde videre en mulighet til å endre stillingsutlysningen når det etter den første ansettelsesprosessen ble vurdert at erfaring fra barnehage og skole var mer relevant enn erfaring fra PP-tjeneste. Utlysningen ble imidlertid ikke endret på dette punktet. Kommunens vurdering i etterkant av utlysningen er heller ikke etterprøvbar i denne ansettelsesprosessen.

Ombudet mener på denne bakgrunn Z kommune har ikke sannsynliggjort at alder ikke har blitt vektlagt i ansettelsesprosessen.

Z kommune har ikke anført at det var saklig, uforholdsmessig inngripende og nødvendig å vektlegge alder i ansettelsesprosessen, jf. unntaksadgangen i lovens § 13-3(2). Ombudet behandler derfor ikke dette.

Konklusjon

Likestillings- og diskrimineringsombudet har kommet til at Z kommune har handlet i strid med arbeidsmiljøloven § 13-1 da A ikke ble innkalt til intervju til stillinger som spesialpedagog ved Pedagogisk-psykologisk tjeneste i X.

Likestillings- og diskrimineringsombudet har ikke kompetanse til å ilegge erstatnings- og/eller oppreisningsansvar. Spørsmål om erstatning og/eller oppreisning avgjøres av domstolene, jf. arbeidsmiljøloven § 13-9.

Ombudet oppfordrer partene til å komme frem til en minnelig løsning i saken. Vi ber om tilbakemelding innen 9. oktober 2014 om hvordan Z kommune foreslår å løse saken, dersom den velger ikke å bringe saken inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda.