14/1664 Arbeidsgiver gjengjeldte og hindret ikke seksuell trakassering

Ombudet tok stilling til om arbeidsgiver har oppfylt sin plikt til å forebygge og søke å hindre seksuell trakassering. Videre reiste saken spørsmål om gjengjeldelse ved at klager ikke fikk sommerjobb etter varsling om seksuell trakassering.

Ombudet fant at arbeidsgiver hadde gode rutiner for å forebygge seksuell trakassering. Rutinen inneholdt et kapittel som forbyr trakassering både etter arbeidsmiljøloven og diskrimineringslovverket. I tillegg har den et eget kapittel om seksuell trakassering der det beskrives hva som ikke er greit. Rutinen inneholder også en klar beskrivelse av fremgangsmåten i en varslingssak, en prosedyre for håndtering, samt klare ansvarsforhold.

Når det gjaldt håndteringen av varslingssaken mente ombudet at arbeidsgiver ikke hadde vist til at de faktisk forsøkte å utrede de ulike hendelsene som kvinnen hadde varslet om. Det forelå ingen dokumentasjon fra en eventuell utredning og det var ikke iverksatt noen tiltak.

Avslutningsvis tok ombudet stilling til om kvinnen var utsatt for gjengjeldelse ved at hun ikke fikk sommerjobb etter varslingssaken. Kvinnen hadde hatt sommervikar hos arbeidsgiver i seks år og hun hadde kun har fått gode tilbakemeldinger på sin arbeidsinnsats. Arbeidsgiver begrunnet avslaget med at de andre søkerne var mer engasjerte på intervju. Arbeidsgiver fremla ingen referater fra tilsettingsprosessen. De har heller ikke vist til noen dokumenter som kan underbygge at de ikke har vært fornøyd med B fordi hun ikke har vært positiv eller engasjert i de seks årene hun var sommervikar. Ombudet fant det påfallende at de nå etter seks år ikke var fornøyd med henne. Arbeidsgiver hadde ikke klartå dokumentere at det var andre grunner enn varslingssaken som var årsaken til at hun ikke fikk sommerjobb. Ombudet konkluderte dermed med at kvinnen var utsatt for gjengjeldelse da hun ikke fikk sommerjobb.

• Saksnummer: 14/1664
• Lovgrunnlag: Likestillingsloven §§ 8, 9 og 22.
• Dato for uttalelse: 3. februar 2015 

Sakens bakgrunn

Saken reiser spørsmål om arbeidsgiver har oppfylt sin plikt til å forebygge og søke å hindre seksuell trakassering. Videre reiser saken spørsmål om gjengjeldelse ved at klager ikke fikk sommerjobb etter varsling om seksuell trakassering.B har jobbet på A terminalen X som lagermedarbeider, ekstrahjelp og ferievikar siden 2006. 15. august 2014 sendte hun en skriftlig klage til A ved C om at hun var utsatt for seksuell trakassering fra terminalleder D. Klagen er utfyllende og angår påstand om trakassering i form av ordbruk, samt at han ikke tar hensyn til at hun er i garderoben når han kler av seg eller går på toalettet. Klagen gjelder også andre kritikkverdige forhold knyttet til Ds lederstil.

Mandag 18. august 2014 sendte arbeidsgiver ved C en e-post til B om at klagen var mottatt og at varslingen ble tatt svært alvorlig. Det ble i den forbindelse avtalt separate møter i X mellom personalleder i A Distribusjon Nord, E, og B, samt møte mellom E og D.

27. august 2014 ble det avholdt møte mellom A Distribusjon ved personalleder E og B. Det er ikke fremlagt referat fra møtene. Det var også lagt opp til et fellesmøte mellom B og D. B ønsket imidlertid ikke dette. Fellesmøtet ble dermed avlyst.

Det er uenighet mellom partene om B selv valgte å slutte, eller om A fikk B til å slutte. Uenigheten fremgår av partenes anførsler.

Kontrakten til B gikk ut 31. desember 2014. Varslingssaken ble ikke fulgt opp overfor B etter dette.

A lyste ut to stillinger som sommervikar ved terminalen i X 2. mai 2015. Det var 46 søkere til stillingene. B søkte på stillingen og var en av ni kandidater som var på intervju. Hun ble imidlertid ikke tilsatt. Rekrutteringsprosessen ble håndtert i fellesskap av terminalleder D og personalleder E. Begrunnelsen for at B ikke fikk stillingen var ifølge arbeidsgiver at det var to andre kandidater som var bedre egnet.

A har oversendt sin veiledning om konflikthåndtering. Veiledningen inneholder krav til et psykososialt arbeidsmiljø etter arbeidsmiljølovens kapittel, og den har kapittel som forbyr trakassering både etter arbeidsmiljøloven og diskrimineringslovverket. I tillegg har den et eget kapittel om seksuell trakassering. Veiledningen inneholder en beskrivelse av fremgangsmåten i en klagesak, prosedyre for håndtering og ansvarsforhold.

Partenes syn på saken

B:

B hevder at hun ble utsatt for seksuell trakassering av sin sjef D da hun jobbet som vikar hos As avdeling i X.

Det begynte med en telefonsamtale hun hadde med terminalleder D for en stund tilbake. Hun satt på bussen på vei hjem fra skolen da D ringte og sa følgende: “Hei, jeg bare lurte på hvilken størrelse du bruker i truse?.” Hun syntes det var veldig ubehagelig å få et slikt spørsmål da hun forventet at han skulle ringe angående noe jobbrelatert. Han ringte fra pauserommet, og alle kollegene hørte samtalen. Han har også sagt til henne at han synes hun heller skulle jobbe i bikini på lageret.

På arbeidsplassen er det felles garderobe for menn og kvinner og det har skapt problemer for henne som kvinne. Når hun skifter i garderoben med D, tar han ingen hensyn til at hun er der. Han kler av seg slik at han står i trusen foran henne før han går inn på toalettet. Døren står nesten bestandig på gløtt. Det har skjedd at hun har vært i garderoben alene midt i arbeidstiden for å gå på toalettet, og når hun kommer ut sitter D der i bare trusa. Hun synes han må ta hensyn og skifte på toalettet i stede for å blotte seg. Alternativt burde det vært en egen garderobe for kvinner.

Hun tok en prat med D sommerferien 2014 for å fortelle hva hun følte. Hun fortalte at hun følte seg trakassert av telefonsamtalen da han stilte spørsmål om hvilken størrelse hun brukte i truse. D lo og tok henne ikke på alvor. Han syntes det var veldig rart at hun følte seg trakassert. Hun som hadde vært her i så mange år må vite at det er slik de snakker til hverandre. Han prøvde å bortforklare seg og sa at han ringte henne fordi de hadde fått inn A-truser til de ansatte.

B tok deretter opp dette med felles garderobe. Hun sa at han kan ta hensyn i garderoben. Da sa han med sint stemme: “Det er en felles garderobe, slik er det bare og det må du bare finne deg i!” Han sa ofte: “Jeg vet ikke om du er klar over det, men det er faktisk jeg som er sjefen her og det er jeg som bestemmer”.

B trives ikke på jobb på grunn av D. Hun er redd for å være i alene i garderoben med ham, fordi hun var usikker på hva han kan finne på. Hun ventet derfor alltid til han var ferdig i garderoben før hun gikk for å skifte. Det er galt at hun skal føle seg utrygg på jobb og ikke kunne stole på sin egen sjef.

Hun fortalte deretter til ledelsen ved C at hun opplevde seg utsatt for seksuell trakassering av terminalleder D. C tok kontakt med A distribusjon nord, ved E. Det ble avtalt et møte mellom E og henne onsdag 27. august 2014.

Hun følte ikke at personalleder E tok henne på alvor i møtet 27. august 2014. Det var tydelig at hun hadde snakket med D i forkant av møtet. Personallederen sa at D ikke mente noe vondt med det han hadde gjort og at han egentlig er en snill fyr. Personallederen sa videre at han bare tullet når han ringte henne og at dette var hans måte å være på. B syntes det var vanskelig å prate med personallederen når det virket som hun hadde gjort seg opp en mening før møtet. Personallederen var lite forståelsesfull og uprofesjonell da hun begynte å prate om egen familie og privatliv under samtalen. Det blir helt feil å komme på et møte for å snakke om alvorlige problemer når man møter en personalleder som prater om ting som overhodet ikke har noe med saken å gjøre. Personallederen sa også at hun heiet på henne og at hun var veldig tøff som turte å stå fram om dette helt alene. Hun sa at B vil bli en god leder i sitt framtidige yrke siden hun har vært gjennom erfaring som dette. Hun vet da hvordan man ikke skal være som leder.

Hun fikk videre beskjed om at hun kom til å finne seg en mer passende jobb. I etterkant opplevde B at møtet var bortkastet. Sakene som skulle bli tatt opp på møtet utgjorde bare en liten del av møtet. Resten av tiden ble brukt til å snakke om andre ting. Personallederen prøvde å snakke problemene bort ved å snakke fint om henne slik at hun ikke skulle ta saken med videre. Hun tror ikke C har sendt klagen videre opp i systemet.

A skriver at det var damegarderobe ved avdeling X før hun sendte inn klage. Dette stemmer ikke. Hvis det hadde vært egen damegarderobe, ville hun selvfølgelig benyttet seg av den og det ville ikke vært noe ubehag i garderobesituasjonene.

Avslag på søknad om sommerjobb

B hevder videre at hun ikke fikk sommerjobb i 2015 på grunn av varslingssaken i 2014. Bakgrunnen for at hun søkte var at hun hadde fått vite at D ikke jobbet som terminalleder lenger. Hun skjønte da at det hadde skjedd endringer og ønsket å jobbe der igjen. Hun opplever at hun nå blir straffet på grunn av varslingssaken. A har aldri trengt å skaffe seg sommervikarer siden det alltid har vært en selvfølge at hun skal jobbe der. Hun viser til at A hevder at hun ikke ble vurdert sterkere på kriteriene “engasjement” og “positivitet”. B synes dette er veldig rart når hun aldri har fått slike tilbakemeldinger i de årene hun har jobbet der. Hun har bestandig fått gode tilbakemeldinger. Da hun var i møte med D etter at hun sendte inn klagen, sa han at han ønsket at hun skulle fortsette i jobben fordi hun var så dyktig og gjorde en god jobb.

B mener at det faktisk var D og personalleder E som bestemte at hun ikke skulle jobbe der lenger. Hun ringte personalleder E i ettertid for å få en begrunnelse. Hun hadde ingen god begrunnelse annet enn at de foretrakk to andre til stillingen. Hun sa at hun følte hun ble straffet for klagesaken, hvorpå E bare lo. B fortalte at hun kom til å gå videre med saken, og da svarte personallederen at «Det kom ikke som et sjokk på oss, det skjønte vi alle at du kom til å gjøre». Hun var veldig frekk og uprofesjonell. B ble fortvilet og sint. Hun påpeker at denne saken ikke har fått noen konsekvenser for D.

Arbeidsgiver A

A hevder at de tok saken på alvor. A mottok klage på terminalleder av C fredag 15. august 2014. Mandag 18. august 2014 ble det sendt en e-post til B om at klagen var mottatt og at en slik varsling ble tatt svært alvorlig. Det ble besluttet at E skulle reise for å møte B. Det var planlagt en oppfølging for ivaretakelsen av B. Dette ble formidlet til henne. Det ble i samme e-postutveksling avtalt separate møter i X mellom personalleder i A Distribusjon Nord E B, samt møte mellom E og D. I tillegg ble det lagt opp til et felles møte mellom partene den 27. august 2014. Da B ikke ønsket å delta på møtet med D, ble det imidlertid ikke gjennomført.

C orienterte D om klagen 18. august 2014. Det ble i samme samtale avtalt tid for medarbeidersamtale. Medarbeidersamtale ble gjennomført 28. august 2014 med spesielt fokus på mottatt klage, lederstil og lederadferd. Det ble avtalt en personlig tiltaksplan som skulle følges opp av C.

I henhold til interne retningslinjer orienterte C personalsjef logistikk, om klagen 15. august 2014. Konserndirektør logistikk ble også orientert om saken.

Følgende tiltak har blitt iverksatt:

• Coaching for D start våren 2014
• Tettere kontakt mellom D, E og C med fokus på lederstøtte
• Den 27. oktober 2014 gjennomførte E en arbeidsmiljøkartlegging i form av samtaler med hver enkelt ansatt ved terminalen
• Formalisering av personalmøter ved terminalen
• Formalisering av møter mellom verneombud, tillitsvalgt og leder
• Personalleder, distribusjonssjef, BHT og IA-kontakt deltar rutinemessig på personalmøter ved terminalen. Deltakelsen skal blant annet bidra til et større fokus på viktigheten av å ha et godt psykososialt arbeidsmiljø.

På møtet informerte B at hun ikke ønsket kontakt med terminalleder, og at hun ville avslutte sitt arbeidsforhold som ekstrahjelp/tilkalling ved arbeidsavtalens utløp 31. desember 2014. Hun ønsket ikke å stå på tilkallingslisten frem til avtalens utløp. E uttrykte at det var leit at B ønsket å avslutte sitt arbeidsforhold. De oppfattet at det verken var et ønske om eller behov for bistand i etterkant av møtet 27. august 2014. A oppfattet at hun var bestemt, og at de måtte respektere beslutningen.

I henhold til As varslingsordning skal varsling om kritikkverdige forhold skje til As varslingsombud, HMS-sjef. Dette er tydelig kommunisert i virksomheten og informasjonen er lett tilgjengelig på intranettet. B benyttet imidlertid ikke varslingsordningen, men sendte C en mail hvor «skriftlig klage» fulgte med. I tillegg til det forhold B har formidlet til ombudet består klagen i misnøye knyttet til Bs egen opplevelse av D som leder. A oppfattet at klagen gjaldt samarbeidsproblemer. Det understrekes at det ikke er en betingelse for As håndtering at saken varsles gjennom varslingsordningen. De har tatt saken på største alvor.

Når det gjelder garderobeforholdene, påpekes det at A logistikkavdeling X hadde egen damegarderobe før varslingen. Det er ikke på noe tidspunkt lagt opp til at kvinner og menn må skifte i samme garderobe. Damegarderoben inneholdt imidlertid ikke dusj. Ettersom det ikke er vanlig at ansatte dusjer i garderoben før/etter arbeid, har ikke det vært et problem. Etter varslingen er det nå iverksatt tiltak slik at damegarderoben har dusj. I tillegg er det innført en rutine som sikrer at nytilsatte blir informert om at det finnes separate garderober med dusj. Formålet med garderobene er at de ansatte kan skifte arbeidsklær, dusje, samt oppbevare private klær og gjenstander.

A har iverksatt en rekke tiltak, hvor noen er rettet direkte mot D, Det har vært gjennomført tett oppfølging av D og coaching med D i etterkant av hendelsen. I tillegg er det arrangert et møte mellom bedriftshelsetjenesten og D med tema: Hvordan jobbe bedre sammen. Det er ikke riktig at D ikke fikk fortsette som terminalleder. A har gjennomgått en omstillingsprosess hvor samtlige ansatte i A ble fristilt sine stillinger. D valgte da å søke på en annen stilling i A.

I As etiske retningslinjer er det nedfelt at det ikke aksepteres noen form for trakassering eller diskriminering på grunnlag av kjønn, religion, rase, nasjonal eller etnisk opprinnelse, kulturell bakgrunn, sosial tilhørighet, funksjonshemming, seksuell legning, sivil stand, alder eller politisk oppfatning. Ved tvil om en handling er lovlig eller etisk akseptable skal nærmeste overordnede, personalavdeling eller A Personal og Kompetanse rådføres. A sine atferdsverdier skal kjennetegne A både i deres omgang med hverandre som kolleger og i møte med omverdenen. Det er viktig for A å ha et godt psykososialt arbeidsmiljø, og det arbeides aktivt for at dette blir ivaretatt. I den forbindelse har de noen forebyggende aktiviteter. Dette er blant annet medarbeiderundersøkelser, HMS opplæring av ledere, As lederskole, tilbud om coaching for ledere og støtte for ledere og ansatte fra personal og TPK ved behov.

A har i november 2015 opplyst at de har iverksatt følgende tiltak i A:

• Tettere samarbeid mellom HR og teamet på terminalen med fokus på adferd og forståelse for hvordan man blir oppfattet av kolleger
• HR innkalte og deltok på personalmøter i X med arbeidsmiljø som tema. Særlig fokus på hvordan de snakker til hverandre på jobb og hvilket arbeidsmiljø de ønsker.
• HR har knyttet tettere kontakt med Bedriftshelsetjenesten og IA rådgiver
• HR arrangerte møte mellom Bedriftshelsetjenesten og terminalleder med tema» Hvordan jobbe bedre sammen».
• Det finnes nå dusjmuligheter i damegarderoben 
• Ved ansettelse blir alle nytilsatte opplyst om hvor det finnes separate garderober med dusj
• HR iverksatte tett oppfølging og coaching av terminalleder etter hendelsen.
• Etablert fadderordning som følger opp nyansatte
• HR har hatt en-til-en samtaler med alle som har arbeidet ved terminalen etter varslingen. Det ble også avholdt fellessamtaler med verneombud og tillitsvalgte hvor tema var arbeidsmiljø.

A har etablert retningslinjer for varsling hvor målet er at klager skal behandles raskt og følges opp innen kort tid. Videre skal man sikre at vedkommende som sier ifra ikke skal være redd for represalier. For å sikre at A har en ordning som gjør det enkelt og trygt for ansatte å varsle om misligheter, har A etablert et varslingspunkt/kanal. HMS-sjefen i A er utpekt som varslingsombud og mottar og behandler varslinger om eventuelle kritikkverdige forhold. AS ledere har plikt til å forebygge trakassering og det jobbet aktivt med lederopplæring. As lederskole har en sentral plass i ledelsesutviklingen. Trakassering er et av flere temaer. A gjennomfører også periodiske medarbeiderundersøkelser. As ledere har plikt til å forebygge og søke å hindre trakassering innenfor sine ansvarsområder.

Stillingen som sommervikar

Det bestrides at B ble utsatt for lovstridig gjengjeldelse da hun ikke ble tilbudt stilling som sommervikar i 2015. Det var B selv som valgte å avslutte sitt arbeidsforhold hos A. I forkant av at B sa opp sin stilling ble hun informert om at hun må hun søke ny stilling på ordinært vis dersom hun ønsket å arbeide hos A igjen. Dette fremgår av referatet fra møtet mellom B og E av 27. august 2014.

A har forståelse for at man er skuffet når man ikke når opp i en ansettelsesprosess i konkurranse med andre. De mener uansett at det ikke kan betraktes som en ulempe/negativ handling som loven tar sikte på når det gjelder gjengjeldelse. A viser videre til at de uttrykte i møtet at den 27. august 2014 at det var trist at hun valgte å avslutte arbeidsforholdet.

Oppgavene som skal utføres som sommervikar anses for å være enkle, og det stilles ikke særlige krav til bakgrunn eller kompetanse. Kandidatene ble vurdert opp mot seks ønskede kvalifikasjoner; lærevillig, pålitelig, gode samarbeidsevner, positivitet, engasjement og fleksibilitet. De ble vurdert på grunnlag av søknad, CV, intervju og personlige referanser. Prestasjonen på intervjuet utgjør en vesentlig del av vurderingen. På bakgrunn av en helhetsvurdering ble kandidat 1 og kandidat 2 tilbud stillingene. A vurderte disse som bedre egnet for stillingen enn B. Det som i hovedsak skilte dem fra B var at de ble vurdert som langt sterkere på engasjement og positivitet. D og HR var ansvarlig for ansettelsesprosessen.

B tok kontakt etter at hun mottok beskjed om at stillingene var besatt. Hun ble informert om at de to andre kandidatene var bedre egnet. Det opplyses for ordens skyld at E ikke kjenner seg igjen i Bs beskrivelse av telefonsamtalen

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven), jf. § 26. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1.

Likestillingsloven

Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. § 17. Dette omfatter blant annet utlysning av stilling, ansettelse, omplassering eller forfremmelse, opplæring og kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og opphør av ansettelsesforholdet.

Trakassering på grunn av kjønn er forbudt, jf. § 8 første ledd. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende, jf. § 8 andre ledd første punktum. Bestemmelsen forbyr også seksuell trakassering. Med seksuell trakassering menes uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer, jf. § 8 andre ledd andre punktum. Ombudet håndhever imidlertid ikke forbudet mot seksuell trakassering i § 8, jf. § 26 første ledd.

Arbeidsgiver skal forebygge og søke å hindre at det forekommer trakassering i strid med § 8, jf. § 25.

Bevisbyrde

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 27. En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Gjengjeldelse

I henhold til likestillingsloven § 9 er det forbudt å gjøre gjengjeld mot noen som har fremmet klage om brudd likestillingsloven, eller som har gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet. Med gjengjeldelse menes en handling eller uttalelse som medfører skade eller ulempe for den enkelte. For at et forhold skal kunne betegnes som gjengjeldelse er det et vilkår at det er årsakssammenheng mellom den dårlige behandlingen og klagen til ombudet.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om A har oppfylt sin plikt til å forebygge og søke å hindre seksuell trakassering overfor B. Videre skal ombudet ta stilling til om A har utsatt B for gjengjeldelse ved at hun ikke fikk sommerjobb i A X sommeren 2015.

Innledningsvis vil ombudet si noe om forholdet mellom forbudet mot kjønnstrakassering og seksuell trakassering. Det er ofte vage grenser mellom hva som er kjønnstrakassering og seksuell trakassering. Dette har betydning fordi ombudet kun håndhever forbudet mot kjønnstrakassering. Forbudet mot seksuell trakassering håndheves av domstolene og saker om seksuell trakassering må avvises av ombudet.

Denne saken ligger etter ombudets vurdering i grenseland av hva som kan anses å være kjønns- og seksuell trakassering. Uten at vi tar stilling om det faktisk har funnet sted trakassering, mener ombudet at påstandene i varslingen har mer karakter av å være seksuell trakassering enn kjønnstrakassering. Det at B selv oppfatter at hun er utsatt for seksuell trakassering må også få betydning. Ombudets myndighet begrenser seg dermed kun til spørsmålet om A har oppfylt sin plikt til å forebygge og søke å hindre seksuell trakassering.

Plikten til å forebygge og søke å hindre seksuell trakassering

Hva som menes med «å forebygge» følger av diskrimineringslovens forarbeider, Ot.prp.nr.33 (2004-2005) side 208: «Med plikt til å «forebygge» menes tiltak av preventiv karakter, som iverksetting av holdningskampanjer og utforming av retningslinjer.» Likestillings- og diskrimineringsnemnda har i vedtak av 10/2014 uttalt følgende «Etter nemndas syn, må en virksomhets forebyggingstiltak vurderes i lys av dens størrelse og tidligere problemer knyttet til trakassering. Det er for eksempel ikke nødvendigvis hensiktsmessig å ha store holdningskampanjer mot trakassering i små bedrifter hvor trakassering ikke tidligere har vært tatt opp som et problem.»

A har oversendt sin veiledning rundt konflikthåndtering. Veiledningen inneholder krav til et psykososialt arbeidsmiljø etter arbeidsmiljølovens kapittel, og den har et kapittel som forbyr trakassering både etter arbeidsmiljøloven og diskrimineringslovverket. I tillegg har den et eget kapittel om seksuell trakassering. Avsnittene som omhandler seksuell trakassering er særlig godt fordi den angir flere eksempler på hva det kan være og hva som ikke er akseptert, samt arbeidsgivers ansvar for å forebygge og søke å hindre seksuell trakassering. Veiledningen inneholder også en klar beskrivelse av fremgangsmåten i en varslingssak, en prosedyre for håndtering, samt klare ansvarsforhold. Ombudet mener på denne bakgrunn at A oppfyller likestillingslovens krav til å forebygge seksuell trakassering og trakassering etter diskrimineringslovverket. I lys av denne saken vil ombudet likevel oppfordre A til å sikre at veiledningen er godt kjent for de ansatte og ledelsen.

Spørsmålet er videre om A SA har oppfylt sin plikt til å søke å hindre seksuell trakassering. Plikten til «å søke å hindre» innebærer at arbeidsgiver har en «plikt til å gripe fatt i aktuelle problemer og å utrede hva som har skjedd og komme fram til en løsning. Det er tilstrekkelig at den ansvarlige har forsøkt å hindre trakasseringen, det kreves ikke at trakasseringen faktisk er forhindret.», jf. Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) side 208.

Utgangspunktet for vurderingen blir hva arbeidsgiver faktisk foretok seg etter varslingen. Etter ombudets vurdering tok ledelsen i A raskt tak i saken. Ledelsen ble kjent med saken en fredag og allerede mandagen fikk B svar på sin klage samt innkallelse til møte med ledelsen. Møtet ble avholdt ca. 12 dager etter varslingen. Ledelsen avholdt også møte med D som påstås å ha trakassert. A løftet også saken på et høyere nivå og involverte HR-avdelingen.

B opplevde imidlertid ikke at saken ble tatt på alvor under møtet. Hun anfører blant annet at hun ikke opplevde at de faktiske hendelsene ble tatt tak i, men at møtet handlet om andre forhold. A mener på sin side at klagen handlet om mye mer enn det som fremgår av klagesaken til ombudet. De oppfattet at saken handlet om samarbeidsproblemer mellom B og D. Det var også en av grunnene til at de innkalte til fellesmøte mellom B og D. Ombudet har fått oversendt kopi av varselet, og ombudet er enig i at klagen også handler om kritikkverdige forhold ved Ds lederstil og utfordringer ved samarbeid. Ombudet mener imidlertid at det fremgår klart og tydelig at B opplever seg trakassert. I varslingen har hun vist til alle de episodene som fremgår av klagen til ombudet, som trakassering i form av ordbruk, og hvordan hun opplever at D opptrer i garderoben. I varslingen står det blant annet at hun opplevde det som truende å måtte dele garderobe med D i lys av måten han opptrer på overfor henne, at hun var redd for hva som kunne skje og mente det burde vært adskilte garderober. Ombudet mener særlig dette siste punktet er svært alvorlig. Selv om B i sin klage/varsling til arbeidsgiver ikke har brukt ord som seksuell trakassering, så er hendelsene beskrevet i detalj, og det er vanskelig for ombudet å forstå dersom ledelsen ikke oppfattet dette som en klage på trakassering.

Det er noe uenighet mellom A og B om garderobeforholdene. B mener det kun var en fellesgarderobe, mens A mener at det var separate garderober da B jobbet i A. A erkjenner imidlertid at det ikke er dusj i damegarderoben. B har videre understreket at hun uansett ikke kjente til at det var en damegarderobe. Da ville hun selvfølgelig brukt den. A har i redegjørelse til ombudet av november 2015 vist til at garderobene kan brukes til skifting og dusjing. At det er meningen det skal være dusj i garderoben, at A nå har installert dusj i damegarderoben og at de presiserer at de informerer nyansatte om at det er separate garderober, tyder på at det ikke var optimale adskilte garderobeforhold da B jobbet der. Ombudet finner derfor at Bs forklaring er troverdig.

Ombudet kan ikke se at arbeidsgiver har vist til at de faktisk forsøkte å utrede de ulike hendelsene. Det foreligger ingen referater fra møtene som kan dokumentere at saken har vært utredet. A har ikke dokumentert at de faktisk tok tak i det faktum at B opplevde garderobesituasjonen som truende. Det er heller ikke iverksatt noen konkrete negative reaksjoner overfor D, annet enn coaching eller lederutvikling.

Ombudet mener det B har varslet om er svært alvorlig, særlig sett hen til at hun er redd for hva en kollega kan finne på. Når det varsles om så alvorlige forhold, bør det forventes at arbeidsgiver tar tak i problemet og utreder hva som faktisk har skjedd. Når det ikke finnes referater eller det ikke er iverksatt reaksjoner/tiltak som gjenspeiler klagen, mener ombudet at det håndteringen ikke er tilstrekkelig. A har i redegjørelse til ombudet av november 2015 opplyst at de blant annet har installert dusj i damegarderoben og at de informerer nye ansatte om at det er separate garderober. Ombudet understreker at dette er positivt, men det ser imidlertid ut til at dette først kom i stand som følge av klagesaken for ombudet. Når det gjelder den videre oppfølgingen av B, har A at den planlagte oppfølgingen ikke ble iverksatt fordi B selv sluttet. Det er uenighet mellom partene om hun selv valgte å slutte eller om det var A som fikk henne til å slutte. Her står det påstand mot påstand, og ombudet kan ikke legge den ene versjonen til grunn som mer sannsynlig enn den andre. Men det er ikke omtvistet at det var D som var årsaken til at Bs kontrakt ble avsluttet. Ombudet finner det kritikkverdig at arbeidsgiver ikke forsøkte å finne en løsning eller iverksette tiltak, når de er kjent med at selve klagen er årsaken til at et arbeidsforhold avsluttes. Ombudet er på bakgrunn av det ovenstående kommet til at A ikke har oppfylt sin plikt til å hindre seksuell trakassering.

Gjengjeldelse

B hevder videre at hun er utsatt for gjengjeldelse ved at hun ikke fikk sommerjobb i 2015.

Gjengjeldelse innebærer at man må være utsatt for en negativ handling, ytring eller unnlatelse av en viss alvorlighetsgrad, som følge av at man har varslet om trakassering. Beviskravet er tilsvarende for gjengjeldelse som ved diskriminering og trakassering. Dersom det er grunn til å tro at det har funnet sted gjengjeldelse, går bevisbyrden over på arbeidsgiver som må sannsynliggjøre at den negative behandlingen er begrunnet i andre forhold. A hevder at det å ikke få en sommerjobb, ikke er å anse som en gjengjeldelses handling som er ment å være vernet etter loven. Ombudet er uenig i dette. Det å ikke få sommerjobb er en negativ handling som kan anses som en gjengjeldelseshandling forutsatt at årsaken til dette er at hun varslet om seksuell trakassering. En sommerjobb er en god inntektskilde, gir arbeidserfaring og kan få betydning for senere jobb i virksomheten. Spørsmålet for ombudet er om det er grunn til å tro at B ikke fikk sommerjobb på As terminal på X på grunn av varslingssaken. Det er i utgangspunktet klager som har bevisbyrden og som må vise til omstendigheter som kan underbygge at varslingssaken er årsaken til at hun ikke fikk sommerjobb. B har vist til at hun har jobbet som sommervikar for As terminal i X i seks år og at hun kun har fått gode tilbakemeldinger på sin arbeidsinnsats, senest da arbeidsforholdet ble avsluttet. Hun reagerer på arbeidsgivers begrunnelse om at de tilsatte to andre kandidater fordi disse var mer positive og engasjerte enn henne. B har videre påpekt at hun raskt setter seg inn i arbeidet igjen med sin erfaring. A mener imidlertid at det faktum at hun sa opp sin stilling førte til at hun må søke på nytt og konkurrere på lik linje med andre. Det vises videre til at ansettelsen ble basert på intervju og at de fant at to andre kandidater var bedre egnet fordi de var mer «positive» og «engasjerte» på intervju. A har imidlertid ikke fremlagt noen referater fra tilsettingsprosessen. De har heller ikke vist til noen dokumenter som kan underbygge at de ikke har vært fornøyd med B fordi hun ikke har vært positiv eller engasjert. Ombudet finner dette påfallende når han har så lang fartstid som vikar hos A. A skrev selv i redegjørelse at de synes det var synd at hun sluttet. Det er videre et poeng at det vil være tidsbesparende og mindre kostnadskrevende å ansette en med lang erfaring fra arbeidsstedet, enn å ansette to uten erfaring. Ombudet synes også det er påfallende og lite tillitsvekkende med tanke på en objektiv vurdering av Bs søknad, at D, som påstås å ha trakassert, var en av to som hadde ansvar for ansettelsesprosessen. Ombudet finner på bakgrunn av ovenstående momenter at det er grunn å tro at det at B ikke fikk sommerjobb fordi hun klaget på seksuell trakassering. Bevisbyrden går dermed over på arbeidsgiver A, som må sannsynliggjøre at det er andre grunner enn klagen på seksuell trakassering som er årsaken til at hun ikke fikk tilbud som ferievikar. Når bevisbyrden går over på arbeidsgiver, stilles det strenge krav til tidsnær dokumentasjon. Etter ombudets vurdering har A ikke klart dokumentert at det er andre grunner som er årsaken til at B ikke fikk sommerjobben.

Konklusjon

1) A har oppfylt sin plikt til å forebygge seksuell trakassering etter likestillingsloven § 22 jf. § 8, ved å ha gode rutiner for å forebygge trakassering.

2) A har ikke oppfylt sin plikt til å hindre seksuell trakassering etter likestillingsloven § 22 jf. § 8.

3) A har handlet i strid med forbudet mot gjengjeldelse i likestillingsloven § 9, overfor B da hun ikke fikk tilbud om sommerjobb hos A i 2015.