Ombudet tok stilling til om en mann på 48 år ble diskriminert i strid med arbeidsmiljøloven § 13-1 grunnet alder og diskrimineringsloven om etnisitet § 6 grunnet etnisitet, da han ikke ble innkalt til intervju til en kundebehandlerstilling innenfor utdanningssystemet.

Alder:

Ombudet fant at det var grunn til å tro at alder var negativt vektlagt. Flertallet av de som ble innkalt var unge studenter/nyutdannede, men ikke alle oppfylte utsilingskriteriene. Samtidig ble mange kvalifiserte eldre utsilt. At søkere med kjennskap til utdanningssystemet var foretrukket ble konstatert. Dette, satt i sammenheng med at kundesenteret så ut til å sette likhetstegn mellom fersk studenterfaring og ha god kjennskap til utdanningssystemet og motsetningstegn mellom å være eldre og ha slik kjennskap, ga grunn til å tro at alder ble vektlagt ved utvelgelsen til intervju.

Ombudet fant imidlertid at alder likevel ikke var negativt vektlagt, da det var sannsynliggjort at det var andre årsaker til forbigåelsen. Det var svært mange kvalifiserte søkere til få stillinger. Klagers søknadspapirer fremhevet seg ikke i søknadsbunken. Relevante arbeidserfaring var manglende spesifisert og dokumentert. Det var ikke vedlagt attester. Ombudet kunne ikke se at det her var holdepunkter for å trekke kundesenterets begrunnelse i tvil.

Etnisitet:

Ombudet uttalte at det ikke var grunn til å tro at etnisitet var negativt vektlagt. Det ble kort vist til ovennevnte drøftelse om alder, og deretter ble det konstatert at det var sannsynliggjort at kundesenterets vurdering av klagers søknadspapirer var saklig og balansert. Avslutningsvis viste ombudet til at det var flere søkere av utenlandsk opprinnelse som ikke var utsilt. Av deres søknadspapirer fremgikk det dessuten spesifikt at de oppfylte utsilingskriteriene, noe som underbygget at det var utilstrekkelige søknadspapirer, og ikke etnisitet, som var grunnen til forbigåelsen.

Konklusjon

X handlet ikke i strid med arbeidsmiljøloven § 13-1 og/eller diskrimineringsloven om etnisitet § 6 i ansettelsesprosessen til stilling som kundebehandler ved kundesenteret.

• Saksnummer: 14/1028
• Lovgrunnlag: Arbeidsmiljøloven § 13-1 og diskrimineringsloven om etnisitet § 6 
• Dato for uttalelse: 30.07.2015

OMBUDETS UTTALELSE

Sakens bakgrunn

 X utlyste 26 stillinger som «Kundebehandlere – ekstrahjelp, deltid – Kundesenter X», med tiltredelse 10. juni 2014.

Det fremgikk av utlysningsteksten at stillingsandelen var 80 prosent. Stillingene passet godt til nyutdannede.

Av teksten fremgikk videre:

Arbeidsoppgaver:

• kundeinformasjon/støtte på telefon
• skape resultater sammen med teamet og enheten
• faglig kvalitet i svar på henvendelser
• profesjonalitet og effektivitet

Kvalifikasjoner:

• Kjennskap til utdanningssystemet
• ferdigheter i kundebehandling
• ferdigheter i bruk av it – verktøy
• 3 – årig videregående utdanning eller tilsvarende

Personlige egenskaper

• du har god muntlig fremstillingsevne
• du ser viktigheten av god kundeservice
• du er punktlig og strukturert
• du har evne til å tåle hektisk jobbing
• du er resultatorientert
• du er komfortabel med telefon og data som arbeidsverktøy
• du har humør og stå på vilje
• Vi legger stor vekt på personlig egnethet».

Det var 330 søkere til de 26 stillingene, deriblant A. Han er fra Øst-Europa og var 48 år på søknadstidspunktet. Han sendte inn søknad og CV til X, men ikke attester. Av søknaden fremgikk følgende om As kvalifikasjoner:

«Min motivasjon for å søke stillingen er ønsket om å få benytte min erfaring, kompetanse og utdannelse, men særlig min lange erfaring innenfor kundebehandling.

Tidligere har jeg erfaring fra Y hvor jeg blant annet jobbet med salg av postprodukter, samt banktjeneste for Y og Z kundebehandling.

Jeg er vant til å jobbe både selvstendig og i samarbeid med andre. Jeg har god erfaring med å forholde meg til mange ulike mennesker, også fra ulike kulturer og i forhold til språk. Ut i fra min Cv ser dere at jeg tidligere hadde også noen leder jobber. I disse leder stillingene fikk jeg også betydningsfull erfaring fra. Det er noe jeg fortsatt tar stor utbytte av. Kundebehandling har jeg første gang lært i en jobb som Casino medarbeider, og deretter leder.»

A ble ikke innkalt til intervju av X. Det var 31 søkere som ble innkalt til intervju. Ni søkere ble innstilt til stillingene uten intervju, da de tidligere hadde vært ansatt i kundesenteret og i den forbindelse vært på intervju. De var godt kjent av intervjuteamet og ble vurdert ikke å ha et opplæringsbehov.

Den 30. april 2014 ble A informert per e-post av X om at 26 navngitte personer var blitt tilsatt ved kundesenteret. En av disse personene hadde et utenlandsk navn.

Partenes syn på saken

A:

A mener at han ble diskriminert i ansettelsesprosessen til stillinger som kundebehandler fordi han har et utenlandsk navn og var nesten 49 år på søknadstidspunktet. Han mener grunnen til at han ikke ble innkalt til intervju var hans etnisitet og alder.

A hevder at han er like godt kvalifisert som de som ble tilsatt i stillingene. Han har arbeidet i en årrekke som kundebehandler i ulike firmaer, herunder Y og et øst-europeisk lotteri. Fra sistnevnte firma har han fått opparbeidet seg kundebehandlererfaring både som medarbeider, mellomleder og leder.

Det var ingen søkere med utenlandske navn som ble tilsatt i stillingene med en stillingsandel på 80 prosent. A har fått oversendt kopi av de tilsattes CV, og alle er etniske nordmenn. Det betyr at personen med et utenlandsk navn som ble oppgitt i Xs e-post av 30. april 2014 var blitt tilsatt i en annen vikariatstilling ved kundesenteret.

Alle tilsatte søkere er også betydelig yngre enn A. Gjennomsnittsalderen er 29 år, mens den eldste er 41 år. Ettersom han både er åtte år eldre enn den eldste tilsatte og i tillegg har et utenlandsk navn, utgjør dette en betydelig aldersforskjell.

A har fremlagt kopi av søknad, CV og attester.

X:

X avviser påstanden om at de har vektlagt etnisitet og alder i ansettelsesprosessen.

Det var 330 søkere til stillingene. Mange av dem var studenter eller nylig ferdigutdannet og ble antatt å ha god kjennskap til utdanningssystemet. Mindretallet var noe eldre og ønsket av ulike grunner en deltidsjobb. Det var mange høyt kvalifiserte kandidater, og flertallet syntes ut fra søknadspapirene å kunne tilfredsstille minstekravene til stillingene.

X opplyser at selv om det skulle foretas så mange som 26 tilsettinger, måtte det bare bli et mindretall av søkerne, de som syntes best kvalifiserte, man med rimelighet kunne rekke å intervjue. Ved utvalg av søkere til intervju ble kjennskap til utdanningssystemet og god erfaring med kundebehandling eller telefonierfaring tillagt betydelig vekt i helhetsvurderingen av kvalifikasjoner. I den endelige vurderingen av hvem som skulle tilsettes ble det foretatt en helhetlig kvalifikasjonsvurdering med utgangspunkt i de etterspurte kvalifikasjonskrav i kunngjøringsteksten.

Det ble, i likhet med det store flertallet av søkerne, ikke foretatt noen endelig kvalifikasjonsvurdering av A. Hans søknad fremhevet seg ikke spesielt i utvalgsprosessen. De som deltok i tilsettingsprosessen savnet tilstrekkelig spesifikasjon av og dokumentasjon på de nødvendige ferdighetene for stillingene, eksempelvis attester der både oppgavens art og kvaliteten på arbeidet ble synliggjort.

Dersom X hadde innkalt A til intervju, ville det etter intervjupanelets oppfatning vært vanskelig å forsvare at ikke også en større del av søkermassen ble innkalt. En betydelig del av søkerne kunne synes like konkurransedyktige som A. X oppfatter av den grunn at sammenligningsgrunnlaget må være alle søkerne, ikke kun de som ble tilsatt eller innkalt til intervju.

Av de som ble innkalt til intervju, hadde fire utenlandsk bakgrunn. En av de 26 som ble tilsatt hadde utenlandsk bakgrunn. X trekker også frem at 10 av 31 faste tilsatte og vikarer i kundesenteret har utenlandsk bakgrunn, noe som utgjør vel 32 prosent. Etter Xs vurdering gir dette ingen indikasjon på at det generelt forgår en diskriminerende praksis i rekrutteringen.

X har fremlagt kopi av utvidet søkerliste, som inneholder samtlige CV-er til alle søkere i ansettelsesprosessen. Det er også vedlagt søknadspapirer til de som ble innkalt til intervju eller innstilt til stillingene uten intervju.

Rettslig grunnlag

Ombudets rolle

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med diskrimineringsloven og arbeidsmiljøloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 annet ledd nr. 2 og 4.

Diskrimineringsloven om etnisitet

Diskrimineringsloven om etnisitet forbyr forskjellsbehandling på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion eller livssyn, jf. loven § 6 første ledd.

Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at personer eller foretak på grunnlag som nevnt over blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon.

Med indirekte diskriminering i arbeidslivet menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som faktisk virker slik at en arbeidssøker eller arbeidstaker stilles dårligere enn andre arbeidssøkere eller arbeidstakere på grunn av forhold som nevnt over.

Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles, jf. § 7, er tillatt.

Arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljøloven § 13-1 forbyr direkte og indirekte diskriminering på grunn av blant annet alder. Det fremgår av § 13-2 at diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et arbeidsforhold.

Forbudet mot forskjellsbehandling på grunn av alder er ikke absolutt. Ifølge arbeidsmiljøloven § 13-3 annet ledd vil forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles ikke være i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av alder.

Bevisregler

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. diskrimineringsloven § 24 og arbeidsmiljøloven § 13-8.

Ombudets vurdering

Saken reiser spørsmål om diskriminering på grunn av alder og/eller etnisitet.

A mener at han var like godt kvalifisert til stilling i kundesenteret som de som ble ansatt. Ombudet kan imidlertid ikke ta stilling til om han er blitt forbigått ved selve ansettelsen, siden han ikke ble innkalt til intervju. Vurderingene i innstillingen baserer seg både på arbeidsgivers kjennskap til tidligere ansatte, interne søkere og inntrykket under intervjuet. Diskrimineringsvernet gjelder imidlertid gjennom hele ansettelsesprosessen, også ved utvelgelse til intervju, og ombudet mener derfor at det er dette som er vurderingstemaet i saken.

Ombudet vil kort slå fast at det ikke å bli innkalt til intervju er å bli «behandlet dårligere» i lovens forstand. Ombudet må derfor ta stilling til om det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at forbigåelsen skyldes As alder og/eller etnisitet. Dersom ombudet finner at det er grunn til å tro at As alder og/eller etnisitet har blitt negativt vektlagt, går bevisbyrden over på X.

En påstand fra A, eller den omstendighet at han var nesten 49 år på søknadstidspunktet eller har et utenlandsk navn, er i seg selv ikke nok til at bevisbyrden skiftes. Påstanden må også støttes av hendelsesforløpet eller sakens ytre omstendigheter. Klageren har i utgangspunktet bevisføringsrisikoen.

I ansettelser i det offentlige, som er tilfellet i denne saken, gjelder det ulovfestede kvalifikasjonsprinsippet. Dette innebærer at den best kvalifiserte skal tilbys stillingen, og det er en sammenlignende vurdering av søkerne som skal danne grunnlaget for arbeidsgivers sortering, rangering og utsiling. Dersom prinsippet synes å være satt til side av X, kan det etter ombudets praksis være en omstendighet som kan gi «grunn til å tro» at det har skjedd en forbigåelse i strid med diskrimineringslovgivningen.

Spørsmålet er derfor om A, basert på de kvalifikasjonene som fremgikk av søknadspapirene, burde ha blitt innkalt til intervju. Ombudet legger til grunn at A, ut i fra hans søknad og CV, oppfylte kvalifikasjonskravene i utlysningen. Han ser ut til å ha noe kundebehandlererfaring, ferdigheter i bruk av it-verktøy, noe utdannelse på høyere nivå og derigjennom kjennskap til utdanningssystemet. Ombudet legger videre til grunn, i likhet med X, at flertallet av de øvrige søkerne også syntes å oppfylle formalkravene.

X opplyser at de ikke har foretatt en helhetlig vurdering av det store flertallet av søkere, og dette gjelder også A. I kvalifikasjonsvurderingen er det ikke tilstrekkelig å konstatere hvem som er kvalifisert for stillingen. Det var imidlertid 330 søkere til de 26 stillingene. Ombudet legger til grunn, og er således enig med X, at under slike omstendigheter må en arbeidsgiver ha anledning til å foreta en viss sentral utsiling av søkerne, da i form av å innkalle kun de som relativt sett synes best kvalifisert til stillingene.

X opplyser å ha lagt betydelig vekt på både kjennskap til utdanningssystemet og god erfaring med kundebehandling eller telefonierfaring ved utsilingen. Ettersom det er arbeidsgiver som står nærmest til å vurdere hvilke kvalifikasjoner som er mer eller mindre relevant for stillingene, begrenses ombudets rolle til å se på om det er noe som tyder på at vurderingen som er blitt gjort ved utsilingen av søkere, ikke fremstår som saklig og balansert.

Alder:

Iutlysningen oppfordres nyutdannede til å søke på stillingene. Ombudet legger til grunn at det er flere yngre enn eldre arbeidstakere som har fersk studieerfaring. I likhet med A, konstaterer også ombudet at flertallet av søkerne som ble vurdert som best kvalifisert var betydelig yngre enn klager. Dette gir imidlertid ikke i seg selv grunn til å tro at alder ble negativt vektlagt av X. Det fremgår dessuten av CV-ene at aldersspennet var fra 22 til 57 år. Tre av søkerne, nummer 73, 164 og 278 var over 40 år, og den eldste, nummer 278, var ni år eldre enn A på søknadstidspunktet.

Ombudet konstaterer videre, i motsetning til hva X hevder, at ikke alle som ble vurdert som best kvalifisert til stillingene oppfylte de påståtte utsilingskriteriene. Av søknaden til nummer 272 fremgår uttrykkelig at 22-åringen ikke hadde noe kundebehandlererfaring. Samtidig merker ombudet seg at det var flere søkere over 40 år, i tillegg til A, som ikke ble innkalt til intervju, til tross for både kjennskap til utdanningssystemet og kundebehandlererfaring. Eksempelvis nummer 41, 63, 70, 205 og 259 i utvidet søkerliste.

På bakgrunn av det ovennevnte, legger ombudet til grunn at X har foretrukket søkere med kjennskap til utdanningssystemet fremfor kundebehandlererfaring. Dette, sett i sammenheng med at X i sin redegjørelse ser ut til å sette likhetstegn mellom fersk studenterfaring og god kjennskap til utdanningssystem og motsetningstegn mellom å være eldre og kjennskap til utdanningssystemet, gir etter ombudets syn grunn til å tro at alder er vektlagt ved utvelgelsen til intervju.

Ombudet merker seg til slutt at A mener at hans utenlandske navn forsterker betydningen av høy alder. Ettersom ombudet har konkludert med at det er grunn til å tro at alder har blitt vektlagt negativt av X, finner ikke ombudet grunn til å gå nærmere inn på spørsmålet om såkalt sammensatt diskriminering her.

Det er deretter opp til X å sannsynliggjøre at det var andre årsaker enn alder som var grunnen til at A ikke ble innkalt til intervju. At alder ble vektlagt negativt avvises av X. Ifølge arbeidsgiver fremhevet hans søknad seg ikke spesielt i utsilingsprosessen. Hans arbeidserfaring, herunder oppgavens art og kvalitet, var utilstrekkelig spesifisert og dokumentert. Det var ikke vedlagt attester. Ombudet kan ikke se at det er holdepunkter i saken for å trekke Xs begrunnelsen i tvil.

Kundebehandlererfaringen fra Y som A viser til i søknaden, knytter seg eksempelvis til en stilling av fire måneders varighet på slutten av 1990-tallet. At X savnet en nærmere spesifisering av hvordan hans erfaring som Casino-medarbeider/leder i Statens Lotteri i et land i Øst-europa på slutten av 1980-tallet og begynnelsen på 1990-tallet var relevant for stillingen i kundesenteret fremstår også som saklig.

I og med at det kun var 26 stillinger og terskelen for innkalling til intervju var svært høy, legger ombudet til grunn at det ikke var nødvendig å innkalle en søker som X ikke var overbevist om. Ombudet merker seg også, slik X anfører, at det var svært mange kvalifiserte yngre søkere som heller ikke ble innkalt til intervju.

Etter dette har ombudet kommet til at årsaken til at A ikke ble ansett som aktuell, mest sannsynlig var at hans søknadspapirer ikke fremhevet seg i utsilingsprosessen. X har således sannsynliggjort at det var andre årsaker enn alder som var grunnen til at A ikke ble innkalt til intervju.

Etnisitet:

Ombudet vil X avviser at A ikke ble innkalt til intervju fordi han har et utenlandsk navn. Ombudet legger til grunn at arbeidsgiver vektla at det ikke fremkom tydelig nok av søknadspapirene i hvilken grad As arbeidserfaring var relevant for stillingene, jf. drøftelsen overfor. Ombudet finner at X har sannsynliggjort at deres vurderinger av As søknadspapirer var saklig og balansert.

Når det gjelder As påstand om at ingen søkere med utenlandsk navn som ble tilsatt i stillingene, vil ombudet kort slå fast at det ikke finnes holdepunkter for å betvile Xs opplysninger om at nummer 222, som har et utenlandsk navn, ble tilsatt i en av de utlyste vikarstillingene.

Ombudet merker seg også at ytterligere tre søkere som åpenbart har minoritetsbakgrunn, ble innkalt til intervju. Det fremgår av utvidet søkerliste at nummer 212 og 232 har såkalte utenlandske navn og av CV til nummer 275 at vedkommende har bulgarsk nasjonalitet. Av deres og nummer 222s søknader og CV-er fremgår det dessuten spesifikt at de hadde kvalifikasjonene som ble betydelig vektlagt ved utsilingen. Dette underbygger at det var utilstrekkelige søknadspapirer og ikke etnisitet som var grunnen til at A ikke ble innkalt til intervju.

Ombudet finner etter dette ikke grunn til å tro at As etnisitet ble negativt vektlagt av X i utvelgelsen til intervju.

Konklusjon

X handlet ikke i strid med arbeidsmiljøloven § 13-1 og/eller diskrimineringsloven om etnisitet § 6 i ansettelsesprosessen til stilling som kundebehandler ved kundesenteret.