A fikk nedsatt hørsel i 2007. Hun ba om tilrettelegging på sin arbeidsplass i fylkeskommunen. Hun ble omplassert til tre nye stillinger. Deretter fikk hun tilbud om en ny omplassering, men denne ble trukket. Tilbudet ble gitt på nytt under ombudets behandling av saken, men A takket nei. Etter dette, ble hun oppsagt. A anførte at arbeidsgiver hadde brutt tilretteleggingsplikten da de tiltak som ble iverksatt ikke var egnet tilrettelegging for A. A anførte også at oppsigelsen var en gjengjeldelse for at hun sa hun vurderte å klage til ombudet.

Ombudet konkluderte med at fylkeskommunen ikke hadde handlet i strid med tilretteleggingsplikten. Fylkeskommunen hadde prøvd ut flere tilretteleggingstiltak og omplassert A tre ganger. Ombudet fant det bevist at det var samarbeidsproblemer som var årsaken til at tilretteleggingen ikke fungerte. Ombudet konkluderte videre med at fylkeskommunen ikke hadde handlet i strid med forbudet mot gjengjeldelse. Ombudet mente at det ikke var årsakssammenheng mellom det at A sa hun vurderte å klage til ombudet og det at hun ble oppsagt. Fylkeskommunen hadde dokumentert at det var samarbeidsproblemene som var årsaken til at A ble oppsagt.

Konklusjon

1. B fylkeskommune har ikke handlet i strid med plikten til individuell tilrettelegging i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 26 overfor A.
2. B fylkeskommune har ikke handlet i strid med forbudet mot gjengjeldelse i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 9 overfor A.

• Saksnummer: 14/1852
• Lovgrunnlag: diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 9 og § 26
• Dato for uttalelse: 3. juli 2015

OMBUDETS UTTALELSE

Ombudet har mottatt store mengder informasjon i saken. Ombudet har gått gjennom alle dokumentene. Det følgende er en oppsummering av de opplysninger som ombudet anser som relevante for ombudets vurdering.

Sakens bakgrunn

A har hatt nedsatt hørsel på venstre øre siden hun var barn. I 2007 fikk hun påvist progredierende hørseltap på høyre øre. A har i dag ingen lyd i noen frekvensområder. I tillegg til redusert lydvolum og forvrenging av lyd, er hun også lydømfintlig.

I 2007 jobbet A ved C videregående skole i B fylkeskommune. Hun ble omplassert til D, deretter til E videregående skole, og deretter til F. I januar 2014 ble A permittert med lønn. Sommeren 2014 ble A tilbudt en stilling, men denne ble senere trukket tilbake. Hun ble innkalt til et drøftelsesmøte som ble avholdt i september 2014. Siden oktober 2014 har hun vært sykemeldt. I mars 2015 ble A tilbudt en stilling som rådgiver underlagt visse betingelser. A aksepterte ikke tilbudet. Ansettelsesforholdet i fylkeskommunen ble deretter avsluttet.

Partene er uenige om A har fått egnet individuell tilrettelegging ved C vgs. og de øvrige stillinger i fylkeskommunen som A senere ble omplassert til. Partene er også uenige i årsaken til at As ansettelsesforhold ble avsluttet.

Partenes syn på saken

A:

A hevder at B fylkeskommune har handlet i strid med plikten til individuell tilrettelegging og forbudet mot gjengjeldelse.

Plikten til individuell tilrettelegging

A er av den oppfatning at fylkeskommunen ikke har iverksatt konkrete tiltak tilpasset hennes behov. I den utstrekning tiltak har blitt iverksatt, har ikke tiltakene vært effektive eller egnet. Tiltakene har vært generelle og innebar ikke individuell tilrettelegging ut fra As diagnose. Selv om arbeidsgiver ikke har plikt til å etterkomme As forslag til tilrettelegging, har ikke arbeidsgiver på noe tidspunkt iverksatt tiltak som er egnet for As situasjon. På grunn av stadige omstillinger så har det fremstått som uklart hvem som har hatt ansvar for As tilrettelegging. Fylkeskommunen har ikke i tilstrekkelig grad satt seg inn i hva As diagnose går ut på og hvilke tiltak som kan være hensiktsmessige for en person i hennes situasjon. Omplassering til stadig nye arbeidsplasser med nytt akustisk miljø, nye arbeidsoppgaver og nye kollegaer og ledere og stadige evalueringer er lite egnet for en hørselshemmet arbeidstaker som hører bedre kjente stemmer i trygge og velkjente forhold.

A mener at både hennes og fylkeskommunens redegjørelse viser at hun gjentatte ganger har lagt frem sakkyndige uttalelser, tatt initiativ til tilrettelegging, foreslått alternative løsninger og selv bidratt med løsninger som bruk av hørselvern, øreklokker som tar bort bakgrunnsstøy mv. Hun hadde alt å vinne på å få tilrettelagt arbeidet. Fylkeskommunen på sin side omstilte henne hele tre ganger uten å gi hennes nærmeste ledere informasjon om hørselshemningen hennes. Hun ble ikke orientert om at hun alene var ansvarlig for å informere ved omplassering til ny arbeidsplass.

A hevder at arbeidsgiver ikke har satt seg inn i hva hennes diagnose går ut på og at det ikke er tilrettelagt på en måte som gjør det mulig for henne å stå i arbeid. A viser til følgende tiltak som arbeidsgiver burde ha benyttet seg av:

• IA-koordinator i NAV
• Hørselsrådgiver ved NAV Arbeidslivssenter
• Hørsels- og arbeidsplassrådgivere ved NAV Hjelpemiddelsentral i B
• Syns- og audiopedagogisk tjeneste
• Tilskuddsordninger fra NAV
• Tilretteleggingsgaranti fra NAV, herunder tilretteleggingstilskudd, unntak fra arbeidsgiverperioden for arbeidstakere med kronisk sykdom
• Flere andre ordninger som A har orientert arbeidsgiver om
• Utarbeidelse, gjennomføring og evaluering av oppfølgingsplan

Arbeidsgiver har kun lagt til rette for at A kunne jobbe redusert tid, delta på eksterne hørselsfaglige kurs og opplæring. Tiltakene har altså gått ut på at A ikke skulle være på jobb og kan derfor ikke anses som tilrettelegging i lovens forstand.

C vgs.

A jobbet som elevinspektør ved C vgs. Etter at hørselsproblemene oppstod og hun fikk behov for tilrettelegging, fortsatte hun som før og fikk ingen tilrettelegging.

I august 2008 innhentet A en uttalelse fra syns- og audiopedagogisk tjeneste. I uttalelsen av 28. august 2008 står det blant annet at arbeidsgiver må ta hensyn til hørselstapet og det foreslås følgende tiltak:

• Akustisk tilrettelegging av rom
• Tilgjengelige tekniske hjelpemidler
• Skriftliggjøre beskjeder, møteplaner og informasjonsutveksling
• Legge viktige møter og samtaler til formiddag
• Bruke fasttelefon i stedet for mobiltelefon og begrense telefonsamtaler

A hevder at ingen av tiltakene som syns- og audiopedagogisk tjeneste anbefalte har blitt forsøkt.

A avviser fylkeskommunens anførsel om at NAV-rådgiver og fastlege skal ha sagt at undervisning ikke var forenlig med hørselstap. A mener at rektor så bort fra hørselsfaglige råd og avgjørelse i dialogmøte og bestemte seg for å jobbe for å overføre A til en annen stilling. I samtaler med A skal rektor ha sagt at tilrettelegging med mikrofoner ville være en belastning for elevene og gjøre skolen mindre attraktiv, og bad A betenke sin stilling flere ganger.

A ble deretter omplassert til en administrativ stilling i D.

D

Det ble ikke foretatt noen former for tilrettelegging i perioden 2009 til medio 2011. I denne perioden var A svært plaget med støy. A var åpen for å benytte kontor som var ledig på grunn av ferieavvikling, sykefravær eller lignende. Dette ble aldri tilbudt. A kunne også i liten grad gjøre bruk av tilbudet om hjemmekontor.

Etter hvert ønsket A å jobbe med noe mer relevant ut fra hennes utdanning og bakgrunn. Hun hadde også i perioden 2011-2012 tatt kurs og studert, og gjennomført ytterligere opplæring i tegnspråk. Hun fikk tilbud om stilling som lærer på E vgs. med oppstart i august 2012.

E vgs.

A hevder at hun ikke fikk tilrettelegging på E vgs. Ifølge A ble det klart allerede i januar 2013 at hun skulle overføres til en tilsvarende stilling på en annen skole. Det gikk en hel sommer uten at A visste om og eventuelt hvor hun skulle jobbe fra og med august.

F

I august 2013 ble det klart at A skulle omplasseres til stilling som rådgiver ved F. A svarte ledelsen på spørsmål om tilretteleggingsbehov i et møte. Hun sa også at hun ikke kunne ta stilling til aktuelle tilretteleggingstiltak på generelt grunnlag uten å ha vært på arbeidsplassen og prøvd ut forholdene.

3. september 2013 fikk A invitasjon til å delta på personalseminar. I svaret skrev hun at hun ønsker tolk. Hun ble deretter innkalt til et møte der arbeidsgiver stilte spørsmål ved behovet for tolk. A opplevde stemningen i møtet som svært anspent.

To dager etter at A tiltrådte, ble det gjennomført en vernerunde. A ble ikke nevnt blant de som verneombudet skulle gjennomføre samtaler med, så A ba om å få delta. A opplyste verneombudet om at hun ønsket å klage på personalseksjonens manglende tilrettelegging og at hun vurderte å klage til ombudet.

I evalueringsmøtet den 16. desember 2013 omhandlet store deler av møtet As personlighet. Arbeidsgivers opplevelse av A som hyperkritisk og konfronterende er aldri blitt tatt opp med A. A fikk ikke svar på spørsmål om hva arbeidsgiver mener hun gjør som oppfattes som konfronterende.

I siste evalueringsmøte den 26. januar 2014 besluttet personaldirektøren å innvilge A permisjon med lønn. Dette var imot ønsket til A som ville fortsette å være i jobb. A bekrefter at hun takket nei til å fortsette i stillingen, men begrunnelsen for dette var de uriktige påstandene fremsatt av personalseksjonen. Manglende begrunnelse for hva det var ved A som var et arbeidsmiljøproblem gjorde at A opplevde påstandene som umulig å håndtere og hun så ingen annen utvei enn å takke nei til å fortsette i stillingen.

NAV innkalte til et samarbeidsmøte mellom fylkeskommunen, fastlege og A den 18. mars 2014. Ifølge personaldirektøren har de forsøkt å tilrettelegge for at A skal bli værende i arbeid, men at de ikke lykkes fordi A angivelig er konfliktskapende og svært kritisk.

Våren 2014 ble det gjort flere forsøk på å finne en egnet stilling til A. I juni 2014 fikk A beskjed om at det kunne bli aktuelt med ansettelse. I juli ble det avholdt et møte mellom personaldirektøren og A hvor stillingsbrøk og gradvis utvidelse ble diskutert. I møte med ledelsen noen dager senere ble det konkludert med at A skal begynne i 100 % stilling som spesialrådgiver. Overføringen var betinget av at det ble tilført lønnsmidler og administrative kostnader til stillingen.

I juli informerer A sin nye leder om at hun foreløpig vil starte opp i 50 % stilling. 13. august 2014 fikk A beskjed om at overføringen var kansellert med bakgrunn i As konfronterende stil og problemer i tidligere stillinger. A fikk også informasjon om at fylkeskommunen ønsket å avslutte arbeidsforholdet. A mener at det ikke stemmer at hun unnlot å informere om at hun ville bli delvis sykemeldt ved tiltredelse. I referat fra møte 1. juli informerte hun om at hun ville starte opp i 50 % og eventuelt utvide stillingsprosenten etter hvert. A mener at person- eller relasjonsmessige forhold ikke var noe tema på møtet 10. juli. Hun mener også at de lederne som er brukt som referanse aldri har vært As ledere. A har utelukkende gode attester fra ledere som har hatt henne som ansatt.

Til tross for inngående kjennskap til As hørselsutfordringer og behov for tilrettelegging, gjorde ikke personalseksjonen noe for å dempe mulige misforståelser. A mener at det kan være personalseksjonens manglende oppfølging som kan ha skapt konflikt. A understreker at munnavlesning medfører konsentrert stirring og noen personer kan oppleve dette som sjenerende. Hun må anstrenge seg til det ytterste for å oppfatte innholdet i det som blir sagt og må ofte spørre om igjen. A lurer på om noen i fylkeskommunen oppfattet hennes anstrengelser som en konfliktskapende atferd.

15. august 2014 ble det avholdt et møte der A ble orientert om at hun ville bli innkalt til et drøftelsesmøte i henhold til arbeidsmiljøloven § 15-1. A fikk forlenget permisjon med lønn i tiden frem til drøftelsesmøtet. Drøftelsesmøte ble avholdt 19. september 2014. A har vært sykemeldt siden midten av oktober 2014 uten at hun har blitt fulgt opp av arbeidsgiver i sykemeldingsperioden.

Forbudet mot gjengjeldelse

Ifølge A opplevde hun en gjengjeldelse fra arbeidsgiver da hun klaget på manglende tilrettelegging til verneombudet i september 2013. A sa at hun vurderte å klage til ombudet, men at hun ønsket å gi fylkeskommunen anledning til selv å rydde opp. Etter dette fikk hun ingen tilrettelegging og hadde lite eller ingen kontakt med sin nærmeste leder. Det var etter denne hendelsen at personaldirektøren møtte opp hos fastlegen, at hun ble fortalt at hun er konfronterende og at hun ble innkalt til drøftelsesmøte og senere sagt opp. A har nå falt ut av arbeidslivet på grunn av sprikende CV og manglende referanser fra de siste årene.

A har jobbet i fylkeskommunen siden 1996. Ingen av påstandene om hennes personlighet er noen gang fremsatt eller drøftet med henne forut for vernerunden i 2013. A kjenner seg ikke igjen i arbeidsgivers beskrivelse av henne. Hun har fremlagt gode attester fra tidligere arbeidsforhold i fylkeskommunen. Alle attestene viser at hun har gode samarbeidsevner. Hun har ikke fått opplyst hva det er ved hennes atferd som er problematisk, og hun har aldri fått en advarsel eller mulighet til eventuelt å endre sin atferd. Hun har utelukkende fått positive tilbakemeldinger skriftlig og muntlig for måten hun har utført sitt arbeid og opptrådt på i fylkeskommunen frem til hørselsproblemene ble avdekket og hun fikk behov for tilrettelegging.

A har opplevd påstandene fra fylkeskommunen, utstøtingen fra arbeidslivet og truslene om oppsigelse som en tilleggsbelastning.

B fylkeskommune:

Individuell tilrettelegging

Fylkeskommunen hevder at det ikke foreligger noen faktiske forhold eller ytre omstendigheter som gir grunn til å tro at det foreligger brudd på retten til individuell tilrettelegging. Fylkeskommunen hevder at de over lang tid har gjort betydelige tilretteleggingstiltak i henhold til ønsker og krav fra A og hennes rådgivere, inkludert utprøving i flere stillinger.

De ulike arbeidsutprøvingene har vært gjennomført på bakgrunn av innspill fra ønsker fra A om hvilke arbeidsoppgaver hun kunne tenke seg å utføre. Videre viser fylkeskommunen til at det er arbeidsgiver som kan velge mellom ulike effektive tiltak som dekker tilretteleggingsbehovet, ikke arbeidstaker. Dtl § 26 pålegger ingen plikt til å samarbeide med andre aktører. Fylkeskommunen viser til at det avgjørende er om tiltakene som er iverksatt er tilstrekkelige for å oppfylle lovens krav, ikke hva fylkeskommunen ideelt sett kunne ha gjort. Uavhengig av dette så har fylkeskommunen samarbeidet med NAV og As fastlege og innhentet bistand fra syns- og audiopedagogisk tjeneste ved at det ble holdt et foredrag i 2008. Det stemmer ikke at fylkeskommunen ikke har benyttet seg av ulike tilskuddsordninger i regi av NAV. Fylkeskommunen viser til at de har benyttet seg av blant annet TULT-midler og søkt om teksttelefon og tolk.

At fylkeskommunen skal ha valgt bort effektive tiltak er en udokumentert påstand. I tillegg har ikke A dokumentert at hennes opplisting av tiltak faktisk ville vært effektive tiltak. I forkant av samtlige omplasseringer har personalseksjonen vært i kontakt med As nye ledere og opplyst om hennes diagnose og behov for tilrettelegging. Det har i tillegg vært lagt til rette for at A kunne befare kontoret, arbeidslokaler osv. og gjennomføre samtaler med lederne før hun ble omplassert.

Fylkeskommunen mener at A ikke har overholdt pliktene i arbeidsforholdet, noe som gjentatte ganger har ledet til konflikt med kollegaer og overordnede. Fylkeskommunen mener det er påfallende at A klager til ombudet over ett år etter at hun kontaktet verneombudet om manglende tilrettelegging. Det er Fylkeskommunens oppfatning at A forsøker å intervenere i den pågående personalsaken mot henne.

C vgs.

De tilretteleggingstiltak som fylkeskommunen gjennomførte ved C vgs. er følgende:

• Tilbud om undervisning i mindre grupper med elever
• Unngå sammenslåing av klasser
• Vurdering av omplassering til andre stillinger, blant annet til ny stilling ved eksamenskontoret
• Utarbeidelse av oppfølgingsplan med mål om økning av stilling fra 40 til 50 %
• Fri hver onsdag
• Akustikkmåling som konkluderte med at alle rommene var egnet til bruk for hørselshemmede
• Foredrag fra audiopedagog
• Utdeling av brosjyrer i kollegiet
• En plakat ble satt opp på oppslagstavla om hvordan man kunne ta hensyn til og vise forståelse for hørselshemming

Det faktum at oppfølgingsplan ble utarbeidet ett år etter at A fikk påvist sin hørselshemning er ikke grunnlag for å konstatere brudd på tilretteleggingsplikten. Fylkeskommunen var i dialog med A allerede i februar 2008 for å diskutere løsninger. Når det gjelder malene for oppfølgingsplan fra Arbeidstilsynet og NAV så viser fylkeskommunen til at det ikke er noe lovpålagt plikt til å ta i bruk disse.

Stillingen som elevinspektør er en stilling der tett oppfølging og samarbeid med elevene er sentralt. Det var derfor nødvendig at A var til stede for elevene i størst mulig grad og at hun måtte være noe til stede ved skolen hver dag, unntatt onsdag. Fylkeskommunen forsøkte altså å tilrettelegge for A i den stillingen hun hadde. Det var ikke økonomiske midler for å opprettholde en stilling som elevinspektør uten undervisning ved C vgs.

Fylkeskommunen har ikke klart å fremskaffe rapporten fra Hjelpemiddelsentralens akustikkmåling. Fylkeskommunen har ikke fått avklart hvorfor det ikke ble installert mikrofoner i klasserom på C vgs., men antar at det kan ha sammenheng med at bygningene på den tiden var svært gamle og at det forelå planer om nybygg/opprusting av bygningene. Skolen var på den tiden lokalisert i leide lokaler. Ny skole ble reist og tatt i bruk i 2010. I tillegg ble det tidlig avklart at A selv ønsket en stilling som ikke innebar undervisning.

Det var enighet mellom A og fylkeskommunen at A skulle omplasseres til stilling som ikke innebar undervisning – en stilling som spesialrådgiver ved D. Til tross for denne enigheten kontaktet A Arbeidstilsynet vedrørende manglende tilrettelegging ved C vgs. Fylkeskommunen viser i tillegg til at Arbeidstilsynet besluttet ikke å gi pålegg til fylkeskommunen.

D

De tilretteleggingstiltak som fylkeskommunen gjennomførte ved D er følgende:

• NAV innvilget TULT-midler
• Det ble gitt informasjon til As kollegaer
• NAV ga tilretteleggingsgaranti
• Arbeidsgiver søkte Hjelpemiddelsentralen om teksttelefon og skrivetolk
• De ble gitt permisjon med lønn for at A kunne delta på ulike kurs og til gjennomføringen av ulike behandlinger
• Arbeidsgiver la til rette for at A kunne ha med to skrivetolker på julebordet
• Flere møter om tilrettelegging
• Tilbud om hjemmekontor
• Permisjon med lønn for å følge undervisning i og dekning av utgifter til pensum og semesteravgift
• Ombygging av et kontor slik at A skulle få tilgang til et stillerom
• Fysisk tilrettelegging av kontoret til A
• Installering av visuell brannvarsling
• Mulighet for å innrede eget hvilerom
• Tilbud om trening i arbeidstiden
• Permisjon med lønn for å gjennomføre utplassering ved E vgs. som ledd i utdannelsen
• Det ble iverksatt ulike tiltak for å dempe støy fra blant annet anleggsarbeid, blant annet ble det lagt teppe på gulvet, hengt opp støydempere på veggene, kjøpt inn spesialsydde gardiner og det ble isolert i veggene for å redusere støy mellom kontorene

Det ble ikke utarbeidet ny oppfølgingsplan da det var en løpende dialog mellom partene med hensyn til oppfølging og tilrettelegging for A. Fylkeskommunen hevder at de tilrettela for A, men at hun aldri var fornøyd med tiltakene som ble foreslått/iverksatt, uten at hun redegjorde nærmere for hvilke tiltak hun mente kunne være effektive.

Ifølge Fylkeskommunen var ikke A tilfreds med arbeidsoppgavene og ønsket andre oppgaver i tråd med hennes kompetanse. Som ledd i å tilrettelegge for A og for at A skulle oppnå relevant praksis, opprettet fylkeskommunen en stilling ved E vgs. som A kunne tiltre. Stillingen var ment som arbeidsutprøving, samtidig som det skulle gi A relevant praksis innenfor utdannelsen hun var i ferd med å ta.

E vgs

De tilretteleggingstiltak som fylkeskommunen gjennomførte ved E vgs. er følgende:

• Redusert arbeidstid
• Vedtak på TULT
• Det ble lagt til rette for at A kunne arbeide halv dag med elever og halv dag med kontorarbeid

Fylkeskommunen mener at den aldri ble gjort oppmerksom på at A hadde behov for installering av mikrofoner i klasserom, og at lytteutstyret A hadde fått fra Hjelpemiddelsentralen ikke var tilstrekkelig. Det var derfor det aldri ble installert mikrofoner på E vgs.

A ga uttrykk for at hun kunne være interessert i å jobbe ved X vgs. der hun hadde hospitert tidligere. I en oppfølgingssamtale fikk A informasjon om en ledig stilling ved F. Avtalen var at A skulle ha et møte med lederen for F. As hørselshemning ble drøftet i dette møtet. A opplyste at det ikke var nødvendig å ta spesielle hensyn utover at hun fikk bruke høreapparat og at de som henvendte seg til henne måtte snakke langsomt.

F

De tilretteleggingstiltak som fylkeskommunen gjennomførte ved F er følgende:

• Permisjon med lønn for å følge undervisning i tegnspråk
• Tolk på personalseminar
• Redusert arbeidstid

Fylkeskommunen forklarer at møtet A ble innkalt til etter at hun ba om tolk ved personalseminaret var foranlediget av det tidligere møtet mellom henne og lederen der A ikke opplyste om behov for tolk. Det ble aldri nedlagt forbud mot bruk av tegnspråk.

Tre uker etter tiltredelse intervenerte A over verneombudet med anklager om at personalavdelingen i fylkeskommunen utsatte henne for diskriminering. Fylkeskommunen er uenig i at A ikke fikk være med på vernerunden. Verneombudet skulle bare snakke med de som hadde arbeidet lengst ved F først. Fylkeskommunen mener at i stedet for å bidra til gode samarbeidsforhold og en ny start så valgte A igjen konflikt i form av en utilbørlig intervensjon.

I evalueringsmøte i desember 2013 ble As konfronterende væremøte tatt opp. A ble tilbudt å fortsette i stillingen ved F frem til 1. juni 2014, men hun takket nei. Fylkeskommunen anfører at avslutningen av As ansettelsesforhold ved F ikke skyldes forhold som knytter seg til den individuelle tilretteleggingen, men As egen manglende innordning og konfliktskapende atferd.

Fylkeskommunen måtte derfor vurdere om det fantes andre ledige stillinger som A kunne tre inn i. I mellomtiden ble A gitt permisjon med lønn. Våren 2014 ble det gjort forsøk på å finne en egnet stilling for A. Blant annet ble A orientert om at fylkeskommunen vurderte å opprette en stilling for henne.

Det ble avholdt et møte mellom A og leder i juli 2014. Det ble oppstilt flere klare betingelser for en eventuell tiltredelse. A underslo opplysninger om tidligere konfliktfylt forhold da hun jobbet der fra 2001 til 2006 og at hun ikke kunne fylle mer enn en 80 % stilling. To ledere, som har jobbet sammen med A, ga tilbakemelding på at As væremåte med hensyn til kommunikasjon og samhandling ikke var forenlig med ansettelse.

Fylkeskommunen mener at årsaken til at fylkeskommunen ikke kan finne en egnet stilling til A har ingen sammenheng med hennes hørselshemming. Årsaken er As egen påvirkning på arbeidsmiljøet, herunder hennes konfronterende væremåte overfor både kollegaer og andre. Fylkeskommunen hevder at A bryter egne plikter i arbeidsforholdet, herunder medvirkningsplikten og lojalitetsplikten.

Fylkeskommunen har lagt ved referat fra samtaler med syv ulike ledere for A. Alle bekrefter at A har en konfronterende væremåte og at hun er vanskelig å samarbeide med.

Forbudet mot gjengjeldelse

Fylkeskommunen avviser As påstand om at hun er utsatt for gjengjeldelse. Personalsak med sikte på mulig avslutning av As ansettelsesforhold ble først innledet ved innkalling til drøftelsesmøtet som ble avholdt 19. august 2014. Dette var omtrent 11 måneder etter at A uttrykte at hun ville klage på fylkeskommunens behandling av henne. Årsaken til at det ble reist personalsak mot A var ikke det at hun ville klage på fylkeskommunen, men As påvirkning på arbeidsmiljøet og hennes konfronterende væremåte, i tillegg til at hun avslo fylkeskommunens siste tilbud om å tiltre i en stilling.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven), jf. § 28. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 3.

Saken gjelder delvis forhold før dtl av 21. juni 2013 og delvis forhold før dtl av 20. juni 2008. Før dtl av 20. juni 2008 trådte i kraft var diskrimineringsvernet inntatt i arbeidsmiljølovens kapittel 13. Ombudet hadde kompetanse til å behandle klagesaker etter arbeidsmiljølovens kap. 13. Av forarbeidene til diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, Ot.prp.nr. 44 (2007-2008) s. 182-83, fremgår det at diskriminerings- og tilgjengelighetsloven er en «videreføring av gjeldende rett etter arbeidsmiljøloven» og at «forslaget viderefører gjeldende rett, og at den nye ordlyden er ment å ha det samme materielle innhold som arbeidsmiljøloven § 13-5, og skal forstås på tilsvarende måte.» Innholdet i tilretteleggingsplikten i dtl av 20. juni 2008 § 12 ble videreført i dtl av 21. juni 2013 § 26, jf. Prop.88 L (2012-2013) s. 182.

Ombudet behandler spørsmålet om arbeidsgiver har overholdt sin plikt til å gi individuell tilrettelegging som et vedvarende forhold. Saken behandles derfor formelt sett etter reglene i dtl av 21. juni 2013.

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven forbyr diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne, jf. § 5 første ledd. Forbudet gjelder diskriminering på grunn av faktisk, antatt, tidligere eller fremtidig nedsatt funksjonsevne.

Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i § 6 eller bestemmelsen om positiv særbehandling i § 7.

Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes nedsatt funksjonsevne, jf. § 5 andre ledd andre punktum.

Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer på grunn av nedsatt funksjonsevne, jf. § 5 andre ledd tredje punktum.

Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet når den har et saklig formål, den er nødvendig for å oppnå formålet og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere, jf. § 6.

Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. § 21. Dette omfatter blant annet utlysning av stilling, ansettelse, omplassering eller forfremmelse, opplæring og kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og opphør av ansettelsesforholdet.

Arbeidstakere og arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne har rett til egnet individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for å sikre at de kan få eller beholde arbeid, ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling samt utføre og ha mulighet til fremgang i arbeidet på lik linje med andre, jf. § 26 første ledd. Brudd på plikten til individuell tilrettelegging etter § 26 regnes som diskriminering, jf. § 12 første ledd.

Retten gjelder tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde. Ved vurderingen av om tilretteleggingen innebærer en uforholdsmessig byrde skal det særlig legges vekt på tilretteleggingens effekt for å nedbygge funksjonshemmende barrierer, de nødvendige kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser, jf. § 26 andre ledd.

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 9 forbyr å gjøre gjengjeld mot noen som har fremmet klage om brudd på denne lov, eller som har gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet. Dette gjelder ikke dersom klageren har opptrådt grovt uaktsomt.

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omEigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 30.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omEigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om B fylkeskommune har overholdt sin plikt til å gi individuell tilrettelegging til A. Ombudet skal også ta stilling til om B fylkeskommune har handlet i strid med forbudet mot gjengjeldelse. Klagen gjelder tilrettelegging over en lengre periode. Siden arbeidsgiver har en løpende plikt til å sikre individuell tilrettelegging, vil ombudet foreta en samlet vurdering av tilretteleggingen fra A fikk tilretteleggingsbehov i 2007 og til ansettelsesforholdet ble avsluttet våren 2015.

Individuell tilrettelegging

Som nevnt over er det slått fast i dtl § 26 første ledd at arbeidstakere og arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne har rett til egnet individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for å sikre at de kan få eller beholde arbeid, ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling samt utføre og ha mulighet til fremgang i arbeidet på lik linje med andre.

Formålet med tilretteleggingsplikten er ikke å gi særlige rettigheter, men å sikre like muligheter for arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne. For å oppnå likebehandling kreves det at arbeidsgiver iverksetter konkrete tiltak tilpasset arbeidstakers behov. Om arbeidsgivers tilretteleggingsplikt har Likestillings- og diskrimineringsnemnda i flere saker uttalt at når en ansatt informerer arbeidsgiver om at vedkommende har fått stilt en diagnose som kan influere på utførelsen av arbeidet, har arbeidsgiver plikt til å sette seg inn i hva denne diagnosen innebærer. Arbeidsgiver må da i samråd med arbeidstakeren vurdere hva som konkret kan gjøres for å tilrettelegge for vedkommende arbeidstaker, jf. nemndas saker nr. 21/2007, 40/2009 og 22/2011.

Det er ikke bestridt at A har nedsatt funksjonsevne og behov for individuell tilrettelegging.

A hevder at fylkeskommunen ikke har iverksatt egnet individuell tilrettelegging av hennes arbeidsplass og arbeidsoppgaver ved C vgs., D, E vgs. og F. A har nevnt flere tilretteleggingstiltak som hun har foreslått, men som fylkeskommunen ikke har fulgt opp. A hevder at arbeidsgiver ikke har satt seg inn i hva hennes diagnose går ut på og at det ikke er tilrettelagt på en måte som gjør det mulig for henne å stå i arbeid. Fylkeskommunen hevder på sin side at de har tilrettelagt for A i tråd med hennes ønsker og forslag.

Ut fra dokumentasjonen som ombudet har fått forelagt, så fremgår det at fylkeskommunen har prøvd ut tilrettelegging over lang tid. Det ble forsøkt tilrettelegging av eksisterende arbeid ved C vgs., men det var ikke økonomisk mulig å ha A som elevinspektør uten at hun underviste, og det var enighet om at undervisning var vanskelig på grunn av hørselshemningen. Hun ønsket også selv en stilling uten undervisning. Det var heller ikke praktisk mulig å bruke mikrofoner i undervisningen på grunn av gruppearbeid o.l.

Selv om oppfølgingsplan ble utarbeidet sent, så fremstår det som at det var en løpende dialog om tilrettelegging fra hørselsproblemene oppstod. Partene var enige om at A skulle omplasseres til en stilling i D. Selv om tilretteleggingen ser ut til å ha kommet i stand noe sent etter As tiltredelse, så har fylkeskommunen gjort flere tiltak for å legge til rette for As hørselshemning ved D. Mye av støyen som A var plaget med, fremsto som praktisk umulig å gjøre noe med. Ombudet finner det bevist at fylkeskommunen iverksatte det som var mulig for å dempe støy.

Partene var enige om at A skulle omplasseres til en stilling med mer relevante arbeidsoppgaver i forhold til hennes kompetanse. A hadde deretter arbeidsutprøving ved E vgs. og ved F. Hun takket nei til å fortsette ved F på grunn av at personaldirektøren tok opp med henne at hun hadde en konfronterende stil som lett kunne skape utfordringer for arbeidsmiljøet. Personalseksjonen jobbet deretter for å finne en annen stilling til A. En tiltenkt stilling ble trukket tilbake etter at to tidligere kollegaer bekreftet å ha hatt samarbeidsproblemer med A da hun var fra 2001 til 2006. A ble så sykemeldt og klaget saken inn for ombudet. Etter at ombudet hadde hatt saken til behandling i noen måneder, så ble A igjen tilbudt en stilling i fylkeskommunen. A aksepterte ikke tilbudet og Fylkeskommunen avsluttet arbeidsforholdet hennes.

Det er slått fast i forarbeidene at arbeidsgiver har rett til å velge mellom ulike tilretteleggingstiltak, så lenge de tiltak som arbeidsgiver velger å ta i bruk dekker tilretteleggingsbehovet (Ot.prp.nr.44 (2007-2008) s. 181). Arbeidsgiver kan velge det minst kostbare eller byrdefulle tiltaket. Arbeidsgivers plikt til å dekke tilretteleggingsbehovene går ikke så langt som å gi arbeidsgiver plikt til å iverksette optimale tiltak. Det er heller ikke klart hvorvidt de foreslåtte tiltakene som ikke ble prøvd ut av fylkeskommunen (som innhenting av eksterne rådgivere) ville ha ført til at A kunne fortsette å jobbe i fylkeskommunen, tatt i betraktning den lange tiden som er gått og de store samarbeidsproblemene mellom henne og ledelsen. Det avgjørende er om As behov har blitt vurdert og om tiltak har blitt iverksatt.

Ombudet er enig med fylkeskommunen i at betydelige tilretteleggingstiltak av ulik art har blitt prøvd ut over lang tid. Selv om arbeidsgiver ikke har plikt til å opprette en ny stilling som ledd i tilretteleggingen (jf. blant annet ombudets sak 10/710), har fylkeskommunen likevel gjort dette. Det fremstår for ombudet som at grunnen til at tilretteleggingen ikke har fungert er samarbeidsproblemer, og ikke manglende egnet tilrettelegging fra fylkeskommunens side.

Ifølge forarbeidene til dtl § 26 har arbeidstaker plikt til å bidra til å kartlegge tilretteleggingsbehovet og finne løsninger (Ot.prp.nr.44 (2007-2008) s. 181). A har gjort mye for å bidra til å klarlegge sine tilretteleggingsbehov overfor fylkeskommunen. Medvirkningsplikten synes derfor i utgangspunktet å være oppfylt.

Medvirkningsplikten innebærer også at en må prøve ut de tiltakene som arbeidsgiver foreslår. Ombudet legger videre til grunn at medvirkning innebærer at forslag til tilretteleggingstiltak må tas opp på en måte som ikke er egnet til å skape samarbeidsproblemer og vanskeliggjøre tilretteleggingen. Det er grunn til å stille spørsmål ved om en del av de samarbeidsproblemene som oppstod er en direkte følge av at A ba om tilrettelegging. I enkelte tilfeller kan det se ut som at ledere har oppfattet As rettmessige krav om tilrettelegging som konfliktskapende atferd. På den annen side viser alle ledere som har uttalt seg om samarbeidsproblemene også til andre hendelser som ikke har noe med As hørselshemning og tilretteleggingsbehov å gjøre. I tillegg har samarbeidsproblemene vært et faktum siden As ansettelse i 2001, før hun fikk behov for tilrettelegging.

Først i desember 2013 ble A informert om at hun er svært vanskelig å samarbeide med. I attestene A har lagt frem, fremgår det derimot at hun er flink til å samarbeide. At hun aldri har fått noe kritikk for sine samarbeidsevner før desember 2013 er heller ikke bestridt av fylkeskommunen. Ombudet mener at dersom samarbeidsproblemene har vært så store og konstante gjennom As ansettelsesperiode som fylkeskommunen anfører, så burde problemene vært tatt opp på et mye tidligere tidspunkt. Et godt samarbeid er en gjensidig forpliktelse.

I nemndas sak nr. 21/2007 konkluderte nemnda med at arbeidsgiver hadde brutt tilretteleggingsplikten. B hadde blitt oppsagt på grunn av samarbeidsproblemer. Samarbeidsproblemene var en følge av Bs diagnose. Nemnda uttalte at arbeidsgiver ikke gjorde noe særskilt for å bidra til å løse de samarbeidsproblemene som oppstod mellom B og andre kolleger slik at B kunne fortsette i sitt opprinnelige arbeid. Vedtaket fra nemnda viser at arbeidsgiver har et ansvar for å forsøke å løse samarbeidsproblemer som vanskeliggjør tilrettelegging, og at dersom arbeidsgiver ikke har gjort noe for å løse disse samarbeidsproblemene, så kan det innebære brudd på tilretteleggingsplikten. Hvor langt arbeidsgivers ansvar strekker seg der samarbeidsproblemene ikke skyldes selve funksjonshemmingen er imidlertid ikke fastslått i nemndas vedtak i ovennevnte sak.

Ombudet har ikke mulighet til å fastslå hvorvidt tilretteleggingen ville ha fungert bedre dersom fylkeskommunen hadde forsøkt å løse samarbeidsproblemene på et tidligere stadium. Selv om noe av samarbeidsproblemene kan ha oppstått på grunn av hørselshemningen, slik A beskriver, så kan ikke ombudet se at samarbeidsproblemene en direkte følge av hørselshemningen som i ovennevnte sak. Ifølge fylkeskommunen har ledelsen og A hatt samarbeidsproblemer i mange år før A fikk nedsatt hørsel.

Ombudet mener at fylkeskommunen har dokumentert at grunnen til at tilretteleggingen ikke fungerte var samarbeidsproblemene, og ikke manglende tilrettelegging. Selv om godt samarbeid mellom partene er en viktig faktor for å sikre at tilretteleggingen blir egnet, så vil ikke dårlig samarbeid uten videre tilsi at tilretteleggingsplikten etter dtl § 26 er brutt.

I denne saken mener ombudet at fylkeskommunen har overholdt tilretteleggingsplikten etter dtl § 26, selv om det har vært samarbeidsproblemer. Det har vært løpende dialog mellom partene i hele perioden om tilretteleggingen, og ulike tiltak og stillinger har vært prøvd ut. Selv om ombudet ikke kan se at samarbeidsproblemene i seg selv har vært et tema i denne dialogen, så legger ombudet til grunn at As arbeidssituasjon har blitt evaluert og diskutert mellom arbeidsgiver og A i disse samtalene, og at fylkeskommunen har prøvd å legge til rette for at hun skulle få egnet arbeid i fylkeskommunen. Hvorvidt fylkeskommunen har brutt andre arbeidsrettslige regler, er utenfor ombudets kompetanse å ta stilling til.

På bakgrunn av ovenstående mener ombudet at B fylkeskommune ikke har handlet i strid med tilretteleggingsplikten i dtl. § 26.

Forbudet mot gjengjeldelse

Dtl § 9 bestemmer at det er forbudt å gjøre gjengjeld mot noen som har fremmet klage om brudd på denne lov, eller som har gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet. Forbudet mot gjengjeldelse gjelder også ved klage på brudd på tilretteleggingsplikten, jf. Ot.prp.nr.44(2007-2008) s. 119.

Ombudet skal ta stilling til om oppsigelsen av A er en gjengjeldelse for at hun ga uttrykk for at hun ville fremme en klage på diskriminering mot fylkeskommunen. Ombudet tar ikke stilling til om oppsigelsen er saklig i arbeidsmiljølovens forstand.

For at forbudet mot gjengjeldelse skal komme til anvendelse, er det et vilkår at det er fremmet klage eller at det er gitt uttrykk for at klage vil bli fremmet, jf. Ot.prp.nr.44 (2007-2008) s. 119. Forarbeidene understreker på s. 119 at det må legges til grunn en vid forståelse av hva som skal anses som en klage. A sa til verneombudet at hun anså fylkeskommunens behandling av henne som diskriminering. Ombudet mener at dette må tilfredsstille lovens krav om at det må være gitt uttrykk for at klage vil bli fremmet.

Ifølge forarbeidene til bestemmelsen må det være en årsakssammenheng mellom klagen og gjengjeldelseshandlingen (Ot.prp.nr.44 (2007-2008) s. 118. Forarbeidene nevner tidsaspektet som ett av flere momenter i vurderingen av om det foreligger årsakssammenheng mellom klagen og handlingen. Det gikk ikke lang tid fra A ga uttrykk for at hun ville fremme en klage til hun fikk beskjed om at hun hadde en konfronterende stil. Fylkeskommunen jobbet likevel videre med å finne egnet arbeid for A. Det gikk nesten ett år fra A ga uttrykk for at hun ville fremme en klage til fylkeskommunen innledet en personalsak mot henne med tanke på å avslutte As ansettelsesforhold. Dette taler mot at hun er blitt utsatt for gjengjeldelse på grunn av klagen.

I forarbeidene er det presisert at forbudet mot gjengjeldelse ikke skal innskrenke arbeidsgivers styringsrett i forhold til å gi advarsler og gjennomføre oppsigelser på ellers saklig grunnlag, jf. Ot.prp.nr.44 (2007-2008) s. 119. Fylkeskommunen har lagt frem utførlig dokumentasjon på at det har vært store samarbeidsproblemer mellom A og hennes tidligere ledere. Alle As ledere har bekreftet personalseksjonens anførsler om at samarbeidsproblemer har vanskeliggjort tilpassingen etter at hørselsproblemene oppstod. Ombudet har ikke holdepunkter for å overprøve fylkeskommunens vurdering av samarbeidet mellom ledelsen og A.

På denne bakgrunn mener ombudet at det ikke foreligger årsakssammenheng mellom oppsigelsen og det at A ga uttrykk for at hun ville klage på fylkeskommunen.

Konklusjon

1. B fylkeskommune har ikke handlet i strid med plikten til individuell tilrettelegging i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 26 overfor A.
2. B fylkeskommune har ikke handlet i strid med forbudet mot gjengjeldelse i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 9 overfor A.