Ombudet konkluderte med at selskapet ikke diskriminerte på grunn av alder ved innkalling og gjennomføring av møter for de ansatte. Ombudet fant at selskapet hadde dokumentert at alle møteinnkallinger ble gjort på engelsk, som de ansatte forsto. Ombudet fant det også dokumentert at de fleste møter ble gjennomført på et språk som alle forstår. I en del tilfeller ble større møter gjennomført dobbelt, en gang på norsk og en gang på engelsk. I disse tilfellene fikk de ansatte anledning til å melde interesse for å delta i møtet på deres eget språk.

Selv om klager påpekte at de ved en del anledninger hadde fått informasjon om møtested svært sent, fant ikke ombudet at dette ga grunn til å fastslå at de ansatte som ikke snakker norsk, ble stilt dårligere enn de andre ansatte.

Konklusjon:

B handlet ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av språk i diskrimineringsloven om etnisitet § 6 ved å avholde allmøter på norsk høsten 2014. 

• Saksnummer: 14/2174
• Lovgrunnlag: Diskrimineringsloven om etnisitet, § 6
• Dato for uttalelse: 4.5.2015

OMBUDETS UTTALELSE

Sakens bakgrunn

A arbeider ved oljeleverandørfirmaet B, som er et internasjonalt selskap. Selskapet har nærmere 5 000 medarbeidere og har engelsk som sitt offisielle forretningsspråk.

Partenes syn på saken

A:

A hevder at B, som er et internasjonalt selskap med stor andel ikke-norskspråklige ansatte, diskriminerer sine ikke-norskspråklige ansatte fordi viktig informasjon konsekvent blir formidlet på norsk.

Klagen gjelder de allmøter som fant sted høsten 2014, hvor A mener at ledelsen ikke i tilstrekkelig grad tok hensyn til ansatte som ikke forstår norsk. A mener at disse møtene viser en holdning som har mer å gjøre med ekskludering enn inkludering. A opplyser at B har foretatt en del nedbemanninger i den siste tiden, og informasjonen rundt nedbemanningene har blitt formidlet utelukkende på norsk på fellesmøter, noe som har ført til at ikke-norskspråklige ansatte ikke har fått den nødvendige informasjonen og derfor har blitt satt i en dårligere stilling enn de norskspråklige ansatte.

A viser til at ledelsen opplyste på allmøtet som ble avholdt i august 2014 at informasjonen på møtet ville bli gitt på norsk ettersom alle ansatte hadde vært på norskkurs. Før nedskjæringene hadde B arrangert noen språkkurs, men ikke alle ikke-norskspråklige fikk delta, og for ingen stod det i deres ansettelseskontrakter at de måtte lære seg norsk innen en viss tid. A presiserer at alle ansatte ble fortalt at de skulle til et selskap hvor arbeidsspråket var engelsk.

A opplyser at på neste allmøte, avholdt i oktober 2014, ble igjen kun norsk benyttet. Etter at møteleder ble avbrutt og det ble påpekt at flere ikke forstod det som ble sagt ettersom møtet ble holdt på engelsk, fikk møtedeltagerne beskjed om at nytt på møte på engelsk ville bli avholdt senere. A fikk inntrykk av at dette møtet på engelsk ikke var planlagt. Dette møtet ble ifølge A heller ikke tydelig kommunisert. Flere hadde ikke fått dette med seg grunnet ledelsens dårlige presentasjonsteknikk, og det ble heller ikke lagt ut informasjon om at møte ville finne sted. Ansatte fikk så sent som en time og 15 minutter før møtet beskjed via e-post om at møtet ville finne sted. A bemerker at ansatte har fleksitid så mange ansatte fikk således ikke beskjed om møtet.

A opplyser også om et tredje møte 27. november som bar samme mønster som de to ovennevnte; møtet innkalles på engelsk uten forvarsel om at det skal holdes på norsk, og uten en fast plan på forhånd om at et alternativt møte skulle avholdes på engelsk.

A bemerker at han allerede i 2011 reagerte på at allmøter ble avholdt på norsk. Fra mai 2011 og fremt til 2013 ble disse møtene avholdt på engelsk. I prosjektene derimot, oppdaget man, senest i oktober 2014, at møter ble avholdt på norsk uten hensyn til at deltakerne ikke forstod språket.

B:

B avviser påstanden om at de har handlet i strid med diskrimineringsloven om etnisitet.

For å tilrettelegge for alle har selskapets samtlige kommunikasjonskanaler engelsk som hovedspråk. På Bs hovedkanal for informasjon internt, deres intranettsider, er alt stoffet på engelsk. I tillegg til at alt innhold er på engelsk, oversettes alle nyhetssaker til norsk. Selskapets personalhåndbøker er tilgjengelige både på norsk og engelsk. Språket i opplæringsvideoer, brosjyrer, internmagasin samt andre trykte og digitale medier (sosiale medier, videoer, B.com) er på engelsk eller på flere språk. Allmøter gjennomføres også nærmest uten unntak på engelsk.

Selv om selskapet har valgt engelsk som sitt offisielle forretningsspråk, kan arbeidsspråket variere. Majoriteten av Bs medarbeidere er norske.
For denne arbeidsgruppa er det nødvendig å kommunisere på norsk. Ledelsen er derfor bevisst på utfordringen med å tilrettelegge på en slik måte at de imøtekommer behovet hos medarbeiderne. Arbeidsmøter gjennomføres på det språket som er mest formålstjenlig. Det betyr at dersom det er ansatte til stede som ikke snakker norsk, må møtet holdes på engelsk eller evt. det språket som passer best (f.eks. thai). Med kun norsktalende til stede, blir møtet gjennomført på norsk. I noen tilfeller er det derfor naturlig at leder holder to møter, på to språk, for å sikre at innholdet blir formidlet på en slik måte at alle har en mulighet til å få med betydningen.

B erkjenner at flere allmøter ble gjennomført på norsk i 2014. Møtene ble imidlertid innledet på engelsk, der administrerende direktør blant annet inviterte til et møte på engelsk neste morgen klokken 09. Møtested ble imidlertid ikke kommunisert under allmøtet, noe virksomheten i ettertid ser at var uheldig. De som meldte sin interesse fikk oppgitt møterom. Alt presentasjonsmateriell var også — som alltid - utarbeidet på engelsk. Det ble også i etterkant av allmøtene publisert artikler på intranett på engelsk som redegjorde for innholdet av møtene. Virksomheten opplyser at de i fremtiden vil kjøre to parallelle møter, ett på norsk og ett på engelsk. Denne modellen ble med hell forsøkt i desember 2014.

Virksomheten påpeker at en utfordring er at de også har flere fremmedspråklige medarbeidere som forstår norsk bedre enn engelsk. Beslutningen om å holde de to omtalte møtene på norsk, med påfølgende separat møte på engelsk, ble tatt for å ivareta både norsktalende og ikke-norskspråklige medarbeidere.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion og livssyn (diskrimineringsloven om etnisitet), jf. § 23 i loven. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 2.

Diskrimineringsloven om etnisitet

Diskrimineringsloven om etnisitet forbyr diskriminering på grunn av etnisitet, religion eller livssyn, jf. § 6 første ledd første punktum. Diskriminering på grunn av nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk regnes også som diskriminering på grunn av etnisitet, jf. § 6 første ledd andre punktum.

Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i § 7 eller bestemmelsen om positiv særbehandling i § 8.

Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at en person eller foretak blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes etnisitet, religion eller livssyn, jf. § 6 andre ledd andre punktum.

Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer på grunn av etnisitet, religion eller livssyn, jf. § 6 andre ledd tredje punktum.

Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet når den har et saklig formål, den er nødvendig for å oppnå formålet og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere, jf. § 7.

Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. § 16.

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 24.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om B ved gjennomføring av allmøter høsten 2014 handlet i strid med forbudte mot diskriminering på grunn av språk, jf. diskrimineringsloven om etnisitet § 6.

Det er ikke bestridt at flere allmøter i løpet av høsten 2014 ble holdt på norsk. A hevder at dette er diskriminerende overfor ikke-norskspråklige ansatte som gikk glipp av viktig informasjon.

Det første spørsmålet ombudet må vurdere er om ikke-norskspråklige ansatte ble behandlet dårligere enn ansatte som behersker norsk, jf. loven § 6 annet ledd. Ombudet legger til grunn at dersom viktig informasjon fra ledelsen kun ble formidlet på norsk, så vil det kunne medføre at ikke-norskspråklige ansatte ble behandlet dårligere enn andre ansatte.

B opplyser at hovedregelen er at alle allmøter holdes på engelsk. B erkjenner imidlertid at flere allmøter ble gjennomført på norsk høsten 2014, men opplyser at disse møtene ble innledet på engelsk, der administrerende direktør blant annet inviterte til et møte på engelsk neste morgen klokken 09. Ved alle anledninger fikk altså ikke-norskspråklige tilbud om eget møte på engelsk i etterkant. Virksomheten erkjenner at møtested ikke ble kommunisert under allmøtene, noe virksomheten i ettertid ser at var uheldig. Virksomheten opplyser imidlertid at de som meldte sin interesse fikk oppgitt møtested.

Selv om ombudet finner det uheldig at ikke møtested ble formidlet under allmøtene, og at møtested kun ble formidlet overfor de som aktivt tok kontakt med ledelsen, så finner ikke ombudet at dette er tilstrekkelig for å kunne legge til grunn at ikke-norskspråklige ansatte ble behandlet dårligere i lovens forstand enn andre ansatte. Ombudet legger i sin vurdering avgjørende vekt på at virksomheten arrangerte egne møter på engelsk som de informerte om på engelsk i begynnelsen av allmøtene på norsk, og at ansatte kunne ta kontakt for mer informasjon om møtested dersom de ønsket å delta på slikt møte.

Ut fra de innsendte opplysningene legger ombudet videre til grunn at innkallelsen til de påklagede allmøtene var på engelsk, slik at ikke-norskspråklige var klar over at allmøtene fant sted og således hadde forutsetning for å møte opp og få med seg at alternative møter på engelsk ville bli avholdt.

Ombudet har også lagt vekt på at alt presentasjonsmateriell var utarbeidet på engelsk, og at det i etterkant av allmøtene ble publisert artikler på intranett på engelsk som oppsummerte budskapet og innholdet i møtene. Dette for å sikre at informasjon også blir gitt til medarbeidere som av ulike grunner ikke deltar på allmøtene. Samlet sett mener ombudet at de ikke-norskspråklige ble gitt tilstrekkelige muligheter for å få den informasjonen som ble formidlet på allmøtene som ble avholdt på norsk. De kan dermed ikke sies å ha bli stilt dårligere enn de norskspråklige i lovens forstand. Dette medfører at et av grunnvilkårene som må være oppfylt for å kunne være utsatt for diskriminering etter diskrimineringsloven om etnisitet § 6 ikke er til stede.

Selv om ombudet ikke finner at B har handlet i strid med diskrimineringsloven om etnisitet, så har ombudet merket seg at B selv har erkjent at det var uheldig at møtested for de etterfølgende engelskspråklige allmøtene høsten 2014 ikke ble kommunisert på de norskspråklige allmøtene. B har opplyst at man i fremtiden vil kjøre to parallelle møter, ett på norsk og ett på engelsk. Ombudet oppfordrer B til å sikre at informasjon om disse møtene blir kommunisert til alle ansatte på en god måte.

Konklusjon

B handlet ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av språk i diskrimineringsloven om etnisitet § 6 ved å avholde allmøter på norsk høsten 2014.