I Norge har vi et stort forbedringspotensiale når det gjelder å få flere med nedsatt funksjonsevne inn i arbeidslivet. Per i dag står 104 000 med nedsatt funksjonsevne utenfor arbeidslivet (SSB-tall 2019).
Det er mange årsaker til at mange funksjonshemmede ikke deltar i arbeidslivet. Blant hovedårsakene er manglende universell utforming, stereotypier, liten grad av tilrettelegging for individuelle tilpasninger, samt manglede anerkjennelse av nytteverdien av en arbeidsplass hvor arbeidstagere representerer et mangfold.
Universell utforming
Det er i dag et krav til at nye bygg som huser arbeidsplasser i utgangspunktet skal være universelt utformet, men dette gjelder ikke for eksisterende arbeidsplasser. Utilgjengelighet representerer derfor en stor barriere for å komme inn i arbeidslivet.
Krav til individuelle løsninger slik både arbeidsmiljøloven og likestillings- og diskrimineringsloven stiller, er ikke tilstrekkelig for synshemmede, bevegelseshemmede, hørselshemmede skal kunne være i arbeidslivet.
Krav til universelt utformede digitale systemer, planfrie lokaler og teleslynge er eksempler på løsninger som ikke kan erstattes eller kompenseres med individrettede spesialløsninger, ekstrautstyr og hjelpemidler.
Retten til individuell tilrettelegging
Arbeidssøkere og arbeidstakere har en rett til egnet individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver. Målet er å sikre at personer med funksjonsnedsettelser kan delta i arbeidslivet på lik linje med andre.
For eksempel kan dette bety at du som arbeidsgiver må tilrettelegge arbeidstid, arbeidsoppgaver, eller av fysiske forhold som dørterskler, teleslynge kontrastmarkering på trapper elektronisk døråpner eller installering av heis. Jo mer ressurser en arbeidsgiver har, jo høyere forventning og krav settes til å tilrettelegge for arbeidstakere.
Manglende individuell tilrettelegging kan være diskriminering. Det må dokumenteres at tilrettelegginge er en uforholdsmessig stor byrde dersom arbeidsgiver ikke skal oppfylle de rettighetene som arbeidstager eller potensiell arbeidstager har.
Funksjonsevne og arbeidsevne
Mange tenker at nedsatt funksjonsevne betyr det samme som nedsatt arbeidsevne. Slik er det ikke.
Arbeidsevnen er ofte ikke påvirket av at en person er synshemmete eller benytter rullestol. Snarere kan du som arbeidsgiver spørre deg selv om ikke å tilhøre en diskriminert minoritet for eksempel å ha en funksjonsnedsettelse være en livserfaring og en kvalifikasjon i seg selv.
Arbeidsevnen hos personer med nedsatt funksjonsevne varierer naturligvis fra person til person, i likhet med befolkningen for øvrig. For noen arbeidstagere kan arbeidsevnen påvirkes av arbeidsplassens generelle utforming som mangel på universell utforming, lite tilpasset arbeidstid eller rigide krav til utførelse av arbeidsoppgaver.
Individuell tilrettelegging er et virkemiddel som skal sikre at nedsatt funksjonsevne ikke blir en ulempe i rekrutteringsprosessen eller i arbeidet. Bestemmelsene om retten til individuell tilrettelegging for arbeidssøkere og arbeidstakere finner du i likestillings- og diskrimineringsloven § 22.
Når det gjelder arbeidstakere som har en midlertidig redusert arbeidsevne, og dermed et midlertidig behov for tilrettelegging, gjelder arbeidsmiljøloven § 4-6.
Aktivitets- og redegjørelsesplikten
Arbeidsgiver har i tillegg en plikt til å arbeide for å fremme likestilling og hindre diskriminering gjennom den såkalte aktivitets- og redegjørelsesplikten. Les mer om den på lenken under:
Hvem gjelder bestemmelsen for?
Arbeidstakere og arbeidssøkere
Til forskjell fra § 4-6 i arbeidsmiljøloven som bare omfatter arbeidstakere, gjelder § 22 i likestillings- og diskrimineringsloven både arbeidssøkere og arbeidstakere.
For arbeidssøkere gjelder at arbeidsgiver i utgangspunktet skal ansette den best kvalifisert søkeren. En kandidat som er innkalt til intervju har krav på tilrettelegging under intervju hvis det er behov for det. Dersom en kandidat har søkt på en 100 % jobb, men sier han bare kan jobbe 50%, så kan han ikke av den grunn avvises. I et slikt tilfelle må arbeidsgiver nøye vurdere om det lar seg gjøre å tilrettelegge ved å ansette vedkommende i en 50 % stilling og finne noen andre som kan jobbe de øvrige 50%.
I sak 18/413 fastslår Diskrimineringsnemnda at arbeidsgiver skulle innkalt en søker til intervju, selv om han bare kunne jobbe 50%. Tilretteleggingsplikten for ansatte gjelder alle som har en ansettelsesavtale med arbeidsgiver. Tilretteleggingsplikten vil ikke gjelder for selvstendige oppdragstakere.
Funksjonsnedsettelse
Begrepet nedsatt funksjonsevne har ingen helt klar definisjon. Lovarbeidene avgrenser mot forbigående plager, men ellers legges det opp til en vid forståelse av begrepet:
«Diskrimineringsgrunnlaget «funksjonsnedsettelse» har en endret ordlyd sammenlignet med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, der diskrimineringsgrunnlaget benevnes som «nedsatt funksjonsevne». Dette medfører ingen endringer i gjeldende rett.
Begrepet funksjonsnedsettelse skal tolkes vidt. Forarbeidene forklarer at det omfatter tap av eller skade på en kroppsdel eller i en av kroppens funksjoner jf. Prop 81 L (2016-2017) . Det fremgår av forarbeidene at begrepet omfatter både fysiske, psykiske og kognitive funksjonsnedsettelser.
Dette kan for eksempel dreie seg om nedsatt bevegelses-, syns- eller hørselsfunksjon, ulike psykiske lidelser /psykososiale funksjonsnedsettelser som for eksempel depresjon eller bipolare lidelser, nedsatt kognitiv funksjon som ved utviklingshemming eller demens. Også autismelidelser og ADHD er omfattet. Videre er slik som allergier og Hiv-diagnose etter diskrimineringsnemndas praksis omfattet. Nemnda har også lagt til grunn at rusavhengighet kan være omfattet av begrepet. De nærmere kriteriene for når rusavhengighet faller inn under begrepet funksjonsnedsettelse ikke er helt klart etter nemndas praksis. Forarbeidene legger til grunn at rusavhengighet er vernet dersom avhengigheten skyldes eller har medført funksjonsnedsettelse. Nemndas praksis tilsier at diagnoser som ikke er medisinsk anerkjent slik som for eksempel miljøintoleranse ikke er omfattet.
Forarbeidene understreker at det ikke må føres bevis for fysiske og andre mangler knyttet til funksjonsnedsettelsen. Fokuset skal isteden ligge på den diskriminerende handlingen og hvorvidt forskjellsbehandlingen har sammenheng med vedkommendes funksjonsnedsettelse eller om det foreligger et tilretteleggingsbehov.
Det avgrenses likevel mot forbigående og/eller bagatellmessige forhold som ikke påvirker funksjonsnedsettelsen i nevneverdig grad, slik som et armbrudd eller benbrudd som ikke har ført til mer langvarige komplikasjoner(Prop 81 L).
Hva som er årsaken til funksjonsnedsettelsen har ikke betydning.»
(Ot.prp 44 2007-2008)
Hva har du plikt til?
Tilrettelegging er ditt ansvar som arbeidsgiver
Det er du som arbeidsgiver som har plikt til å tilrettelegge for arbeidstakeren. Det betyr at tilretteleggingen ikke kan overlates til andre og at man må undersøke om det kan finnes tilretteleggingsmuligheter i hele virksomheten.
Plikten til tilrettelegging oppstår når du blir kjent med at arbeidstaker har et tilretteleggingsbehov. Vi anbefaler arbeidstakere å levere et skriftlig tilretteleggingskrav, men det er ingen forutsetning.
I sak LDO 10/175 hadde arbeidsgiver skrevet følgende:
«Arbeidsgiver anser tilretteleggingsplikten etter Arbeidsmiljølovens bestemmelser som oppfylt og konkluderer videre med at en ikke har kompetanse eller ressurser til å ivareta ytterligere tilrettelegging for arbeidstaker … Saken oversendes NAV, som anses som rette instans for videre handtering av saken.»
Det ble konkludert med brudd på tilretteleggingsplikten å fraskrive seg ansvaret på denne måten.
Du må sette deg inn i situasjonen/behovet
Når du blir kjent med at en arbeidstaker har et tilretteleggingsbehov, er det din plikt som arbeidsgiver å sette deg inn i behovet. Her kan og bør du innhente informasjon fra fagkyndige. Det å innhente slike råd og følge dem vil som oftest være tilstrekkelig til at arbeidsgiver har oppfylt sin tilretteleggingsplikt. Dette kan også suppleres av opplysninger fra helsepersonell som behandler arbeidstakeren. Dette bør man oppfordre arbeidstaker til å innhente.
Er det krav om diagnose?
Arbeidstaker er i utgangspunktet ikke pliktig til å opplyse om hvilken diagnose vedkommende har. Tilrettelegging må skje utfra det behovet som er dokumentert. Hvis arbeidstaker likevel opplyser om diagnose, må du også sette deg inn i diagnosen for å vurdere hvilke tilretteleggingsbehov en slik diagnose gir. Tilrettelegging som skjer bare på grunnlag av diagnose kan noen ganger bli feil. Det avgjørende for tilretteleggingsplikten er altså at du er kjent med de problemene en arbeidstaker har, som kan være en funksjonsnedsettelse, ikke hva problemene skyldes.
Du skal tilby egnet tilrettelegging
«Egnet tilrettelegging» betyr at det skal være et fokus på den enkelte arbeidstakers behov. Akkurat hva som ligger i dette må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle.
Arbeidstakeren har plikt til å medvirke til sin egen tilrettelegging, og følge opp det dere har blitt enige om.
«Utgangspunktet er at den som er ansvarlig for tilretteleggingen kan velge blant ulike effektive tiltak som dekker tilretteleggingsbehovet. Det er imidlertid en forutsetning at det skjer i samråd med den som skal nyttiggjøre seg av tiltaket, og at vedkommendes synspunkter blir hørt. Den som tilrettelegger har imidlertid adgang til å velge det minst kostbare eller byrdefulle tiltaket, så lenge tiltaket faktisk dekker tilretteleggingsbehovet»
Ot.prp. 44 (2007-2008)
Du bør skriftliggjøre prosessen
Alt som gjøres i slike prosesser bør være skriftlig slik at man har noe å vise til ved uenighet.
«I denne saken er det ord mot ord mellom partene om hvorvidt A ga beskjed om hvordan hun mente tilretteleggingen fungerte. Det ombudet har fått av dokumentasjon viser imidlertid at A ble informert om flyttingen av hjelpemidlene, og at det ble avholdt møter og gjort endringer da det viste seg at tiltakene ikke fungerte. Det fremgår av referatet at det var i orden for A at hjelpemidlene ble flyttet på og at det ble gjort endringer etter at B ble klar over at den første plasseringen ikke fungerte. Dokumentasjonen viser også at saken har vært oppe i AMU, og at HMS-ansvarlig har vært involvert.»
LDO sak 12/1943
Hva slags tilrettelegging kan det være snakk om?
På arbeidsplassen vil det kunne være snakk om fysisk tilrettelegging. Det kan gjelde alt fra HC-parkeringsplass, heis og tilpasninger i lokalene, som gjør at arbeidstakeren kommer seg på jobb og kan utføre arbeidsoppgavene sine.
I noen tilfeller kan det være nødvendig å tilpasse arbeidsoppgavene eller å finne andre arbeidsoppgaver. Eksempel på dette kan være der en arbeidstaker har hatt tungt fysisk arbeid, men så får en skade som ikke gjør dette mulig lenger.
Det kan også være aktuelt med tilpasninger i arbeidstid.
Grensen for plikten
Utgangspunktet er at en arbeidstaker som har nedsatt funksjonsevne skal få tilrettelegging for å få de samme muligheter som andre, men han skal ikke gis fordeler som de andre arbeidstakerne ikke har. Arbeidsgiver er ikke forpliktet til å opprette en ny stilling eller omplassere andre arbeidstakere for å tilrettelegge for den funksjonshemmede arbeidstakeren. Arbeidsgiver er heller ikke forpliktet til å gi opplæring til en arbeidstaker som ikke har tilstrekkelig kompetanse til å utføre en jobb.
Vilkåret om egnet individuell tilrettelegging kan ikke forstås slik at arbeidsgiver er forpliktet til å etablere en ny stilling til arbeidstakeren dersom arbeidsgiveren ikke har et slikt behov eller tilby en arbeidstaker en stilling vedkommende åpenbart ikke er kvalifisert til.
Sak LDN 15/32
Plikten gjelder tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde for arbeidsgiver. Det kan være at det ikke er mulig å tilby noe tilrettelegging som hjelper, eller det kan bli altfor dyrt.
I vurderingen av om kostnadene blir for store vil virksomhetens økonomi vurderes opp mot effekten av tiltaket. Dersom NAV dekker hele eller deler av tilretteleggingen vil ikke det NAV dekker regnes som en utgift for arbeidsgiver.
Arbeidstaker og arbeidsgiver kan få råd, veiledning og økonomisk stønad fra NAV dersom en ansatt har behov for individuell tilrettelegging på jobb.
Tilrettelegging kan også være uforholdsmessig dersom det gir en økt belastning for andre ansatte, f.eks. dersom skiftplanen må endres for alle andre ansatte