Arbeidsoppgaver og kvalifikasjoner

Gjør alltid en jobbanalyse av den stillingen som skal lyses ut før utlysningsteksten utformes. Dette betyr at dere må gjøre dere opp en mening om hvilke arbeidsoppgaver som skal løses og hvilke kvalifikasjoner som er nødvendige for å løse oppgavene.

Analysen bør gjøres uten tanke på den personen som har innehatt stillingen til nå. Det er ikke denne arbeidstakerens kvalifikasjoner som bestemmer kvalifikasjonene som faktisk er nødvendige for å gjøre jobben.

Tenk bredt og utradisjonelt omkring hva dere anser for å være en kvalifikasjon og vær kritisk til kvalifikasjonsnivået.

Her er noen spørsmål dere kan stille dere selv:

  • Kan det å ha egen erfaring som minoritet i Norge eller ha røtter i en annen kulturkrets enn den vestlige være en kvalifikasjon i seg selv?
  • Vil erfarings- og brukerkunnskap være en ekstra kvalifikasjon i stillinger i for eksempel NAV og andre brukerrettede etater i offentlig forvaltning?
  • Er det nødvendig å kunne flytende norsk for å løse oppgavene?
  • Kan det være en fordel å beherske et språk som en stor andel av Norges minoriteter forstår?
  • Er evnen til å takle et høyt tempo et nødvendig kvalifikasjonskrav, og er kravet om 100 prosent stillingsutførelse et ufravikelig krav?

Hva dere oppgir som ønskede eller nødvendige kvalifikasjoner, er med på å signalisere troverdighet når det gjelder ønsket om mangfold.

Rekruttering for mangfold

De fleste er i dag enige om at mangfold blant de ansatte er både ønskelig og nødvendig. Dette av hensyn til virksomhetens produksjon, av hensyn til alle enkeltpersoner som har rett til like rettigheter og muligheter til arbeid og for å oppfylle aktivitets- og redegjørelsesplikten.

Likevel kan det være vanskelig å ha likestilte rekrutteringsprosesser i virksomheten.

Diskrimineringslovverket slår fast at det er forbudt å diskriminere noen på grunn av kjønn, graviditet, foreldrepermisjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion og livssyn, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk, alder, politisk syn og medlemskap i arbeidstakerorganisasjon ved ansettelse.

Mange arbeidsgivere har et stort forbedringspotensial når det gjelder å ta hensyn til mangfoldet blant arbeidssøkere og arbeidstakere når de skal ansette og forfremme. Det er særlig tre barrierer som er årsak til dette:

  • At arbeidsgivere kan, uten å være klar over det, være bærere av stereotypiske holdninger og fordommer mot ulike grupper.
  • At arbeidsgivere ofte anser nyansettelser som risikabelt.
  • At tilsynelatende nøytrale strukturer og systemer ofte slår ulikt ut for ulike grupper. 

Underrepresenterte grupper

Undersøk om det er spesielle grupper som er underrepresentert på arbeidsplassen. Dere bør undersøke både arbeidsplassen sett under ett, den aktuelle avdelingen stillingen tilhører og stillingsnivået.

Vanlige problemstillinger er at menn er ledere på kvinnedominerte arbeidsplasser eller at ansatte med etnisk minoritetsbakgrunn befinner seg lavt i stillingshierarkiet, mens ansatte fra majoritetsbefolkningen befinner seg i stillinger med fag- og/eller lederansvar.

Undersøk om det er funksjonshemmede representert på deres arbeidsplass. Tilbyr dere i så fall ordinære ansettelsesforhold, eller bare gjennom offentlig finansierte tiltaksplasser?

Annonsér gjennom utradisjonelle kanaler

Det kan være en utfordring å nå ut til de potensielle søkerne man ønsker. Forhør dere gjerne med organisasjoner som representerer de målgruppene dere ønsker å nå om hvordan det kan være lurt å gå fram. De har kanskje tips om spesielle nettsider eller aviser/tidsskrifter som er aktuelle for disse søkerne, eventuelt ved oppslag på bestemte steder.

Illustrasjoner og formuleringer

Vær bevisst på hvilke signaler dere sender ut når dere gjør bruk av ulike bilder og illustrasjoner i annonseteksten.

Hvis dere i en utlysning til et tradisjonelt mannsdominert yrke, kun har bilder av ”barske” menn, kan det gi et signal til potensielle søkere om at her forventer dere å få mange mannlige søkere og at det er en mann dere foretrekker – og motsatt når det gjelder kvinnedominerte yrkesgrupper.

Annonsetekster bør vise at arbeidstakere med ulike typer kjennetegn er velkommen, gjennom for eksempel bilde av menn og kvinner i ulike aldre, ansatte med og uten religiøse hodeplagg, og med og uten nedsatt funksjonsevne.

Formuleringer og ordvalg i stillingsannonsen er også med på å bestemme hvem som velger å søke på en utlyst stilling.

Vær bevisst på at språk som appellerer til kvinner, ikke nødvendigvis appellerer til menn – og motsatt. Eller at språk som tiltrekker seg eldre søkere, ikke nødvendigvis appellerer til den yngre delen av søkermassen.

Er det nødvendig å skrive i offentlige stillingsannonser at man må takle stress og høy tempo for å kunne søke på en stilling? Stillingsannonsens utforming er som regel preget av de menneskene som allerede er ansatt på arbeidsplassen. Hvis målet er å ansette noen som kan bidra med nye erfaringer, tanker og perspektiver, bør dette også gjenspeile seg i måten utlysningsteksten er formulert på.

 

Fortell om rutiner for tilrettelegging

Gjør søkere oppmerksomme på at dere tilrettelegger arbeidsplassen ved behov, og at dere tilbyr en tilretteleggingssamtale etter at skriftlig jobbtilbud er gitt. En slik tilretteleggingssamtale bør inneholde alt fra behov for hjemmekontor og fleksitid til fysisk tilrettelegging av arbeidsplassen.

Positiv særbehandling

Positiv særbehandling er tiltak man kan bruke for å fremme likestilling.

 

Lovlig forskjellsbehandling

Ikke all forskjellsbehandling på grunn av et diskrimineringsgrunnlag er ulovlig.

Er det lov?

Få svar på spørsmål arbeidsgivere har om hva som er lov å gjøre og spørre om i rekrutteringer.

Inkluderings-
dugnaden

I 2018 inviterte regjeringen til en dugnad for å få flere inn i arbeidslivet.

Spørreforbud

Overhold spørreforbudene i lovverket.